финансовое направление развитие компетенции через дистанционное обучение госслужащих Государственного управления Вологодской области предлагается формировать из следующих блоков: «Финансовое управление», «Бюджетный учет, анализ и аудит», «Бухгалтерский учет» и др.
информационно-аналитическое направление развитие компетенции через дистанционное обучение госслужащих Государственного управления Вологодской области предлагается формировать из следующих блоков: «Информационные технологии в управлении», «Документоведение» и др.
Для формирования занятий предполагается привлекать преподавательский состав соответствующих ВУЗов, прошедших государственную аккредитацию в соответствующих направлениях подготовки.
Внедрение в практику развития профессионализма и компетентности госслужащих Государственного управления Вологодской области различные инструменты управления карьерой для повышения мотивации к саморазвитию.
В рамках данного мероприятия по развитию развития профессионализма и компетентности госслужащих Государственного управления Вологодской области следует применить в практической деятельности такие формы как:
стажировка госслужащих Государственного управления Вологодской области, включенных в программу развития профессионализма и компетентности;
привлечение госслужащих Государственного управления Вологодской области к подготовке и проведению семинаров, конференций, совещаний, проводимых с участием ПФР.
Стажировка, совмещенная с ротацией как форма практической подготовки госслужащих Государственного управления Вологодской области преследует цели:
формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по должности, на которую планируется служащий в ближайшей перспективе карьерного развития, проверка уровня компетенции.
В зависимости от проявленной степени практической подготовленности госслужащих Государственного управления Вологодской области, стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального развития компетенции и профессионализма, так и одним из разделов учебного плана при подготовке.
Предлагается так же использовать потенциал следующих видов стажировки в отношении госслужащих Государственного управления Вологодской области:
временное исполнение обязанностей на должностях, соответствующих по уровню и специализации предполагаемой работе, и способствующих выработке специальных практических навыков и умений;
привлечение госслужащих Государственного управления Вологодской области к проектам мониторингового и экспертного характера: оперативное изучение обстановки и принятие мер на местах, инспекции, проверки и прочее.
При этом на время стажировки госслужащий Государственного управления Вологодской области может освобождаться от исполнения обязанностей по своей должности, а в это время на его должности проходить стажировку иной сотрудник.
Следует активно привлекать госслужащих Государственного управления Вологодской области в подготовке и проведении семинаров, конференций, совещаний, проводимых органами власти по вопросам своей компетенции. Для этого предлагается служащему, заранее предлагается тема с перечнем вопросов, которые он должен осветить в подготовке семинара, конференции или совещания.
Под руководством уполномоченного работника, привлеченный служащий, в течение определенного времени самостоятельно подготавливает материалы, которые впоследствии служат информационной базой для проведения семинара, конференции, совещания либо для себя, либо для того лица, которому он оказывал помощь в проведении данных мероприятий.
Таким образом, использование современных кадровых технологий позволит повысить эффективность процессов развития кадрового потенциала Государственного управления Вологодской области, при этом повышая их профессиональный уровень и степень их компетентности. Реализация предложенных мер позволит более полно использовать возможности развития кадрового потенциала служащих Государственного управления Вологодской области, а следовательно и повысить эффективность деятельности Государственного управления Вологодской области. Тем самым противоречие между применяемыми кадровыми технологиями и существующей потребности в развития кадрового потенциала будет решено как часть проводимой кадровой политики.
В конечном итоге повысится эффективности деятельности государственных служащих Вологодской области.
Заключение
.
Современные тенденции в организации управления персоналом государственной службы можно сформулировать следующим образом:
обеспечение доступности государственной (службы для каждого человека. При этом для отдельных стран быть резидентом не обязательно;
процедуры поступления на государственную (службу открыты и прозрачны, основаны на конкурсной системе;
продвижение по службе административных государственных служащих осуществляется по принципу системы заслуг и достоинств. Для этого во всех странах широко используются такие инструменты, как аттестация, оценка и др.;
особое внимание уделяется системе повышения квалификации государственных служащих. В отдельных государствах действуют специализированные учебные центры;
система кадровой работы реализуется через специализированные службы, управления, бюро.
В соответствии с данными тенденциями возникает объективная необходимость в профессионализации управления персоналом государственной службы.
На сегодняшний день государственная служба сформировалась как профессиональная сфера деятельности государственных служащих, которые представляют собой кадровый состав государственных органов. Современные кадровые процессы и кадровые отношения пронизывают все сферы деятельности любого элемента аппарата административно-государственного управления. Во многом именно от выбранной стратегии и тактики кадровой политики, ее приоритетов, подходов, и в конечном счете выбранного набора прикладного инструментария зависит качество функционирования как отдельного работника, так и всей организации.
Проведенный анализ показал, что основными проблемами практики формирования и развития государственных гражданских служащих Вологодской области можно считать следующие:
1.состяние гарантий государственных гражданских служащих.
2. формирование резерва из молодых гражданских служащих, только 24% моложе 35 лет, остальные от 35 до 50 лет.
3. система развития карьеры гражданских служащих.
Основными факторами формирования проблем являются следующие:
сохраняется несоответствие структуры профессионального потенциала и фактического содержания и характера труда государственных гражданских служащих в новых социально-экономических условиях;
стихийность в разработке механизмов востребованности профессиональных возможностей людей в качестве государственных гражданских служащих;
преобладание субъективистских, протекционистских и корпоративных приоритетов при вопросов формирования состава государственных гражданских служащих Вологодской области, что создает почву для депрофессионализации кадров.
Наиболее эффективными мерами по повышению качества системы кадрового обеспечения государственных гражданских служащих области следует считать:
приближение профессионального образования к потребностям гражданской службы, обновление содержания программ профессиональной подготовки в соответствии с современными требованиями, формирование эффективной системы трудоустройства выпускников учебных заведений.
Мероприятия по совершенствованию содержат следующие предложения:
1: внедрение в практику развития профессионализма и компетентности служащего государственного управления Вологодской области формирование индивидуальных планов профессионального развития.
2: организовать «виртуальный» центра получения профессионального дополнительного образования, для дистанционного развития компетенций служащих государственного управления Вологодской области.
3: внедрение в практику развития профессионализма и компетентности служащего различные инструменты управления карьерой в Вологодской области для повышения мотивации к саморазвитию.
Список литературы
О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 27.
07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 05.
10.2015) // Собрание законодательства РФ, 05.
03.2007, № 10, ст. 1152.
Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала [Текст] // Наука и инновации. — 2014. — N 6. — С.48−52.
Баллингтон К. Диаграмма совершенства карьеры [Текст]/ пер. с англ. М. В. Самсоновой // Методы менеджмента качества. — 2012. — N 12. — С.26−30.
Белова А. Карьера в России: как добраться до вершины? [Текст]/ А. Белова, Е. Федяшина // Business excellence = Деловое совершенство. — 2014. — N 1. — С.42−48.
Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на предприятии [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 11−12. — С.53−57.
Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А. О. Вереникин, Г. В. Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2014. — N 4. — С.82−103.
Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления // Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 9. — С.90−95.
Государственное и муниципальное развитие: учебник: в 2 т. / В. С. Ем, И. А. Зенин, Н. В. Козлова и др.; отв. ред. Е. А. Суханов. М.: Статут, 2011. 215 с.
Государственное и муниципальное управление. Учебник для вузов / Под общ. ред. Т. И. Илларионовой, Б. М. Гонгало, В. А. Плетнева. — М.: Юнити, 2012. — 662 с.
Государственное и муниципальное управление: Учебник / Под ред. А. П. Сергеева, Ю. К. Толстого. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2013 — 489 с.
Государственное и муниципальное управление: учебник: в 3 томах / И. А. Андреев, И. З. Аюшеева, А. С. Васильев и др.; под ред. С. А. Степанова. М.: Проспект, 2011. 712 с Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 9. — С.90−95.
Егоршин А. П. Управление персоналом [Текст] - Н. Новгород: НИМБ, 2012. — 477 с.
Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2014. — N 36. — С.53−63.
Журавлев П.В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. — М.: Экзамен, 2010. — 295 с Иванова В. Н., Безденежных Т. И. Управление занятостью населения на местном уровне. [Текст] - М.: ИНФРА, 2012. — 353 с.
Канцеров Р. А. Методы оценки потенциала [Текст] / Р. А. Канцеров, К. Т. Гедиев // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2012. — N 10. — С.18−23.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений [Текст] / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 332 с.
Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. — 2014. — N 3−4. — С.118−126.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18−30.
Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала [Текст] - М.: СИНЕРГИЯ, 2013 — 352 с.
Лясников Н. В. Экономика и социология труда [Текст]- М.: Кно.
Рус, 2014. — 280 с.
Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров [Текст] /Под ред И. А. Максимцева, Н. А. Горелова.
М.: Издательство Юрайт, 2014.
Материалы Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области — Машинопись. 2017.
Сайт Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области //.
http://www.dgs35.ru/about/structure.
Государственное и муниципальное управление: учебник: в 3 томах / И. А. Андреев, И. З. Аюшеева, А. С. Васильев и др.; под ред. С. А. Степанова. М.: Проспект, 2011. 72 с.
Государственное и муниципальное управление: Учебник / Под ред. А. П. Сергеева, Ю. К. Толстого. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2013 — 89 с.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений [Текст] / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 79 с.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений [Текст] / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 121 с.
Материалы Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области — Машинопись. 2017.
Материалы Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области — Машинопись. 2017.
Сайт Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области //.
http://www.dgs35.ru/about/structure.
Материалы Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области — Машинопись. 2017.
Материалы Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области — Машинопись. 2017.
Материалы Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области — Машинопись. 2017.
Совершенствование управления процессом развития коллектива Государственного управления Вологодской области.
Повышение эффективности процесса развития за счет современных технологий.
Реализация потенциала самомотивации и саморазвития кадров Государственного управления Вологодской области.
Развитие компетенции кадрового состава Государственного управления Вологодской области Повышение профессионализма кадрового состава Государственного управления Вологодской области.
Повышение эффективности Государственного управления Вологодской области.
1: внедрение в практику развития профессионализма и компетентности служащего Государственного управления Вологодской области формирование индивидуальных планов профессионального развития.
2: организовать «виртуальный» центра получения профессионального дополнительного образования, для дистанционного развития компетенций служащих Государственного управления Вологодской области.
3: внедрение в практику развития профессионализма и компетентности служащего различные инструменты управления карьерой в Вологодской области для повышения мотивации к саморазвитию.
