Но на практике один их этапов отсутствует, или же проводится не в полную силу (ознакомление с локальными документами), а второй может быть усовершенствовани (оформление и подписание трудового договора).Это можно увидеть на рисунке 2.12Рисунок 2.
2. Осуществления ознакомления с локальными актами и подписание документов на начальном периоде адаптации.
То есть отсутствуют фактически два важных момента в оформлении трудовых отношений, это: Ознакомление работника с локальными документами. Ознакомление с приказом о приеме на работу. Если ознакомление с приказом организации не окажет значительного воздействия на будущую карьеру сотрудника, то неознакомление с локальными документами может очень сильно в последствии изменить поведение нового работника. Знание информации, содержащейся в локальных документах, необходимо сотруднику, особенно новому, по ряду причин:
Во-первых, в документах, таких как должностная инструкция, указываются основные обязанности, права и взаимоотношения работника. Если он лишь на словах будет информирован о своих обязанностях и правах, в последствии, как показывает практика, может возникнуть наложение обязанностей. Это значит, что два или более сотрудников могут выполнять одну и ту же работу, также может случиться и такое, что при проблемах и финансовой обязанности выплатить ту или иную сумму сотрудники начинают перекладывать ответственность с друг на друга. Чтение и ознакомление с локальными документами, особенно с должностной инструкцией, снимет данные проблемы. Имеются также и дургие документы, такие как «Положения». В них указывается алгоритм процесса работы с персоналом. При ознакомлении с данными документами работник сможет создать четкое определение системы оценки кадров, аттестации, стимулирования и т. п. процессов, с которыми ему рано или поздно придется столкнуться. Далее происходит ознакомление с организацией и ее корпоративной культурой. И переход к другим этапам адаптации. Мероприятия по совершенствованию системы создания и поддержания комфортного социально-психологического климата в организации на момен адапации можно разделить на два основных направления — изменения в локальной базе и изменения в организационных действиях (рис 2.3).Должностные инструкции должны прописываться четче.
Введение
новых локальных документов и ознакомление с ними нового сотрудника при приеме на работу сократит случаи увольнения по причине «несоответствия реальности ожидаемому» и укрепит тем самым коллектив. Рисунок 2.
3. Схема мероприятий по совершенствованию комфортной социально-психологической атмосферы для работников на периоде адаптации Рекомендуется ввести следующие документы:
Положение об адаптации кадров и системе наставничества, Для того чтобы адаптационная система была эффективной, чтобы новые сотрудники как можно быстрее вошли в ритм работы, службе персонала следует улучшить уже имеющееся положение «Об адаптации и системе наставничества». В данном документе будет предложена подробная программа введения новичка в курс дела, его информирование и курирование старшим специалистом. Положение даст уверенность всем сотрудникам, что они не будут забыты на первом периоде знакомства с организацией.
Положение о стимулировании и поощрении кадров, В документе будут прописаны все способы стимулирования и мотивации персонала, таким образом, при оформлении трудовых отношений работнику будет знать заранее, на что он может рассчитывать.
Положение о найме сотрудников. В данном положении будет описан алгоритм найма сотрудника (в котором будут включены все этапы по найму), введены дополнительные документы (тесты, листы личных качеств и ответов на собеседованиях и т. п.)2.
2. Оценка эффективности разработанных мероприятий по совершенствованию трудовой адаптации персонала.
Для того, чтобы оценить, насколько целесообразны приведенные выше мероприятия, с точки зрения их окупаемости и рентабельности, необходимо провести экономическую оценку проекта. Экономическая оценка проекта будет заключаться в анализе мероприятий по улучшению работы с персоналом на периоде адаптации по отдельности. Далее будут рассмотрены агрегированные показатели эффективности проекта. Наконец, на основе проведенного анализа будут сделаны выводы о целесообразности всего проекта с точки зрения его прибыльности и влияния на показатели эффективности всей компании. Таблица 2.1Исходные данные для расчета эффективности мероприятия по введению тренингов по тим-билдингу.
ПоказателиЕд.измерения.
Значение показателя1. Количество дней учета выручки в году (Д)2. Средний дневной объем выручки фирмы (Vср дневн).
3. Относительный прирост среднедневного объема выручки (β)Дней.
Тыс. руб.%36 555,82,86Расчет предполагаемого эффекта будет проводиться по формуле: ∆V1 = Vср дневн x β x Д (3.1) 100 где: ∆V1-это предполагаемый прирост итоговой выручки после введения тренингов по тайм-менеджменту и делегированию полномочий;
Д — это количество дней учета выручки в рекламном периоде;Vср.дневн. — это средний дневной объем выручки фирмы;β - это относительный прирост среднедневного объема выручки, %Итак, ожидаемый прирост выручки после введения тренингов составит:∆V1 = (55,8*2,86%*365)/100 = 583 тыс. руб. Можно говорить о том, что это мероприятие имеет потенциальный положительный эффект. При этом взята средняя выручка фирмы за день. Таких мероприятий несколько, соответсвенно эффект будет увеличиваться. Таблица 3.
2.Социальный эффект от внедрения мероприятий по улучшению соицального климата на периоде адаптации.
МероприятияЭффективностьпривведении.
УсовершенствованиелокальнойбазыВведение новых документов позволит менеджеру по работе с персоналом структуризировать процесс работы с сотрудниками, а также сделает процесс психологической поддержки ясным и чтеким для сотрудников.
Тренинги по тим-билдингу.
Сплощение коллектива на этапе адаптации и далее.
Наставничесвто (коучинг)Создание прочной связи между новыми сотрудниками и организацией, наставником.
Патерналистические элементы.
Уверенность новых сотрудников в комапании, финансовые привилегии.
Конкурсы и грамоты.
Участие новых сотрудников в жизни компании.
Формирование карьеры.
Уверенность новых сотрудников в их важности.
Таким образом, был разработан четкий план по усовершенстованию адапации в выбранной организации, разработаны основные направления, в которые включались как организационные, так и изменения в локальной базе организации. При анализе показателей был достигнут как финансовый, так и социальный эффект.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Недостатком в процессе адаптации в современных организациях сами сотрудники считают недостаточно комфортный социально-психологический климат, в котором трудятся новые сотрудники. Имеются конфликты, которые необходимо решать. Рекомендации по совершенствованию системы по психологическому сопровождению на периоде адаптации можно разделить на два направления: подолнение нормативно-методической базы и организационные изменения. В локальную базу рекомендуется ввести:
1. Положение о системе адаптации и наставничества, 2. Положение о подборе и найме персонала.
3. Полжени о стимулировании и поощрении кадров. Из организационных изменений можно привести: патерналистические элементы, тренинги по тим-билдингу, введение наставничества (коучинга), введение конкурсов и грамот. Также были проведены многочисленные опросы, которые отразились на проекте мероприятий, а также анализ возможных финансовых выгод компании. Списокиспользованныхисточников и литературы Источники:
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.
10.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2002. — N 1 (часть I). — Ст. 3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.
02.1998 № 14-ФЗ (и изм. от 22.
12.2008)Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ // СЗ РФ. — 2006. — № 29. -.
Ст. 3421.
Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (изм. от 24.
07.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2004. — N 32. — Ст. 3283.
Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. N 1032−1 (изм. от 29.
12.2006) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. — 1991. — N 18.
— Ст. 566. Указ Президента РФ «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 22.
08.2004) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 1997. — N 10. — Ст. 1127.
Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года № 225 //СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.Постановление Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 5 января 2004 г. N 1 // Финансовая газета.
— 2004. — N 13. Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011−93 (ОКУД) (утв.
и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. N 299) (с изм. 29/2006). — М.: Издательство стандартов, 1995.
— 204 с. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016−94 (ОКПДТР). — М.: ИПК Изд-во стандартов, 1995.
Общероссийский классификатор занятий ОК 010−93, утвержден Постановлением Госстандарта России от 30 декабря 1993 года № 298 // СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
Литература
:
12. Андреева В. И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд.3-е, исправленное и дополненное. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.
13. Джанелл.
Барлоу, Меллер
Клаус, Жалобакакподарок. Обратная связь с клиентом — инструмент маркетинговой стратегии // Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2006. 14. Гагаринская Г. П. Менеджмент: стратегия выживания организации. Самара.: Дом печати, 200 815.
Герчикова И. Н. Менеджмент: Учеб. для ВУЗов. — 4-е изд. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С.1 2916.
Захаркина О. И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база. — М., 2007.
17. Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 2005, С. 232−247.
18. Д. Купер, А. Робертсон. Психология в отборе персонала. М., 2010, С. 13−15.
19. Кузнецова Т. В. Кадровое делопроизводство. — М., 2008.
20. Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. — М.: ПБОЮЛ, 2009. — 264 с.
