Итоги и выводы

Организационная культура — это совокупность ценностей, норм, убеждений, установок и принципов, которые часто не выражены словами, но осознаются и принимаются людьми в организации и определяют их поведение. Процесс, в результате которого люди в организации осознают себя частью их культурного организационного окружения, называется идентификацией; именно организационная культура делает компанию уникальной, не похожей на другие. Культура выполняет следующие функции: придает чувство индивидуальности каждому члену организации, порождает чувство ответственности за достижение организационных целей, прояснение и укрепление образцов, моделей поведения.

Для анализа организационной культуры может использоваться аналитический подход, разработанный Ч. Хэнди. Он предполагает выделение четырех типов культуры: культуры власти, ролевой культуры; культуры задачи и культуры личности. Наиболее существенный критерий различения этих типов культур — различные механизмы принятия решений.

Формирование организационной культуры определяется следующими факторами: личностные характеристики основателей организации, организационный опыт, внутреннее взаимодействие групп. А поддержание культуры в стабильном, неизменном состоянии обеспечивается следующими ее элементами: наличием символов, выражающих позитивные качества организации, например, устойчивость, надежность; историями, рассказывающие об эпизодах самоотверженной работы персонала организации для преодоления трудностей; сленгом, или жаргоном, позволяющими идентифицировать «своих», ритуалами и представленными в них основополагающими ценностями.

Организационная культура оказывает большое влияние на людей и организационные процессы, прежде всего, обеспечивая повышение эффективности работы организации в целом и ее отдельных подразделений в частности. Особенно это проявляется там, где культура способствует большей вовлеченности персонала в процесс принятия решений. Культура также способствует росту лояльности людей по отношению к организации, может обеспечивать снижение текучести кадров, стабилизацию кадрового состава. Исследования выявили, что чем в большей степени персонал соответствует определенному типу организационной культуры, тем выше эффективность его работы.

Культура является достаточно консервативной характеристикой организации, однако внутренние и внешние обстоятельства заставляют ее изменяться. К изменениям культуры подталкивают следующие факторы: изменения в составе рабочей силы, изменения целей и задач организации, принятие ею нового стратегического плана, новые требования (например, по прибыли), выдвигаемые акционерами, изменения в федеральном или местном законодательстве, изменения макроэкономических показателей среды существования организации, новые требования к качеству продукции, усиление конкурентного давления и ряд других.

Организационная культура несет на себе черты национальных особенностей среды существования организации. Следующие характеристики позволяют определить уровень схожести или отличия культур: отношение людей к природе, отношение ко времени, индивидуализм и коллективизм, значение формальных процедур, организация деловых встреч, отношение к законодательным нормам.

Культура является основой для формирования организацией социально ответственного, этического поведения, выстраивания взаимовыгодных отношений со своими стейкхолдерами.