Внешний психолог, или психолог-совместитель

Занимается диагностикой «узких» мест в организации, проводит анализ психологических причин (на индивидуальном или организационном уровнях) проблем и возможных путей их решения, проводит работу для разрешения конкретной проблемы. Наиболее востребованными видами деятельности таких психологов являются консультационные услуги, оценивание, обучение персонала и руководителей и т. п. Такие психологи, как правило, более объективны по сравнению со штатными. Однако поскольку они ограничены во времени и не всегда имеют возможность получить полную информацию об организации и сотрудниках, им сложно обеспечить решение ряда проблем в организации, например формирование корпоративной этики, культуры и т. д.

Психолога привлекают в тех случаях, когда квалификация менеджера не позволяет эффективно провести работу. Например, при проведении психодиагностики только профессиональный психолог может грамотно собрать и проанализировать данные, выделить существенные характеристики личности, провести интервью или беседу с человеком. Эффективность применения даже автоматизированных или компьютеризированных батарей тестов зависит от грамотности исследователя, его понимания специфики данных тестов, их возможностей и ограничений.

Сложившаяся практика показывает, что внешнего психолога часто приглашают для разрешения кризисных и конфликтных ситуаций, проведения оценки (а также отбора) персонала и сопровождения организационных изменений, развития системы мотивации и стимулирования, проведения поведенческих тренингов.

Работа с кризисами и конфликтами в организации предполагает анализ сложившейся ситуации, картографию конфликта, выявление конфликтных личностей или групп. В какой-то степени это способен сделать и опытный руководитель, но при помощи психолога он может собрать более глубокий материал о сотрудниках и организации, определить степень погруженности организации или отдельных личностей в конфликт, найти оптимальные способы управления людьми в сложившейся ситуации, помочь сотрудникам увидеть ситуацию по-новому, настроиться на сотрудничество.

В своей работе психолог сталкивается с различными конфликтными ситуациями. Например, конфликты, связанные с различными аспектами деятельности персонала или организации. Когда речь идет о ротации, увольнении, негативном стимулировании кадров, возможны ситуации взаимных претензий. Управление ими требует разработки четких должностных инструкций, базирующихся на понимании требований деятельности, а также грамотного ведения беседы и переговоров. В случаях организационных конфликтов психологу важно грамотно подготовить участников к коллективному обсуждению ситуации (собрания, работа в малых группах и т. п.), к проведению переговоров (выбрать участников, темы, альтернативы и т. п.).

Работа по оценке и подбору персонала предполагает анализ компетенций, построения портрета компетенций на основе анализа деятельности и характеристик ее эффективного исполнения. Определяются перспективы развития личности. Психолог проводит психодиагностику профессионально важных качеств сотрудников и руководителей, анализирует их компетентность, потенциал, разрабатывает программы развития и обучения. Вся эта работа может проходить в контакте со штатным психологом или представителями отдела по работе с персоналом. Но внешний психолог в решении этих, зачастую деликатных задач, имеет больше возможностей сохранять объективность и независимость. Он может помочь руководителю организации отобрать наиболее перспективного сотрудника на новую должность, понять, как лучше управлять своими подчиненными, учитывая их индивидуальные особенности и т. д.

Работа по сопровождению организационных изменений направлена на выявление реальных и скрытых видов сопротивления и путей снижения психологического сопротивления сотрудников. Особенно актуальной эта работа стала в период преодоления экономического кризиса, когда в ряде компаний пришлось сокращать кадры, в других проводить срочную ротацию, в третьих искать новых специалистов.

Работа психолога направлена на разработку системы стимулирования и мотивации персонала, может сопровождать и организационные изменения, и преодоление кризисов и конфликтов в организации. Внешнему психологу по причине его независимого положения, легче, чем психологу штатному, провести анализ потребностей сотрудников, организовать обучение персонала с обязательным привлечением руководства, провести оценку внедренной системы.

Основные требования к деятельности психолога-совместителя включают:

• • объективность, непредвзятость, нейтральность;
• • выполнение работы по запросу руководителя;
• • конкретизация заказа;
• • следование инициативе руководителя в проведении мероприятий.

Основные направления работы психолога в бизнес-организации. Можно выделить три основные исследовательские и практические области в работе психолога в зависимости от уровня решаемых организацией задач.

Первый, широкий уровень — область общей сферы бизнеса, рынка. Здесь возможны такие направления работы психолога: брендинг, исследование клиентских ожиданий, предпочтений, представлений; участие в определении ведущей стратегии развития компании, ее позиционирования на рынке; сопровождение переговоров при заключении контрактов.

Второй, средний уровень — область всей организации и ее отдельных подразделений. Работа психолога может включать в себя такие виды деятельности, как подбор и расстановка кадров (с учетом профессиональной, квалификационной, демографической и социально-психологической структур); помощь в работе системы «менеджер — коллектив»; помощь при овладении морально-этическими правилами профессионального поведения — деловой этикет, оценивание и аттестация кадров.

Третий, узкий уровень, проявляющийся при взаимодействии руководителя и сотрудника. На этом уровне психолог проводит индивидуальные консультации руководителя (например, коучинг); индивидуальные консультации сотрудников.

Обобщая, можно сказать, что деятельность психолога в бизнесе включает следующее:

• • развитие руководителя или хозяина бизнеса;
• • проведение мероприятий, направленных на гармонизацию состояния членов бизнес-команды (тренинги личностного роста);
• • целенаправленное обучение персонала искусству самоуправления (регулярные тренинги и проблемное консультирование);
• • развитие творческой активности персонала и организация интенсивных творческих поисков;
• • повышение общей психологической культуры персонала и руководителей (частные беседы, лекционные сообщения, периодическое тестирование желающих и т. п.);
• • диагностика при отборе кадров и т. д.

Важно подчеркнуть, что, выполняя различные виды работ в бизнес-организации, психологу следует избегать некоторых распространенных ошибок, которые могут сильно осложнить его дальнейшее взаимодействие с сотрудниками и руководством.

Отметим некоторые наиболее серьезные из них:

• • работа на процесс, а не на результат;
• • недостаточное внимание к разъяснению представителям бизнеса сути психологических услуг и их значимости для решения конкретных проблем в организации;
• • участие в групповых конфликтах на правах заинтересованного лица и отстаивание собственных меркантильных интересов;
• • участие в роли осведомителя нанимателя о настроениях в группе, если это может причинить ущерб конкретным людям;
• • злоупотребление специальной терминологией в разговорах с сотрудниками;
• • создание атмосферы тревожности, страхов, опасений, настороженности, взаимного недоверия сотрудников;
• • чрезмерная официальность или панибратство в личностных отношениях с сотрудниками фирмы;
• • формирование зависимости эмоционально вовлекаемых в консультирование сотрудников, используемой ради достижения собственных целей;
• • нарушение обязательства абсолютной конфиденциальности любого частного содержания психологических собеседований;
• • приписывание успеха команды собственным заслугам;
• • препятствие личностному саморазвитию сотрудников фирмы;
• • манипулирование поведением сотрудников ради достижения личных целей;
• • содействие успеху конкурентных фирм.