Содержание
- Введение
- Глава I. Рынок труда и занятость как экономическая категория
- 1. 1. Занятость: сущность, генезис
- 1. 2. Структура занятости и факторы, ее определяющие
- 1. 3. Глобализация экономики и занятость
- 1. 4. Развитие инфраструктуры рынка
- 1. 5. Модели сегментированного рынка труда
- 1. 6. Характеристика конкурентоспособного работника на рынке труда
- Глава II. Теория государственного регулирования трудовых отношений
- 2. 1. Необходимость регулирования рынка труда
- 2. 2. Механизм государственного регулирования занятости
- 2. 3. Современные государственные и региональные приоритеты в сфере за-нятости
- 2. 4. Социальная политика как интеграционный фактор на рынке труда
- 2. 5. Государственное регулирование рынка труда
- 2. 6. Развитие рынка труда — неотъемлемый элемент государственной полити-ки
- 2. 7. Направления регулирования рынка труда
- 2. 8. Последствия подобного регулирования
- 2. 8. Обусловленность рынка труда во всем мире
- Глава III. Политика занятости в агросфере
- Заключение
- Список используемой литературы
Современный этап развития России стимулирует необходимость изуче-ния широкого круга вопросов, связанных с эффективностью управленческой деятельности вообще и службы занятости населения, в частности. Становле-ние рыночной системы хозяйствования обусловливает возникновение де-формации в сфере социально-трудовых отношений и обострение проблем за-нятости. Только государственное регулирование социально-экономических процессов, в том числе и занятости населения, может приблизить общество к реализации стратегических целей эономического и социального развития страны.
Смена приоритетов, огромные структурные сдвиги, кризисные явления в экономике, в социальной сфере все это требует переосмысления существую-щих и выработки новых, более эффективных механизмов управленческой деятельности служб занятости.
В политическом плане интересы безработных имеют меньшее значение, чем интересы тех, кто имеет работу. Безработных гораздо меньше, они не объединены в профсоюзы, их интересы в меньшей степени представ-лены существующими в стране политическими партиями. Более того, они представляют собой крайне разнородную группу… в которую входят лю-ди с различными политическими предпочтениями.
Регулирование рынка труда ограничивает свободу заключения трудовых соглашений. В его отсутствие работники и работодатели самостоятельно оп-ределяют уровень оплаты и условия труда. Однако сегодня эта свобода все больше ограничивается законами о минимальных зарплатах и условиях тру-да. Сторонники таких законов говорят о целесообразности регулирования, поскольку оно не позволяет работодателям эксплуатировать трудящихся. Оппоненты же утверждают, что подобные законы увеличивают издержки в сфере бизнеса и не позволяют работодателям действовать гибко, а зна-чит, способствуют росту безработицы, особенно долгосрочной.
В последнее время споры по этим вопросам разгорелись с новой силой: появились новые исследования, указывающие на то, что жесткое регулиро-вание рынка труда попросту представляет собой результат введения «граж-данских кодексов» французского образца. Законодательство подобного типа, ориентированное на государственное вмешательство, заимствовали многие страны Европы, а затем унаследовали и их бывшие колонии в разных регио-нах мира. И напротив, бывшие британские колонии (в том числе США) унас-ледовали английскую систему прецедентного права, в рамках которой судьям и присяжным отводится настолько важная роль, что необходимость в составлении детальных законодательных кодексов просто не возникала. Нормой здесь считается свободное заключение трудовых соглашений без вмешательства государства. Таким образом, если согласиться с этими ар-гументами, речь идет о «предопределенности пути развития»: жесткое регу-лироваие рынка труда представляет собой не эффективную реакцию на возникшие конкретные проблемы, а элемент антирыночной правовой тра-диции.
В настоящее время перед службами занятости встают задачи создания системы эффективной занятости, повышения квалификационного потенциала трудящихся. В этой связи актуализировалась проблема оценки эффективно-сти управления занятостью населения. Несоответствие между потребностями населения в трудоустройстве и предложением рабочих мест, реализуемым государственной службой занятости населения, касается профессионального состава, запросов и притязаний работников и характера предлагаемой рабо-ты.
Управление сферой труда и занятостью можно охарактеризовать как особый вид социального управления, которое неразрывно связано с социаль-но-экономической, политической и духовной жизнью общества. В современ-ный период в экономической политике акценты переносятся на активную политику занятости, на формирование гибкого рынка труда, делающего став-ку на мобильного производителя и столь же мобильного работника. Эффек-тивность управленческой деятельности связана с активной политикой трудо-устройства.
Важно отметить, что огромный теоретический вклад в исследование проблем рынка труда и занятости внесли зарубежные ученые — Дж. М. Кейнс, К. Макконелл, К. Маркс, А. Лигу, Д. Рикардо, С. Рикка, Ж. Сей, А. Смит, М. Фридмен, Ф. Хайек и др. Специфике современной управленческой деятель-ности в сфере занятости населения, выявлению факторов, воздействующих на управление в государственных структурах занятости, посвящены исследо-вания О.А. Колесни-ковой, Г. Н. Соколовой, B.C. Боровика, Ю. Г. Олегова. Состояние и динамику рынка труда в условиях модернизации российского общества исследовали СВ. Дудников, В. Ф. Литвицкий, В. А. Павленков.
Особенности процессов занятости и формирования рынка труда изучались С. Рикка, B.C. Булановым, Н. А. Волгиным, А. Э. Котляром, Л.Г. Ми-ляевой, Б. В. Ракитским, С. Смирновым, СВ. Бехтиной, М. Гильдингершем, Б.А. Ереми-ным, Н. С Колесниковым, И. С Масловой, А. И. Роффе, И. Безгребельной.
Современная рыночная реальность требует новых способов, форм и ме-тодов управления. Этот тезис обосновывается и развивается в работах Ю. К. Аксененко, Т. Е. Бейдиной, А. Г. Гладышева. Негосудартвенные институты в своих исследованиях рассматривают С. А. Мельников, СВ. Дудников.
Объектом дипломной работы является региональная система управления за-нятостью населения.
Предметом исследования являются механизмы эффективной государст-венной управленческой деятельности в области рынка труда и занятости на-селения.
Цель работы заключается в анализе региональной системы государст-венного управления рынком труда и занятостью населения и поиске ресурсов повышения эффективности управленческой деятельности.
Цель работы обусловила необходимость постановки и решения следую-щих задач:
— определить концептуальные подходы к раскрытию социальных проблем становления и развития управленческой деятельности;
— рассмотреть специфику управленческой деятельности применительно к рынку труда и занятости населения;
— раскрыть механизм обеспечения эффективной управленческой деятельно-сти рынком труда и занятостью населения;
— провести анализ текущего состояния государственного управления рынком труда и занятостью.
Теоретико-методологическую основу исследования представляют труды зарубежных и отечественных основоположников социологии, философии, социологии управления, а также современных исследователей, в которых раскрываются основные подходы к изучению проблемы эффективности управленческой деятельности рынком труда и занятостью населения.
Глава I. Занятость как экономическая категория
1.1. Занятость: сущность, генезис.
Проблема занятости — это одна из самых злободневных социально-экономических проблем переходной экономики. Особенностью занятости в постсоциалистических странах является формирование так называемого при-держиваемого типа занятости — рабочая сила не используется в производстве, но и не высвобождается в другие сферы. Эти и другие факторы требуют вы-явления экономических основ, сущности, структуры, факторов ее динамики, т. е. ее институционально-генетической основы .
Поскольку занятость выступает объектом исследования ряда социальных наук, то в наилучшей мере требованиям системности анализа отвечает ин-ституциональный подход. Однако в экономической литературе анализ заня-тости носит ограниченный характер, сводясь к колчественной оценке и анализу современного состояния в этой области макроэкономики. Большин-ство авторов сводят занятость к «потребностям в работе и рабочих местах», «потребности в сфере деятельности для получения средств к жизни». Поэто-му в отечественной экономической литературе содержание и сущность за-нятости рассматриваются несколько однобоко. Например, А. Э. Котляр определяет занятость как «систему отношений между людьми по поводу обеспечения рабочими местами и участия в общественном хозяйстве». Здесь категория занятости связывается только с процессом производства. Со-глашаясь с определением занятости как «итоговым моментом в отношении распределения работников по родам деятельности», где «занятость как бы связывает воспроизводство трудовых ресурсов как био-социально-экономический процесс непосредственного накопления личного и вещест-венного фактора для организации общественного производства», следует от-метить ограниченность данного определения занятости, уходящую корнями в экономику «государственного социализма».
Становление рыночных отношений в переходной экономике обусловли-вает необходимость разработки нового, адекватный рыночным отношениям институционального подхода к содержанию занятости.
В ряде исследований последних лет сделаны попытки осмысления заня-тости как экономической категории, как «общественно-экономического от-ношения, в которое вступают между собой люди по поводу участия в обще-ственно полезном труде на том или ином рабочем месте». Однако авторы, выясняя роль и влияние рынка на занятость, не оговаривают новые возни-кающие сущностные моменты в характеристике последней, состоящие, на наш взгляд, в том, что занятость выступает как совокупность общественных отношений по поводу включения субъекта труда в хозяйственную деятель-ность через куплю-продажу рабочей силы. И, очевидно, что не распределе-ние населения предшествует его использованию и определяет потребление и эффективность общественного производства, а рыночный механизм и его институты (через всю сферу обращения) обусловливает сферы использования и эффективность человеческой деятельности.
Занятость — многогранная категория, она может быть полной, непол-ной, частичной, иметь характер, структуру, формы, виды и т. п. Занятость — общеэкономическая категория, существующая во всех экономических фор-мациях и выражающая то общее, что свойственно историческому развитию форм занятости. «Она неразрывно связана с людьми, трудовой деятельно-стью по созданию материальных и духовных благ». Занятость, как общест-венное отношение между людьми по поводу включения субъекта в конкрет-ную кооперацию труда на определенном рабочем месте, отражает общие черты разных исторических эпох. В то же время это категория специфиче-ская, присущая каждой ступени общественного развития, выступающая в определенной социально-экономической форме. Поэтому ретроспективный, историко-генетический анализ становления занятости позволяет раскрыть сущностные черты этой подсистемы экономических отношений, выявить ее институционально-генетические основы, более полно, на наш взгляд, иссле-довать экономические отношения, формирующие категорию занятость.
Экономической основой занятости является взаимодействие двух де-терминант общественного развития — труда и собственности. Исследование данного взаимодействия выступает экономико-теоретической основой ана-лиза занятости и позволяет раскрыть:
— содержание процесса взаимодействия труда и собственности;
— сущность категории занятость;
— характер, формы зависимости занятости от двух детерминант общест-венного развития — труда и собственности.
Исходя из того, что отношения собственности первичны, можно пола-гать, что отношения занятости вторичны. Диалектическое взаимодействие труда и собственности формирует отношения, когда носитель труда не от-делен от собственности на рабочую силу, средства производства, результа-ты труда; когда сопрягаются две формы присвоения: материально-вещественное со стороны труда и социально-экономическое со стороны соб-ственности одним субъектом.
Исследование диалектики взаимодействия труда и собственности в до-индустриальный период отмечает присутствие этого взаимодействия и его проявление в форме единства. Индикатором присутствия такого взаимодей-ствия выступает хозяйская мотивация и элементы стимулирования труда. Для родовой общины единственный смысл существования заключался в та-ком мотивационном поведении, как: «Трудиться, чтобы выжить» .
Занятость, будучи, с одной стороны, категорией, отражающей состояние равновесия на рынке труда, а с другой — общественным отношением между людьми по поводу включения работника в конкретную кооперацию труда на определенном рабочем месте, определяется в условиях эксплуататорских формаций взаимодействием труда и собственности в форме поляризации этих экономических основ — смещения социально-экономического присвое-ния условий производства в сторону неработника (землевладельца, собствен-ника рабов и т. д.) на основе внеэкономического принуждения к труду.
Вступление ряда стран на путь индустриального развития воспроиз-водит и усиливает разрыв между трудом и собственностью. В этот историче-ский период наиболее заметно прослеживается институционально-генетическая зависимость занятости от труда, собственности, механизма мо-тивации. Это выражается в том, что субъект труда становится юридически свободным, обретает личную свободу и собственность на свою способность к труду. Механизм мотивации — это действующая система экономических от-ношений в сфере труда и в целом экономической активности.
Таким образом, занятость, как экономическое отношение, зависит в не-малой степени от действенности функциональных форм механизма мотива-ции труда. Так в поисках средств удовлетворения потребностей субъект труда начинает действовать, т. е. проявлять экономическую активность. К тому же потребность — не что иное как побудитель деловой и трудовой ак-тивности, следовательно, занятости. Очевидно, здесь присутствует объектив-ная связь занятости с трудом. Соглашаясь с Э. Р. Сарухановым, можно пола-гать, что занятость — не практическая деятельность людей по производству материальных благ, а общественное соглашение между ними по поводу включения работника в конкретную кооперацию труда на определенном ра-бочем месте.
Параллельно отношениям занятости существуют отношения незанятости в форме естественной и вынужденной безработицы. «Со времен А. Смита экономисты отличаются от простых смертных своим пониманием достоинств и коварных свойств рынка», — отмечает видный американский экономист Р.Солоу.
1.6. Характеристика конкурентоспособного работника на рынке труда.
Новые черты, присущие современному работнику, формируются под воздействием экономических, социально-политических и психологических факторов. При переходе от плановой экономики к рынку начинают действо-вать рыночные механизмы: регулирование спроса и предложения на рабочую силу. Появляются и взаимодействуют рынок предложения рабочей силы и рынок спроса на рабочую силу. Эти два рынка являются компонентами рын-ка занятости. Таким образом, в условиях рыночной экономики работник ока-зывается подвластным колебанию спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда.
При плановой экономике существовало неограниченное число рабочих мест. При переходе к рыночным отношениям существовавшие ранее рабочие места сокращаются и появляются новые. В условиях жесткой рыночной кон-куренции современный работник должен найти спрос на свою рабочую силу, т. е. быть конкурентоспособным на рынке труда. Таким образом, при перехо-де к рынку возникают новы факторы, влияющие на работника нового типа, такие как:
— адаптированность работника к быстро изменяющимся условиям произ-водства;
— высокая профессиональная, операционная мобильность, готовность ра-ботника при необходимости освоить новую для себя профессию в соответст-вии с требованиями современного рынка труда (например, при сокращении его рабочего места) или профессиональная подвижность (работники должны обладать высоким уровнем потенциальной профессиональной мобильности);
— универсализация работника, освоение им нескольких специальностей и производственных операций, облегчающее перераспределение рабочей силы как в рамках фирмы, так и в макроэкономическом масштабе;
— высокая профессиональная компетентность и общая эрудиция;
— обладание знаниями законов рыночной экономики, изучение коньюк-туры рынка, а также способность быстро реагировать на изменение ситуации на рынке труда и умение принимать правильные решения в соответствии с его требованиями; умение действовать в нестандартных ситуациях и прини-мать нестандартные решения; самостоятельность в принятии решений и от-ветственность;
— поливалентное применение имеющихся навыков и знаний;
— готовность работника к процессу непрерывного повышения квалифи-кации, к освоению новых знаний (с целью повысить свой заработок и соци-альный статус);
— возможность выбора вида своей карьеры в зависимости от типа произ-водственной структуры (государственного, коммерческого, малого бизнеса);
— усиливающаяся индивидуализация человека в целом, его стремление освободиться от жестких групповых стандартов, перейти к менее регламен-тированной профессиональной жизни и свободному формированию гибкого индивидуального жизненного цикла;
— стрессоустойчивость работника в условиях нестабильности экономики, неуверенности в завтрашнем дне, потенциальной возможности сокращения его рабочего места и вероятности попадания в армию безработных;
— развитие способности воспринимать инновации и быть участником но-вовведений;
— развитие своего творческого потенциала;
— наличие высоких деловых и личностных качеств: самостоятельность мышления, инициативность, целеустремленность, энергичность, высокий уровень нравственной культуры (честность, порядочность, человечность, справедливость, простота, скромность, тактичность, выдержанность, внима-ние к людям), навыки общения с людьми, умение работать в коллективе; му-жество, воля; самодисциплинированность, работоспособность; интуиция; об-ладание организаторскими способностями. Наличие предпринимательских качеств у работников на рынке труда, создание управлений по работе с пер-соналом, совместные договора с научными центрами реальные основы создания обоснованных оценок трудового потенциала и стоимости самого бизнеса.
Глава II. Теория государственного регулирования трудовых
отношений.
2.1. Необходимость регулирования рынка труда.
Рынок труда представляет собой с социальной стороны систему общест-венных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке силами: предпри-нимателями, трудящимися и государством. Институционализацией противо-речивых интересов этих субъектов рынка труда выступают ассоциации пред-принимателей, с одной стороны, и профсоюзы — с другой. Государство явля-ется работодателем на государственных предприятиях и инвестором, финан-сируя крупные проекты программ развития. Однако главная его функция за-ключается в определении правил регулирования интересов партнеров и про-тивостоящих сил .
В широком смысле механизм государственного регулирования трудовых отношений включает экономические, юридические, социальные и психоло-гические факторы, определяющие функционирование рынка труда. Они осу-ществляются через систему трудоустройства — широкую сеть бюро занятости, банки данных о рабочих местах, государственные программы переподготов-ки и т. д.
При всей схожести развития экономики и социальной сферы разных стран с рыночной экономикой политика занятости в каждой из них обуслов-ливает формирование различных моделей рынка труда, многообразие кото-рых можно свести к двум основным типам: внешний рынок труда (профес-сиональный) и внутренний.
Слагаемыми обеих моделей являются системы подготовки кадров, мето-ды повышения профессионального уровня и квалификации, практика про-движения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования на основе коллективного договора. Каждому типу рынка тру-да соответствуют особые производственные отношения.
Внешний (профессиональный) рынок труда предлагает мобильность ра-бочей силы между фирмами и предприятиями. Внутренний — основан на движении кадров внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник занимает рабочее место, адекватное предыдущему, либо поднимаясь вверх по служебной иерархической лестнице, либо получая более высокий квали-фикационный разряд. Внешний рынок предполагает наличие у работников профессий, которые могут использовать разные фирмы и предприятия.
Эти модели рынка предполагают разные модели профобразования. Внешний рынок труда ориентирован на законченную профессиональную подготовку, о которой свидетельствует документ (диплом, сертификат). Внутренний рынок нацелен на подготовку работников по профессиям и на работах, специфических для данной фирмы. Более высокая текучесть кадров характерна для внешнего рынка. Каждому типу рыночных отношений соот-ветствует своя организация профсоюзов. Для внешнего рынка характерна организация по отраслевому или профессиональному признаку, для внутрен-него — организация профсоюзов внутри компании.
Для разных стран характерны различные модели рынков труда, бази-рующиеся на двух вышеупомянутых принципах построения. Так, например, в Японии и Франции широкое распространение получили механизмы разви-тия внутреннего рынка, а для Англии, где лишь 37% взрослых мужчин не имеют дипломов об образовании, характерно развитие профессионального рынка труда.
В результате разделения населения по половозрастным признакам, по семейному положению, состоянию здоровья, по профессии, уровню квали-фикации и т. д. происходит так называемая сегментация рынка труда. Сег-ментарный рынок труда охватывает категории работников ограниченной трудоспособности. Эти категории не составляют конкуренции другим работ-никам в других сферах занятости, а конкурируют между собой. В этом отно-шении можно говорить о рынке труда женской рабочей силы, рынке труда пожилых трудящихся, инвалидов и др. Существуют рынки труда отдельных профессий: рынок труда архитекторов, врачей и т. д. Таким образом, рынок труда — сложное и динамическое явление, связанное как с макроэкономиче-ским развитием стран, так и с мотивацией труда отдельного работника.
Новое состояние рынка труда вызвано развитием информационных тех-нологий и микроэлектроники в 80−90-х годах. Высвобождение работников может привести либо к крупномасштабной безработице, либо к сокращению рабочего времени. Рынок труда реагирует на изменения потребностей в спросе прежде всего сокращением рабочего времени, по таким направлени-ям, как сокращение сверхурочных работ, расширение неполной занятости, снижение численности занятых на двух работах .
Изменения в продолжительности рабочего времени касаются и более широких аспектов регулирования, куда входят нормативное сокращение продолжительности рабочей недели, увеличение ежегодных оплачиваемых отпусков, числа праздничных дней и других видов оплаченного, но не отра-ботанного рабочего времени. В Европе, например, в большинстве стран про-должительность рабочего времени за 1950;87 гг. сократилась на 20−30%, в том числе в ФРГ на 29,6%, в Швеции на 28,9%, в Дании на 27,7%, в Норвегии на 25,4%, в Нидерландах на 24,3%. В меньшей степени продолжительность рабочего времени сократилась в таких странах, как Италия (18,4%), Франция (16,8%), Великобритания (13,7%) .
Сокращение продолжительности рабочего времени, вызвало к жизни но-вые формы функционирования рынка труда — так называемый гибкий рынок труда (ГРТ). Становление ГРТ обусловлено также структурной перестрой-кой, сокращением занятости в промышленности и ее ростом в сфере услуг с ее возможностями организации нестандартных форм занятости, непрерыв-ным обновлением материальной базы производства. Изменения объема и структуры спроса на товары и услуги изменили потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы. Гибкий рынок труда стал инструментом повышения эффективности производства.
