Повседневная деятельность менеджера
Классическая формула успеха в бизнесе — «Найдите потребность и удовлетворите ее». И хотя сейчас в ходу иной подход («Потребитель не знает, что ему нужно. Покажите ему это и убедите, что оно ему нужно»), знание потребностей работника позволяет получить представление о наиболее желаемых им стимулах, формах вознаграждения. Если можете, предоставьте работнику возможность удовлетворить свои… Читать ещё >
Повседневная деятельность менеджера (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Накопление информации о работнике как о деловом партнере
Осознание лидером своей социальной роли проявляется, в частности, в желании понять особенности подчиненного ему работника как личности и профессионала, мотивы его поведения и учесть их при выдаче задания и назначении вознаграждения за его выполнение.
Информация о работнике включает не только деловую часть, но и сведения о жизненном пути, пристрастиях, привычках и недостатках самого клиента и членов его семьи, что позволяет завязывать и развивать отношения на межличностном уровне, избегая в процессе общения неприятных для партнера тем и сохраняя его доброе расположение духа.
Информация о работнике, кроме собственных наблюдений и ведения файла на работника, имеется в личном деле работника, доступном менеджеру в пределах, оговоренных Трудовым кодексом РФ.
Фирмы могут содержать дополнительные базы данных на своих менеджеров для информационного обеспечения решений о замене или повышении.
В личном файле на работника, который ведет менеджер, целесообразно отражать данные, связанные с поведением работника, и результаты анализа этого поведения за тот или иной промежуток времени, в той или иной ситуации.
Развитие сопричастности и преданности
Как пишет специалист по управлению персоналом в малом бизнесе Дж. Стредвик, «в сотрудниках следует развивать чувство сопричастности, а не подчиненности, и лидерство, а не администрирование — путь к достижению этого. П. Мартин и Дж. Николс в исследовании, проведенном в конце 1980;х гг., разработали несколько моделей сопричастности, выявив такие составляющие:
Чувство принадлежности организации рождает лояльность и проистекает из убеждения работников в том, что они владеют информацией и вовлечены в качестве активных участников в достижение ее успехов.
Воодушевление делает работу результативнее, повышая уровень мотивации. Руководитель может подать пример собственным энтузиазмом, обращаясь к естественной потребности людей испытывать гордость за свою работу, ответственность за ее результаты и уверенность в правильности решений руководства.
Все вышесказанное невозможно без чувства доверия к руководителю и уважения к его авторитету, самоотдаче, компетенции и этическим качествам"[1].
Выявление потребностей работников
Классическая формула успеха в бизнесе — «Найдите потребность и удовлетворите ее». И хотя сейчас в ходу иной подход («Потребитель не знает, что ему нужно. Покажите ему это и убедите, что оно ему нужно»), знание потребностей работника позволяет получить представление о наиболее желаемых им стимулах, формах вознаграждения. Если можете, предоставьте работнику возможность удовлетворить свои потребности, связав их с желаемыми организацией результатами труда или трудовым поведением, и вы можете надеяться на его энтузиазм в выполнении задания. Мониторинг потребностей с использованием социологических методов, таких как интервью, анкетирование, наблюдение, экспертные методы и др., дает возможность получать и пользоваться такой информацией.
Обогащение труда
Известны две теории, относящиеся к категории трудовых, связанных с содержанием труда, выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд общих признаков труда, способствующих повышению интереса к самому процессу труда, стимулированию самим трудом, его содержанием. Речь идет о теории обогащения труда и теории характеристик работ (как они названы в работе Д. С. Синка).
Теория обогащения труда рекомендует обеспечить в каждой работе наличие как минимум шести факторов, совместно обеспечивающих ее привлекательность. Эти факторы таковы:
- — ответственность работника за производительность;
- — осознание работником важности, нужности выполняемой работы;
- — возможность самостоятельного распределения ресурсов в процессе работы, контроля над ресурсами;
- — наличие обратной связи, возможность получения информации о результатах работы;
- — возможность профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации (работа не должна быть рутинной);
- — работник должен иметь возможность влиять на условия труда.
Теория характеристик работ Р. Хэкмена и Г. Олдхэма гласит: вероятность позитивного психологического состояния у индивида повышается при наличии пяти существенных аспектов работы: разнообразие, законченность, значимость, самостоятельность, обратная связь.
В США разработаны методы выявления реакции работника на различные компоненты работы с использованием методов самоотчета, анализа трудовых установок. На основании оценки характеристик работы сотрудником и другими экспертами вычисляется показатель мотивационного потенциала, значение которого тем выше, чем привлекательнее работа, чем большее удовлетворение ее выполнение приносит работнику. Низкие значения этого показателя говорят о необходимости перепроектировать работы.
Практическая реализация теорий, связанных с содержанием и условиями труда, принимает следующие формы[2]:
- • смена рабочего места (ротация) — систематическая ротация позволяет избежать односторонних нагрузок, монотонности, обеспечить разностороннюю квалификацию и более широкое использование персонала;
- • расширение поля деятельности — объединение нескольких однородных рабочих шагов или производственных задач в одну более крупную производственную задачу, т. е. горизонтальное расширение поля деятельности;
- • обогащение содержания работы — вертикальное расширение поля деятельности за счет включения задач по подготовке, планированию, контролю и т. п., т. е. увеличение интеллектуальной составляющей деятельности;
- • создание частично автономных групп — передача всего комплекса задач одной рабочей группе, которая внутри себя самостоятельно организует работу и регулирует использование персонала.