Классификация стилей по личным качествам менеджера

Часто считают, что стиль определяется главным образом личными качествами менеджера, такими, как уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе.

Однако проявление личных качеств часто дает противоречивые результаты. В разных ситуациях эффективные менеджеры обнаруживали разные личные качества. Стиль формируется не только по факторам личных качеств. Существует концепция поведенческого подхода в понимании как лидерства вообще, так и стиля менеджмента. Стиль менеджмента рассматривается как привычная манера поведения менеджера по отношению к персоналу, чтобы оказать на них влияние и побудить работников к достижению целей организации. Степень, до которой менеджер делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все это отражает определенный стиль менеджмента, характеризующий его лидерство.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый менеджер — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили менеджмента нс всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.

Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно этой теории:

• 1) люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
• 2) у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
• 3) больше всего люди хотят защищенности;
• 4) чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах своей компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Оставаясь авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представления демократичного менеджера о работниках отличаются от представлений автократичного. МакГрегор назвал их подходом с позиций теории «?» :

• 1) труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
• 2) если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
• 3) приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
• 4) способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный менеджер предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный менеджер избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Персонал принимает активное участие в принятии решений и пользуется широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, менеджер позволяет персоналу определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того чтобы осуществлять жесткий контроль за процессом работы, менеджер среднего звена обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Топ-менеджер действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный менеджер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, — он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди сами мотивируют себя, потому что их работа по природе своей является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы персонал понимал, что самостоятельно предстоит решать бо? льшую часть проблем, не ожидая одобрения или помощи. Но менеджер вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия для того, чтобы подчиненные чувствовали, что в случае необходимости они могут обратиться к менеджеру. Чтобы добиться этого, менеджер организует двустороннее общение и играет направляющую роль.

Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, бо? льшая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно — более зависимое и покорное поведение.

При либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается, падают дисциплина и деловая активность, возникают конфликтные ситуации.

Нередко классификация стилей управления строится на основе различного отношения менеджера к людям и производству.