— включение в технологию отбора персонала еще одного этапа — «Вторичный отбор кандидатов» с помощью профессионального психологического тестирования.
ООО «Эльдорадо» — это большая организация, в том числе и наш филиал, поэтому в организации постоянно кто-то увольняется, какого-то принимают на работу.
В отдел кадров ООО «Эльдорадо» входит 4 специалиста:
— 2 специалиста отдела кадров;
— 2 менеджера по персоналу.
Так как их должностные обязанности довольно сильно отличаются (специалисты отдела кадров в основном оформляют на работу, оформляют перевод уже работающих сотрудников на другие должности и т. п.; менеджеры по персоналу отбирают соискателей по резюме, анкетам, интервью), то целесообразно менеджеров по персоналу выделить в самостоятельный отдел — «Служба по подбору персонала».
Кроме того, в ООО «Эльдорадо» целесообразно ввести еще один этап отбора персонала — вторичный отбор кандидатов.
В существующей технологии отбора персонала это будет по счету четвертый этап:
Этап 4 «Вторичный отбор кандидатов»:
определение индивидуальных личностных характеристик соискателя на определенную должность;
определение мотивации кандидатов;
оценка уровня профессиональных знаний и навыков;
тестирование;
проверка рекомендаций;
проверка соответствующих документов для поступления соискателя на работу;
составление итогового рейтинга кандидатов;
собеседование с непосредственным руководителем.
Можно будет подобрать психологические тесты на выявление профессионально важных качеств менеджеров по сбыту — общительность, ненавязчивость, вежливость и компетентность и др.
В сущности, прохождение любого уровня тестов на профпригодность для специалистов образует базовое и узко-специализированное тестирование. К основным тестам на профпригодность для специалистовотносятся многонаправленные методики:
— опросник MМPI-II (методика многостороннего исследования личности),.
— методика Р. Кеттела (отражает модель индивидуально-психологических свойств личности и позволяет прогнозировать ее реальное поведение),.
— тесты FPI и CPI (предоставляют возможность определить одномоментно много личностных характеристик).
В целях создания системы по организации и оплате труда в ООО «Эльдорадо» целесообразно провести следующие мероприятия:
1) Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, когда часть работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам.
Количество проданных товаров умножают на расценки, расценки же прогрессивно возрастают в зависимости от выполнения нормы выработки.
2) Регулярное повышение заработной платы в ООО «Эльдорадо» в зависимости от стажа и качества работы, что обеспечивает кадровую стабильность, способствует созданию сплоченного коллектива, не противопоставляя коллективу отдельных индивидов.
3) Использование зарубежного опыта мотивации и оплаты труда — участие в прибылях производственных коллективов.
4) Можно ввести рейтинговую систему премирования. Для этого можно использовать следующие критерии премирования (таблица 4):
Таблица 4 — Предлагаемые критерии премирования работников Критерий Баллы Работник вовремя приходит на работу 1 Работник не курит в рабочее время 1 Работник не уходит с работы раньше времени 1 Работник вовремя исполняет поручения своего начальства 1 Работник обедаёт только в обеденное время 1 Работник поддерживает в чистоте и порядке свое рабочее место 1 Работник проявляет инициативность относительно своей сферы деятельности 1 Работник проявляет инициативность относительно улучшения деятельности всей организации 2 Работник участвует в социально-культурных мероприятиях организации 1 Работник при необходимости участвует во взаимозамещаемости 1.
5) Использование при организации труда в ООО «Эльдорадо» иерархической теории потребностей А. Маслоу, получившей название «пирамида потребностей».
В соответствии с данной теорией разработаем таблицу 5, включающую трудовые методы стимулирования мотивации труда.
Таблица 5 — Предлагаемые методы стимулирования труда в «Эльдорадо» в соответствии с иерархической теории потребностей А. Маслоу Методы удовлетворения потребностей 1) Физиологические потребности — Выдача кредитов на приобретение жилья 2) Потребности в безопасности Дотации 3) Социальные потребности Создание условий для социальной активности вне организации 4) Потребности в уважении и признании Обеспечение работника более содержательной работой Привлечение подчиненных к управлению Делегирование полномочий 5) Потребность в самовыражении Обеспечение подчиненных возможностями для обучения и развития Обеспечение подчиненных сложной важной работой В ООО «Эльдорадо» можно ввести использование следующих методов трудового стимулирования:
— дотации (на проезд в городском транспорте, оплата проезда к месту работы иногородним, на питание);
— выдача кредитов на покупку жилья, садового участка;
— всеобщего оповещения об успехах;
— повышение квалификации на профессиональных курсах;
— развитие делегирования полномочий;
— организация работы по проектам.
Таким образом, в «Эльдорадо» целесообразно создать новый отдел — «Служба по работе с персоналом». Целесообразно введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, регулярное повышение зарплаты в зависимости от стажа и качества работы, премирование работников, использование рейтинговой системы для премирования, различные начисления и выплаты премий, использование иерархической теории потребностей А. Маслоу «пирамида потребностей».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Таким образом, в современных рыночных условиях эффективность функционирования предприятий зависит от мотивации труда работников.
ООО «Эльдорадо» является розничной торговой сетью по продаже бытовой техники, созданной в 1994 году. По состоянию на 31 декабря 2017 г. сеть насчитывает более пятисот магазинов. Торговая сеть «Эльдорадо» входит в тройку лидеров российского рынка бытовой техники и является одной из самых быстрорастущих розничных сетей в своём сегменте рынка.
Основным элементом в организации оплаты труда в ООО «Эльдорадо» является квалификационный уровень работников, а также тарифные и бестарифные модели оплаты труда.
В «Эльдорадо» целесообразно создать новый отдел — «Отдел по отбору персонала».
Для совершенствования система отбора персонала в ООО «Эльдорадо» вообще, и продавцов-консультантов в частности нужно добавить дополнительный — четвертый этап отбора — «Вторичный отбор кандидатов», заключающейся в тестировании на профпригодность и по общим, выявляющим психологические особенности личности, тестам, и по более узким, выявляющим типологию, тестам.
Кроме того, на этапе собеседования стоит разрабатывать вопросы собеседования заранее, с учетом конкретного кандидата на определенную должность.
Целесообразно при поиске персонала прибегать к помощи профессиональных кадровых агентств.
В ООО «Эльдорадо» целесообразно использование иерархической теории потребностей А. Маслоу «пирамида потребностей».
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.
Гражданский кодекс РФ от 30.
11.1994г. № 51-ФЗ (в ред. от 30.
11.2017г.) // Справочная правовая система Консультант +.
Бавыкин В. Новый менеджмент. — М.: Экономика, 2016. — 418 с.
Беляцкий Н.П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. — Мн.: Экоперспектива, 2015. — 390 с.
Брэддик У. Менеджмент в органзации. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 482с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Юристь, 2017. — 382 c.
Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М.: Дело, 2014. — 365 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. — М.: Приор, 2013. — 378 с.
Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2011. — 487с.
Управление персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: Приор, 2017. — 320 с.
Ховард К. Принципы менеджмента. — М.:Инфра-М, 2017. -478 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебник. — М.: Интел-Синтез, 2016. — 379 с.
Юдина В. П. Экономика и организация рыночного хозяйства: учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2012. — 306 с.
Проведение и оценка результатов кадровой работы.
Выбор альтернатив.
Реализация кадровой работы.
Разработка кадровой политики.
Цели.
Формирования ограничений и установок кадровой политики.
Состояние рынка труда.
Ключевые установки кадровой политики.
Внешняя среда.
Сильные и слабые стороны.
Миссия.
— кадровая политика.
— управление собой.
— управление людьми.
— управление внешней средой.
— управление внутренней средой.
— поддержание компетенции.
— управление своей работой.
— управление подразделением.
Управление персоналом.
Управление деятельностью.
Управление.
Духовная.
Материальная.
Социальная.
Материально-денежная.
Моральная.
Виды мотивации.
2015 г. 2016 г. 2017 г.
2015 г. 2016 г. 2017 г.
