Правила хорошего менеджера

" Решетка" Р. Блейка Основой поведенческой школы менеджмента является мотивация к труду. Представитель этого направления Роберт Блейк для правильной ориентации менеджеров, определения важности поставленных ими целей и повышения квалификации разработал «решетку» менеджмента (рис. 9.3).

Идея Р. Блейка — любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком.

Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента.

Руководитель:

u не должен быть погонщиком;

u должен верить в свое дело, быть целеустремленным, решительным и уметь показать эти качества своим подчиненным;

u должен знать науку об организации и управлении;

u должен научиться ценить время подчиненных;

u должен быть строгим и требовательным, но его действия никогда не должны переходить в придирчивость и жестокость;

u должен правильно понимать критику и уметь критиковать;

u должен уметь наказывать и прощать;

u должен быть приветливым и тактичным;

u должен обладать чувством юмора;

Рис. 9.3. " Решетка" Блейка.

u должен уметь говорить и слушать;

u должен уметь молчат ь;

u должен знать своих подчиненных.

Управление конфликтами

Конфликт — отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей.

Типы конфликтов:

u внутриличностный;

u между личностью и группой;

u межличностный;

u межгрупповой.

Внутриличностный конфликт возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы. Конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если отдельная личность займет позиции, отличающиеся от позиции группы, в то время как производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки.

Межличностный конфликт в организациях чаще всего проявляется в виде борьбы за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии, капитал, рабочую силу. Может проявляться как столкновение между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами. Часто происходит между линейным и штабным персоналом, между функциональными группами.

Последствия конфликтов могут быть функциональные и дисфункциональные.

Функциональные — проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это располагает стороны к сотрудничеству. Конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, что способствует улучшению качества процесса принятия решений.

Дисфункциональные:

u рост чувства неудовлетворенности у персонала, усиление текучести кадров, снижение производительности;

u меньшая степень сотрудничества в будущем;

u сильная преданность своей группе и усиление негативной конкуренции с другими группами;

u представление о своих целях как о положительных;

u сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

u увеличение враждебности между сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

u придание большего значения «победе» в конфликтах, чем решению реальной проблемы.

Эффективный менеджер должен владеть способами предупреждения конфликтов:

• • создание хороших условий деятельности, четкое распределение функций, прав, ответственности, согласование интересов работников;
• • выявление потребностей работников и создание условий для максимального их удовлетворения;
• • формирование рабочих групп с учетом личной совместимости, применение адекватного стиля руководства;
• • своевременное обнаружение противоречий и разногласий и их разрешение на основе переговоров.

Если конфликта избежать не удалось, необходимо найти способы его разрешения (табл. 9.6 и рис. 9.4).

Таблица 9.6

Межличностные стили разрешения конфликтов

Рис. 9.4. Методы разрешения конфликта.