Социальные функции поведения человека

Социальные функции — это факторы поведения человека, определяющие функционирование группы как социального организма, способного удовлетворять потребности человека в самоутверждении, самораскрытии, самореализации. Комплекс таких факторов определяет социальные нормы.

Социальные роли характеризуют статус человека в группе, его положение относительно других, влияние человека на группу и в группе. Роль человека в группе определяется его образованием, склонностями, культурой, индивидуальными характеристиками. Роль не выбирается самим человеком, хотя он и прикладывает усилия для ее осуществления. Чаще всего роль складывается в результате взаимодействий, структуры группы, подбора персонала, условий работы. Для человека в группе роль может быть приемлемой или неприемлемой, известной или неизвестной, определенной или неопределенной.

? Полемическое суждение

Возможно, понятие «роль» тождественно понятию «функция»? Есть ли между ними различие? В чем оно состоит?

! Ответное суждение

Функция — это вид деятельности, роль — это позиция в деятельности. Эти два понятия дополняют друг друга. Можно, выполняя функцию, играть роль скептика, нерешительного человека, наблюдателя и пр. Полномочия — это тоже еще не роль. Это лишь право на принятие решений. От ролевой ориентации зависит то, как использует менеджер это право. Иногда говорят: «Пора и власть употребить». В этом случае наблюдается роль нерешительности, страусиной политики.

Взаимодействия в группе могут иметь конфликтный характер. Конфликт — это столкновение противоречивых или несовместимых сил. Даже если возникает конфликт между двумя людьми в группе, он приводит к деформации всех взаимодействий. Источники конфликтов могут быть различными. Они кроются в самих людях, в разнообразии их позиций, привычек, приоритетов, интересов. Но часто причиной конфликтов являются и недостатки формальной организации, и поведение менеджера, неритмичная работа, инновационные преобразования.

Конфликты в динамике группы

Конфликт всегда ставит человека перед проблемой выбора варианта поведения. Возможен конфликт, когда приходится выбирать из хорошего лучшее. Это несложные конфликты, и они, как правило, успешно разрешаются.

Бывают конфликты, когда приходится выбирать из двух зол меньшее. Это уже более сложные конфликты. Выбор в таком конфликте не всегда оказывается надежным, не всегда ведет к разрешению конфликта. Возможна его затяжка.

Есть разрешения конфликтов, предполагающие выбор из хорошего и плохого хорошего.

В реальной действительности оценка конфликта, понимание его истоков и выбор путей решения бывают гораздо сложнее, чем в представленной формуле. Оценить плюсы и минусы вариантов поведения в конфликте оказывается не так-то просто. Часто при разрешении конфликта у человека срабатывает интуиция. Тем не менее нужен аналитический подход. По-разному человек строит свое поведение и в зависимости от того, является ли он непосредственным участником конфликта или конфликтная ситуация лишь опосредовано затрагивает его.

Конфликты бывают явными и неявными (скрытыми), острыми и мягкими, взрывными и вялотекущими, индивидуальными и групповыми, локальными и общими, разрешимыми в рамках полномочий менеджера и требующими кардинальных мер.

Без понимания типа конфликта невозможно его разрешить.

Вообще взаимодействия в группе не могут быть абсолютно гармоничными, потому что не может быть абсолютного единства взглядов и интересов, увлечений и ценностей, характеров и образования. Возможность и вероятность конфликтов заложена в существе человека. И это нельзя оценивать отрицательно. Надо уметь разрешать конфликты.

Поведение в конфликтах

Существуют различные виды поведения в конфликте. Это очень важно учитывать менеджеру, деятельность которого часто связана с возникновением конфликтных ситуаций. Пожалуй, нет ни одного менеджера в мире, который мог бы управлять бесконфликтно. Успех в деятельности менеджера заключается в умении разрешать конфликты, или обходить их, или инициировать для обеспечения инноваций и обновления.

Поведение в конфликте может быть уклончивым. Оно характеризуется стремлением уклониться от участия в разрешении конфликта, не замечать его, изолироваться от него.

Но может человек пойти и по пути доминирования, решительного вхождения в конфликт, волевого самоутверждения, попыток подавления других людей.

Другой вариант поведения — уступчивость, подчинение силе или авторитету.

Конфликт — это не всегда противостояние и борьба. Противоречия можно решать посредством сотрудничества и компромиссов. Во многих ситуациях эго оказывается самым эффективным путем, но при этом и самым сложным. Только глубокий анализ характера и истоков конфликта может подсказать возможность и вариант компромисса.

Эффективность управления и динамика группы

Динамика группы является важным фактором эффективности управления. Позитивные изменения, происходящие в группе, не только облегчают управление, но и повышают его эффективность. Это проявляется в отношении к работе, хорошей социально-психологической атмосфере, естественной дисциплине, во взаимоподдержке и взаимопомощи.

В работе менеджера с групповой динамикой существует три задачи: предотвращение конфликтов, разрушающих организацию, разрешение конфликтов, возникающих в результате взаимодействия индивидуальностей или плохой организации работы, и инициирование конфликтов, посредством которых возможно решить проблемы развития.

Эффективность поведения менеджера в конфликтной ситуации определяется его ориентацией на сотрудничество, способностью к компромиссам конструктивного типа, ясностью целей своей деятельности и социальной позиции, открытостью и тактичностью.

Часто причиной конфликтной ситуации является недостаточность информации, что приводит к циркулированию слухов, деформирующих взаимодействия людей в группе.