Мотивация фармацевтического персонала

Известно, что, желая попробовать свои силы в деле, которое им больше по душе, люди соглашаются даже на уменьшение зарплаты. Команда тоже выигрывает от тестирования и анкетирования: оно позволит работникам осознать сильные стороны друг друга и простить слабости, а это, в свою очередь, снизит уровень стресса и устранит беспочвенные ожидания. Важно рассматривать компанию как сообщество.

Не стоит забывать о рядовых сотрудниках. Компания — это сообщество, в котором решение, напрямую касающееся лишь нескольких служащих, иногда влияет на весь коллектив. Младший персонал нередко работает в фирме на протяжении многих лет, и многие младшие сотрудники работают непосредственно с клиентами. Поэтому они могут влиять на результаты работы и успех компании куда сильнее, чем команда руководителей. Компании с прекрасными стратегическими целями и интересной работой для менеджеров, но с жесткими правилами для рядовых сотрудников порой полностью теряют работоспособность.

9.Необходимо осознавать, что ситуация может как улучшиться, так и ухудшиться.

Не надо ожидать немедленно результата от внедрения программ мотивации. Если работники возражают против нововведений, нужно внимательно выслушать их жалобы, может и проведите опрос служащих. Это поможет не только большому туроператору, но и маленькому агентству. Опрос лучше проводить опрос анонимно, иначе люди будут бояться отвечать откровенно. Результатам опроса надо доверять. Не следует винить подчиненных. Более того, очень важно отреагировать на результаты опроса и решить указанные проблемы, иначе работники почувствуют себя обманутыми и утратят доверие к руководству. Может создаться впечатление, что мотивация повышается пропорционально количеству и сложности внедряемых кадровых программ. Это не так, более того, мотивационные нововведения могут быть контрпродуктивными, если люди чувствуют отчуждение от руководства и не доверяют ему.

Это случается в тех случаях, когда внедрение программ мотивации сопровождается разъяснениями на непонятном профессиональном жаргоне. Основополагающие принципы — это доверие, открытость, честность и справедливость. Лучше ввести систему оплаты более простую, но с учетом этих принципов, нежели более сложную, которая навязывается служащим сверху и смысла которой они не понимает. Нужно создать обратную связь; не скупиться на похвалу.

Обратная связь с сотрудниками — важнейший и необходимый компонент мотивации. Как показывают опросы сотрудников, именно этого людям чаще всего не хватает. Они хотят получить честный ответ о том, насколько хорошо они справляются со своей работой. Если работники добились успеха, надо сказать им об этом, похвалить, это удвоит их рвение в будущем. Люди хотят ощущать, что их вклад в дело полезен и ценен. Кратко резюмируя вышесказанное, можно подвести краткие итоги, какие шаги можно и нужно предпринять для совершенствования системы мотивации персонала в компании:

Методы повышения мотивации должны быть связаны с философией и целями всей организации. Без поддержки со стороны руководства попытки мотивации захлебнутся. На мотивацию влияют все решения, а не только те, которые исходят от отдела кадров. Стратегические решения и физические условия труда особенно важны. Открытый и честный обмен информацией очень важен для всей организации. Туманные заявления, риторика и дидактика, утаивание информации служат демотивирующими факторами. В трудные для компании времени мотивация персонала должна стать ведущим приоритетом. Такие меры, как сокращение штатов, снижение зарплаты и любые меры, ведущие к ухудшению материального благосостояния работников, должны рассматриваться как самое последнее средство. Определение личностного типа работников помогает принимать решения, связанные с карьерным продвижением. Проводить мотивационные программы следует осторожно: объем работы не должен накапливаться, когда работники проводят день за заполнением анкет или участвуют в других программах. Эффективная обратная связь при оценке качества работы улучшает моральный климат и повышает энтузиазм работников фирмы. Конечно, методы мотивации фармацевтического персонала не ограничиваются рассмотренными. Притом на каждом предприятии есть свои особенности, которые следует обязательно учитывать. На основе проведенного анализа предлагаются следующие основные рекомендации по оптимизации системы мотивации и стимулирования труда работников компании:

Необходима реализация методики грейдинга. Система грейдов поможет оценить значимость для фирмы каждого рабочего места по широкому спектру факторов. Главное достоинство системы с точки зрения работника — прозрачность. Сотрудник понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение зарплаты. Необходимо повысить благоприятность морального климата в коллективе для предотвращения конфликтов и устранения неудовлетворенности ее работников. В области морального стимулирования руководству фирмы необходимо постоянно искать новые формы и методы работы, которые позволят работникам чувствовать свою приверженность команде, ощущать гордость за работув фирме, которые дают возможность каждому работнику постоянно совершенствовать свой профессиональный уровень, эффективно реализовывать и развивать потенциальные возможности каждого.

Заключение

.

Мотив направлен на удовлетворение требований и ожиданий работника. Побуждение осуществляется при воздействии определенных мотивов и стимулов на объект мотивации. В основе мотивов и стимулов осознанной деятельности могут быть потребности, связанные непосредственно и косвенно с трудовой деятельностью. Итак, мотив — это:

1. побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность; 2. побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет, ради которого она осуществляется; 3. осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности. Мотивация же — это динамический процесс физиологического и психологического управления поведением, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость.

Иным словом, мотивация представляет собой совокупность мотивов, побуждающих к достижению цели. Мотивацию нельзя измерить, ее нелегко увидеть. Мотивация может стать причиной самых величественных и неожиданных человеческих достижений и сплотить людей в пору невзгод. Отсутствие мотивации порождает недовольство, неприязнь, бунты и даже революцию. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа; сфера мотивации достаточно широка, поскольку человек как свободолюбивое животное ненавидит подчиняться приказам. Цель мотивации — достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника.

В основе мотивации труда — мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда. Мотивация имеет определенные задачи: — достижение определенных целей организации;

целей самого работника в процессе труда. Фармацевтическая индустрия в России продолжает стремительно развиваться, затрагивая практически все направления: производство, дистрибьюцию, аптечную сеть. Это дает основание говорить о стабильном спросе на специалистов, в первую очередь имеющих медицинское и фармацевтическое образование. Система выплаты вознаграждений оказывает существенное влияние на результативность работы фармацевтической организации, в связи с этим она является неотъемлемым элементом системы корпоративного управления. Вопрос управления проблемами материальной мотивации персонала тщательно анализировался фармацевтическими компаниями, поэтому вскрылись существенные недостатки и проблемы в области эффективности системы мотивации персонала. Свои приемы мотивации фармацевтического персонала, политика карьерного продвижения и выявления молодых талантов должны разрабатываться и использоваться в каждой компании. Отечественным фармацевтическим компаниям необходимы методы мотивации, выстроенные с использованием всего мирового опыта позволяющие полностью раскрыть таланты сотрудников. Потенциал российских работников ничуть не меньше, чем у зарубежного персонала, — и основная задача состоит в том, чтобы отыскать приемы его реализации. Этот вопрос становится все более насущным, поэтому необходимо ускорить темп развития фармацевтической компании. Список использованной литературы.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК «Велби», изд-во «Проспект», 2009.С.97Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: «Питер», 2010.С.46Дырин С. П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2010.

С. 216 Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2012. С. 482. Кокорев И. А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос.экон. акад.,.

2010.С.98Кулапов М. Н. Управление кадрами. М., 2009. С. 67Кулапов М.Н., Бадмаева С. В., Карнаух И. С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2009. С.123Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Дж. Минго.

М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. С.25Уайтли Ф. Мотивация.: Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2010. — с. 146Приложение 1Элементы системы поощрений.

ЗнакиСоциальные.

ПривилегииДеньги.

Дружелюбная встреча.

Должность с большой.

АкцииНеформальное признаниеответственностью.

Акционерный опцион.

Формальное признание.

Ротация по должности.

Скидки на поездки вПриглашения на встречи, Более раннее окончаниеотпускобщественные собрания.

Обращения за советами иработы (при сохранении оплаты) Купоны, погашаемые впредложениями.

Ознакомительные поездкиместных магазинах.

Похвалы по ходу работы.

Продолжительные перерывы.

Участие в дележе прибыли.

Похлопывания по спине.

Возможность ухода сСкидки поставщикам.

Улыбкиработы по личному делу.

Связанные с питанием.

ПрестижВизуальные/ слуховые.

Угощение кофе во время.

Настенные таблички.

Офис с окномперерыва.

Объявления благодарности.

Приятная рабочая.

Пикники компании.

Кольца/ заколки дляобстановка.

Торт на день рождениягалстука.

Литература

компаниисотрудника.

Специальные поручения.

Личный офис.

Дневные обеды в знак.

Признательность вПопулярные ораторы илипризнательностимноготиражкелекторы.

Праздничные обеды.

Отзывы о выполнении.

Рождественские работыпродуктовые подарки.

Приложение 2Логика процесса мотивации в компании «Первая помощь"Приложение 3Анкета1. Укажите, пожалуйста, Ваш возраст:

до 30 летот 30 до 40 летот 40 до 50 летсвыше 50 лет2. Ваше образование:

высшеесреднее специальноесреднее3. Ваш пол: — мужскойженский 4. Ваш стаж работы в нашей компании:

до 1 годаот 1 года до 3 летсвыше 3 лет5. Согласны ли вы, что система мотивации, существующая в нашей компании, является эффективной? Подчеркните нужный ответ.

даскорее дазатрудняюсь ответитьскорее нетнет 6. Как вы считаете, персонал уверен в том, что результаты труда оцениваются объективнодазатрудняюсь ответитьнет7. Устраивает ли Вас тот размер заработка, который Вы получаетеданет8. Заинтересовывает ли Вас действующая на предприятии система оплаты труда работать больше и лучше?- данет9.

Существует ли в вашей организации компенсационный пакет — данет10. Что, по вашему мнению, должно входить в компенсационный пакетбилеты на культмассовые мероприятияоплата турпутевок для сотрудников и членов их семейоплата мобильной связи-бесплатное питание на работе11. В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы?- распределение прав и обязанностейсодержание выполненной работы12. Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству?- данет-не в полной мере13. Знаете ли вы о видах моральных поощрений, существующих в вашей организации?- данет14. Нужны ли различные виды морального поощрения?- данет15. Удовлетворяет ли степень важности и ответственности выполняемой работыскорее дазатрудняюсь ответитьскорее нет16. Удовлетворяет ли возможность для проявления самостоятельности и инициативы в работескорее дазатрудняюсь ответитьскорее нет.