Формирование группового поведения в организации

На выработку решения командой необходимо большое количество времени, чем на вынесение решения отдельным лицом, так как в команде имеют место взаимные контакты и нахождение консенсуса по выносимому решению.

Таблица 5.

Внутренние и внешние факторы выбора работы Предпочитается работа в одиночку или в группе Предпочитается работа в команде При решении простейших вопросов или «головоломок» При решении сложнейших вопросов или «проблем» При оптимальной кооперации При условии, что для решения имеет место консенсус При небольшом разнообразии мнений При неопределенности и множества подходов решения При условии срочного решения вопросов При необходимости весомой самоотдачи При достаточности узкого диапазона компетентности При необходимости широкого диапазона компетентности При присутствии неустранимых спорных вопросов интересов участников При возможности реализации целевых установок участников команды При условии, что компания предпочитает работу с частными лицами При условии, что компания предпочитает итоги командной работы для формирования перспективной стратегии Таблица составлена по: источникам 7, 4.

Управление неформальными группами оказывает большое влияние на результативность организации. Неформальные группы создаются не по распоряжениям и формальным решениям, а участниками организации в соответствии с их взаимными предпочтениями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и т. п. Они представляют собой спонтанно сформированную систему социальных связей, нормативов, действий, которые являются результатом более или менее длительного межличностного общения. Задача руководства состоит в том, чтобы контролировать лидеров неформальных групп, чтобы руководить их деятельностью на благо организации, в противном случае их неформальная деятельность может обойтись против целевых установок организации в борьбе за лидерство.

На практике существует ряд проверенных правил, которые каждый менеджер должен придерживаться в своей работе с неформальными группами. Их сущность сводится к тому, чтобы:

1. признать существование неформальной группы и осознать, что ее подавление приведет к ослаблению организации.

2. придерживаться мнения участников и лидеров неформальной группы, чтобы узнать их настроение.

3. прежде чем предпринимать какие-либо действия, рассчитать их возможные последствия для неформальной группы.

4. чтобы уменьшить сопротивление изменениям в организации из неформальной группы, привлекайте ее участников к принятию управленческих решений.

5. оперативно предоставлять сотрудникам точную информацию, тем самым предотвращая распространение слухов.

Другим важным фактором результативной групповой деятельности является степень взаимосвязи между участниками группы. Согласие групп, как уже упоминалось выше, является основным условием высокой интеграции между участниками групп, формированием отношений взаимопомощи, результатом которых является удовлетворение их работой, высокая дисциплина, внедрение внутригрупповых контроля и повышения производительности, которые в наибольшей степени зависят от стандартов труда, принятых в качестве устойчивых социальных норм.

Имеются разные виды ответственности руководителя: так, руководитель компании, вместе с простым сотрудником, в некоторых случаях может нести дисциплинарную и материальную ответственность.

Полномочия и права, которые делегированы руководителю, определяют круг вопросов, которые ему необходимо решать, разрабатывая управленческое решение. За эту деятельность руководитель получает согласно договорным обязательствам материальное и моральное вознаграждение. Полномочия и права не имеют смысла без обязательств и ответственности за выполненную работу.

Для принятия любого решения имеет место свой определённый момент. В итоге этого имеет большую важность не упустить его, так как в другом аспекте окончательный результат не будет столь результативным, или вообще не будет эффективен.

Принятие на себя ответственности и привлечение к ответственности являются необходимыми параметрами действий по реализации принятых решений в условиях разделения труда: во-первых, ответственность в значении сознательности; во-вторых, ответственность в значении готовности быть ответственным за последствия; в-третьих, ответственность в организационно-функциональном значении.

Очевидно, что сотрудничество между участниками группы, взаимопомощь в достижении целевых установок является более значительным, чем более сплоченная группа.

У участников сплоченной группы есть очень развитое чувство группы, внутригрупповой фаворитизм (поддержка их группы в любых, даже самых сложных ситуациях). Участники сплоченной группы результативно работают просто из-за самого членства в этой группе (членство в ней рассматривается как вознаграждение).

В малых группах, которые основаны на прямых контактах их участников, институциализация лидерства может не быть. Поскольку на первый план выдвигают персональные характеристики личности, ее возможность объединять группу, вести ее за собой. В крупных группах, рациональность коллективных действий которых будет требовать детальной функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и неотъемлемости подчинения, институциализация и формализация (официальное утверждение) лидерства, а также поручение довольно больших властных полномочий является обязательным Они считают себя неотъемлемой частью коллектива организации, что позитивно влияет на работу организации.

Менеджер должен знать, как управлять процессами, которые объединяют людей в группе, и, в зависимости от направления сплоченности, применять те или иные меры влияния.

Факторы, влияющие на повышение результативности групповой деятельности:

1) уровень развития группы (пик результативности падает на стадию зрелости);

2) степень сплоченности группы;

3) управление неформальными группами, отношение руководства к ним, степень формализации отношений в организации;

4) фактор социальной значимости совместной деятельности;личные особенности формальных и неформальных лидеров.

Управление неформальными организациями играет решающую роль.

В курсовой работе были рассмотрены несколько причин тяготения индивида к неформальной группе:

1) Удовлетворение потребности в чувстве принадлежности;

2) Необходимость защиты;

3) Потребность в общении, информации;

4) Личные симпатии к другим членам группы На каждом из этих этапов группа приобретает ряд существенных характеристик, которые оказывают самое непосредственное влияние на результативность групповой работы. Характеристики группы придают определенность функционированию группы, что, в свою очередь, важно как для ее участников, так и для управления организацией. Руководители должны знать характеристики и поведение групп, чтобы подготовиться к возможным последствиям (положительным или отрицательным) групповой деятельности. Они могут предложить, как изменить восприятие, отношение, мотивацию участников группы, чтобы повысить результативность групповой работы для достижения целевых установок организации. Группы могут быть классифицированы в соответствии с рядом характеристик. Среди многих групп наиболее интересны неформальные группы. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и воспользоваться потенциальными преимуществами неформальных групп, руководство должно признать их существование, взаимодействовать с ними, привлекать к принятию решений, прислушиваться к мнению своих неформальных лидеров. При разработке и принятии УР руководству предприятия необходимо, прежде всего, пытаться принимать во внимание интересы групп.

В результате того, что их много и их осуществлению необходимы определенные лимитированные ресурсы, неизбежность спорных ситуаций между ними очевидна. Так же, разные группы на предприятии могут иметь вообще не совпадающие интересы. Таким образом, индивидуальность руководителя может быть проявлена, прежде всего, в том, каковы его приоритетные предпочтения по разным направлениям целей, а также, в каком плане он управляем и влияем.

При осуществлении большинства решений в неизбежном плане может быть их столкновение с интересами разных участников групп. Первым принципиальным параметром в данном плане является то, насколько управленец может понять систематику их целей. Это во множестве случаев устанавливает возможные методы согласованности интересов. Так, если он рассматривает у противника только одну цель, то может определять компромиссное значение только в смысле «дележки». Важнейшими стратегиями являются увеличение своего выигрыша или минимизация проигрыша.

При формировании и развитии группы проходят несколько этапов. Зная, на какой стадии находится та или иная группа, менеджеры могут по-разному влиять на поведение группы.

Таким образом, сделаем вывод. ООО «Трейд-Сервис» — это юридическое лицо, обладающее гражданскими правами и исполняющее обязанности, которые необходимы для реализации различных видов деятельности.

Результативность групповой деятельности — один из параметров успешности групповой активности и в качественном плане, и в количественном показывающий отношения имеющегося результата и результата желаемого, необходимого или в принципе максимально достижимого. В ООО «Трейд-Сервис» существуют три четко определенные неформальные группы. К первой группе имеет отношение генеральный директор и заместитель генерального директора по продажам. Ко второй группе имеет отношение главный инженер и заместитель генерального директора по экономике и финансам. К третьей группе имеет отношение главный бухгалтер и два бухгалтера. На практике существует ряд проверенных правил, которые каждый менеджер должен придерживаться в своей работе с неформальными группами.

Их сущность сводится к тому, чтобы: признать существование неформальной группы и осознать, что ее подавление приведет к ослаблению организации, придерживаться мнения участников и лидеров неформальной группы, чтобы узнать их настроение, прежде чем предпринимать какие-либо действия, рассчитать их возможные последствия для неформальной группы. Чтобы повысить результативность всей организации, справиться с потенциальными проблемами и воспользоваться потенциальными преимуществами неформальной организации, руководство должно признать и работать с неформальной организацией, выслушать мнение неформальных лидеров и участников группы, принять во внимание результативность решений неформальных организаций, позволять неформальным группам участвовать в процессе принятия решений и гасить слухи, оперативно предоставляя официальную информацию.

Заключение

.

В завершении вышерассмотренной темы нужно определить следующие моменты, которые показывают высокую степень важности данной проблемы.

Группа — это определенная совокупность людей, рассматриваемых ими с точки зрения социальной, производственной, экономической, повседневной, профессиональной, возрастной и т. д. общности.

Группы могут быть классифицированы в соответствии с рядом характеристик.

Среди многих групп наиболее интересны неформальные группы. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и воспользоваться потенциальными преимуществами неформальных групп, руководство должно признать их существование, взаимодействовать с ними, привлекать к принятию решений, прислушиваться к мнению своих неформальных лидеров.

Объединяясь в группах, участники групп в обычном плане удовлетворяют не одно, а несколько необходимых потребностей. К примеру, объединившись в профсоюзы, работники в то же время могут удовлетворить свои потребности в защите прав и социальных гарантий, упрочивая полномочия для достижения таких целевых установок, как улучшение условий труда на предприятии, а также необходимость в самоуважении и общении.

На каждом этапе развития группы людям поручают выполнять некоторые функции, и они выполняют свои индивидуальные роли, а также следуют определенным групповым нормам поведения.

Функции в данном аспекте понимаются как функционирующая деятельность внутри группы. К примеру, проектная группа должна осуществлять такие функции, как кабинетные исследования, опросы клиентуры, анализ и интерпретацию данных.

ООО «Трейд-Сервис» — это юридическое лицо, обладающее гражданскими правами и исполняющее обязанности, которые необходимы для реализации различных видов деятельности. Результативность групповой деятельности — один из параметров успешности групповой активности и в качественном плане, и в количественном показывающий отношения имеющегося результата и результата желаемого, необходимого или в принципе максимально достижимого. В ООО «Трейд-Сервис» существуют три четко определенные неформальные группы. К первой группе имеет отношение генеральный директор и заместитель генерального директора по продажам. Ко второй группе имеет отношение главный инженер и заместитель генерального директора по экономике и финансам. К третьей группе имеет отношение главный бухгалтер и два бухгалтера.

В состоянии команды группа может достичь наибольшего эффекта. Команду можно охарактеризовать как определенного рода группу. Но, не каждая группа может стать оптимальной командой. Команда — это группа людей, которые объединяются достижением общей целевой установки, во множестве случаев соответствующей личным целевым установкам каждого.

Управление неформальными группами оказывает большое влияние на результативность организации. Неформальные группы создаются не по распоряжениям и формальным решениям, а участниками организации в соответствии с их взаимными предпочтениями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и т. п. Они представляют собой спонтанно сформированную систему социальных связей, нормативов, действий, которые являются результатом более или менее длительного межличностного общения. Задача руководства состоит в том, чтобы контролировать лидеров неформальных групп, чтобы руководить их деятельностью на благо организации, в противном случае их неформальная деятельность может обойтись против целевых установок организации в борьбе за лидерство.

Список использованных источников

.

Алиев В.Г., Дохолян С. В. Организационное поведение: Учебник. — М.: Мир, 2014.-285 с.

Андреева Г. М. Социальная психология. — М: Аспект Пресс, 2014. — 375 с.

Аширов Д. А. Характерные аспекты организационного поведения: Учебник. — М.: Наука, 2013.-329с.

Бобнева М. И. Социальные нормы и регуляция социального поведения. — М.: Аспект, 2014. 405 с.

Васильев Д. А. Поведение в группах. — М.:Наука, 2015.-304с.

Глумаков В. Н. Групповое поведение. Учебное пособие. — М.: Мир, 2014 г. — 256 с.

Дорофеев, В. Д. Характерные аспекты организационного поведения: учеб. пособие / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Ю. Ю. Частухина. — Пенза: Изд-во ун-та, 2013. — 142 с.

Красовский Ю. Д. Характерные аспекты организационного поведения: Учебник — М.: Проспект, 2013.-145 с.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы. — М. ФиС, 2015.-390 с.

Обозов Н. Н. Психологические аспекты небольших групп и коллективов // Социальная психология. — СПб: Питер, 2014. — 280 с.

Сергеев А. М. Организационное поведение: Учебное пособие. — М.: Мир, 2014.-410с.

Приложение А.

Рисунок — Организационная структура управления ООО «Трейд-Сервис».

Сергеев А. М. Организационное поведение: Учебное пособие. — М.: Мир, 2014.-410с.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы. — М., 2015.-390 с.

Обозов Н. Н. Психологические аспекты небольших групп и коллективов // Социальная психология. — СПб: Питер, 2014. — 280 с.

Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учебник — М.: Проспект, 2013.-145 с.

Дорофеев, В. Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Ю. Ю. Частухина. — Пенза: Изд-во ун-та, 2013. — 142 с.

Обозов Н. Н. Психология малых групп и коллективов // Социальная психология. — СПб: Питер, 2014. — 280 с.

Сергеев А. М. Организационное поведение: Учебное пособие. — М.: Мир, 2014.-410с.

Глумаков В. Н. Организационное поведение. Учебное пособие. — М.: ЗАО «Финстатинформ», 2014 г. — 256 с.

Васильев Д. А. Организационное поведение. — М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015.-304с.

Бобнева М. И. Социальные нормы и регуляция социального поведения. — М.: Аспект, 2014. 405 с.

Аширов Д. А. Организационное поведение: Учебник. — М.: Наука, 2013.-329с.

Глумаков В. Н. Групповое поведение. Учебное пособие. — М.: Мир, 2014 г. — 256 с.

Андреева Г. М. Социальная психология. — М: Аспект Пресс, 2014. — 375 с.

Алиев В.Г., Дохолян С. В. Организационное поведение: Учебник. — М.: Мир, 2014.-285 с.

Сергеев А. М. Организационное поведение: Учебное пособие. — М.: Мир, 2014.-410с.

Обозов Н. Н. Психология малых групп и коллективов // Социальная психология. — СПб: Питер, 2014. — 280 с.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы. — М., 2015.-390 с.

Алиев В.Г., Дохолян С. В. Организационное поведение: Учебник. — М.: Мир, 2014.-285 с.