Формирование организационной культуры

Сущность и функции организационной культуры

Успех в деятельности организации во многом зависит от организационной культуры, определяющей взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческих звеньев, структурных подразделений и ключевых факторов развития. Приобретая индивидуальный и личный опыт, сотрудники компании формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к миссии организации, планированию, мотивационной политике и др.

Традиционно принято говорить о корпоративной культуре, или о культуре организации. В то же время культура — это то, что характеризует не только сообщество людей, работающих в той или иной организации, но и людей, живущих в том или ином городе либо в той или иной стране, регионе. Поэтому в некоторых случаях можно говорить и о культуре территориальных сообществ, таких как регион, город, муниципальное образование.

Вклад работников в повышение эффективности деятельности фирмы или населения территориального образования в его развитие зависит не только от денежного вознаграждения или выгоды от проживания в данной местности, но и от того, насколько психологически комфортно и интересно им работать или жить. Психологический комфорт, в свою очередь, связан со сплоченностью коллектива или членов сообщества, социально-психологическим климатом, привлечением сотрудников или представителей территориального сообщества к принятию управленческих решений, с понятностью и приемлемостью целей и задач организации, развития территории, а также способов их достижения, с наличием разделяемых всеми ценностей.

Существует множество определений организационной культуры. Однако большинство исследователей сходятся во мнении, что культура представляет собой сложную композицию важных предположений, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. Выделяется три основных подхода к определению данного термина.

• 1. Культура как инструмент управления — то, с помощью чего имеется возможность повысить эффективность деятельности организации или развития местного сообщества. С точки зрения указанного подхода под культурой понимается уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей для достижения поставленных целей^[1].
• 2. Культура как среда управления, где взаимодействуют элементы организации или местного сообщества и осуществляются основные процессы. В данном случае культура — это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, они проявляются в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе^[2].
• 3. Культура как объект управления. В этом случае под культурой понимается совокупность доминирующих моральных норм и ценностей, принятых образцов поведения и укоренившихся ритуалов, традиций, которые разделяются членами организации / местного сообщества и способны воспроизводиться через формальных или неформальных лидеров^[3]. Таким образом, культура задает некую систему координат, которая объясняет, почему система функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью, формируя общее культурное пространство, включающее в себя ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми участниками.

Основное назначение культуры организации (местного сообщества) — создать ощущение идентичности всех членов организации или сообщества, образ коллективного «мы». Вместе с тем культура содержит своеобразный «генный» код, определяющий развитие организации или территориального образования. В основе действий сотрудников или представителей местного сообщества лежат ключевые понятия, ценности и нормы, которые создают общий вектор развития, позволяют приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям и наращивать конкурентные преимущества. Сочетание понятий, норм и ценностей проявляется в выполняемых культурой функциях (табл. 13.1).

В состав культуры помимо понятий норм и ценностей входит множество других элементов. Так, культура организации включает в себя также миссию и стратегию, традиции и ритуалы, фирменный стиль, культуру рабочего места, легенды, мифы и героев, архитектурный дизайн, взаимоотношения, коммуникацию, мотивацию и поведение, организацию производственной среды (рис. 13.1). Элементы, составляющие культуру территориального сообщества, тс же, за некоторым исключением.

Таблица 13.1. Функции культуры социально-экономической системы

Функции
1. Охранная функция.	Препятствие для нежелательных тенденций и отрицательных влияний внешней среды, нейтрализация негативного воздействия внешних факторов.
2. Интеграционная функция.	Осознание целей, благоприятные впечатления, ощущение себя членом единого коллектива, сообщества.
3. Регулирующая функция.	Правила поведения, определяющие формы деятельности, характер взаимодействия людей, формы обмена информацией.
4. Замещающая функция.	Замещение официальных механизмов и уменьшение потока информации и распоряжений руководства => сокращение издержек управления.
5. Функция адаптации.	Облегчение взаимной адаптации новых членов и социально-экономической системы.
6. Образовательная и развивающая функция.	Приращение навыков и знаний членов социально-экономической системы => способствование достижению целей системы.
7. Функция управления качеством.	Переход качества работы и рабочей среды в качество продукции, результатов.

Формирование культуры происходит под влиянием таких факторов, как: реакция руководителя на кризисные или критические ситуации; критерии поощрения работников и определения их статуса; приоритеты руководства; критерии найма, отбора, продвижения, освобождения и увольнения работников; поведение руководителя. Кроме того, ключевую роль в формировании культуры организации или сообщества играет культура окружающей среды, точнее национально-государственный и этнический факторы. Так, культуру предприятий и местных сообществ в США часто связывают с протестантской этикой, в Японии — с буддийской, в России — с православной этикой.

В различных социально-культурных средах и на разных этапах социально-экономического развития общества.

возникают различные типы культур социально-экономических систем: иерархическая, рыночная, клановая и адхократическая (табл. 13.2).

Ни один тип культуры не присутствует в социально-экономической системе в чистом виде. Как правило, происходит смешивание различных типов в разных пропорциях в зависимости от характера деятельности и развития системы.

Распознать культуру социально-экономической системы можно по: архитектуре, обустроенности территории или внешней обстановке, интерьеру здания организации; содержанию корпоративной литературы или средств массовой информации, издаваемых на территории; отношению к потребителям товаров, услуг; истории образования фирмы или территории; гибкости социально-экономической системы, особенно в отношении внешних перемен;

Таблица 13.2. Типология культур социально-экономических систем

Тип культуры	Описание
Иерархическая.	Возникла в период промышленной революции XIX в. Основывается на системе власти, которая регламентирует всю деятельность организации в форме правил, инструкций и процедур. Источник власти — компетентность. Отличительные признаки: централизованная система управления, четкое разделение полномочий, стандартизированные правила и процедуры; развитые механизмы учета и контроля. Эффективно работает в условиях стабильной внешней среды, в моменты кризиса эффективность падает.
Рыночная.	Расцвет в середине XX века. Базируется на господстве стоимостных отношений, ориентация в основном на рентабельность. Эффективность определяется на основе стоимостных показателей. Предполагает агрессивное коммерческое поведение, высокую динамичность.
Клановая.	Распространена в Японии, Китае и других странах Юго-Восточной Азии. Строится на базе бригадной организации труда, повышении квалификации наемных работников. Адаптивна к изменениям. Потребители воспринимаются как партнеры. Культивируются преданность делу и организации, обязательность, взаимное доверие, но в рамках клана (в основном семейного). Высший менеджмент привлекает наемных работников к участию в бизнесе (пожизненная занятость, владение акциями).
Адхократическая.	Сформировалась в информационную эпоху. Динамичная культура, проникнутая духом предпринимательства, люди готовы идти на риск. Поощряются новаторство, риск, индивидуальность, самобытность, курс на инновации. Основа успеха — создание уникальных новых товаров и услуг.

слухам и общественному мнению об организации или территории.

Формирование культуры в коммерческих и некоммерческих организациях, а также в рамках государственного и муниципального управления имеет свою специфику (табл. 13.3). Например, качество культуры органов государственной власти и местного самоуправления во многом обусловлено их иерархической структурой, в которой используется особый стиль управления. Эта культура включает в себя совокупность ценностных установок, практик и стилей поведения всех членов территориального сообщества. Уровень общинной интеграции, выделяемый в качестве важнейшего параметра государственной.

Таблица 13.3. Особенности культуры различных социально-экономических систем

или муниципальной культуры, обусловливает уровень участия членов общины в делах сообщества. Стандарты культуры государственного и муниципального управления — открытость и прозрачность процедуры принятия решений, четкое разделение ответственности между различными органами управления — как правило, стимулируют рост участия членов сообщества в его делах.

• [1] См.: Трошев И.В., Емельянов П. В., Юрьев В. М. Организационная культура: учебник для вузов. М., 2004. С. 12.
• [2] См.: Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: учебник для вузов. М., 2007. С. 10.
• [3] См.: Андреева Ю. А. Технологии формирования и изменения организационной культуры // Научный вестник Уральской академии государственной службы. 2008. Вып. № 4 (5).