Анализ и совершенствование системы подбора персонала на примере ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ»

Одним их способов такого подхода может быть опрос начальником работника, занятого этой или аналогичной работой. Возможно привлечение стороннего эксперта, компетентного в данной узкой сфере деятельности. Согласно опыту, часто из описания наиболее важные моменты работы вырисовываются слабо или не совсем надежно, что происходит в том случае, «когда положение дел отражено в нем недостаточно актуально».

Шаг 2. Определение формы профиспытания и подготовки экспертов.

После того, как экспертом установлены критические моменты, он приступает к подготовке профессионального испытания, принимая во внимание «решающие» способности кандидата, и определяет, на чем должна концентрироваться оценка: на определенном результате или по-своему решенной испытуемым задаче.

Часто при подготовке, проведении и оценке профиспытаний специалисты предпочитают эту процедуру стандартизировать, а чем больше стандартизации, тем в большей степени метод становится схожим с тестовым.

Иногда профиспытания называют «практическим тестом». Отграничить профессиональные испытания от тестов трудно.

В любом случае «приспособленность» профессионального испытания к критическим моментам обязательна. Если, например, будущий руководитель должен гибко реагировать на новые ситуации, в профиспытания включается как элемент «деловое поведение». Это значит, что претенденту на руководящую должность необходимо исполнить не просто «нечто знакомое», а фактически справиться с новой постановкой проблемы.

Шаг 3: Проведение профиспытаний.

Профессиональные испытания должны засвидетельствовать результат (количество, качество) и способ решения одной конкретной проблемы и сообразно характеру наблюдения, его качеству и глубине получить картину личностных свойств кандидата.

Опыт проведения профессиональных испытаний свидетельствует о том, что значительно помогает этому действию, а затем и его оценке использование наблюдательного листа, «концентрирующего внимание на главном» и дающего возможность эксперту письменно фиксировать наблюдения. Из желательного момента наличие наблюдательного листа становится обязательным требованием в том случае, если при наблюдении присутствуют другие участники профиспытаний, поскольку они должны знать решающие моменты, которые следует принимать во внимание; или в случае, когда профиспытания комплексные.

Проведение профессионального испытания в зависимости от его характера и количества участников может быть не просто «сухим» деловым мероприятием, а эстетически оформленным действием с привлечением зрителей, т. е. выполнять одновременно задачу профориентации.

Непродолжительные профессиональные испытания могут быть проведены в ходе собеседования. Тому, кто, например, нанимается на должность менеджера по продажам, тренинг-менеджер компании «Компания МАКСЛЕВЕЛ» предлагает во время разговора ролевую игру, где он (тренинг-менеджер) выступает как покупатель.

Так же после группового собеседования кандидатам предлагается попробовать себя в качестве менеджера по продажам в реальных условиях. Два часа кандидат находится на торговой точке в качестве новой должности. В это же время старший менеджер заполняет таблицу, в которой необходимо дать оценку кандидату по нескольким параметрам. Затем таблица отсылается тренинг-менеджеру.

Шаг 4: Оценка.

Наиболее точно можно проанализировать и оценить образ действия кандидата сразу после профиспытаний.

Результат профессиональных испытаний эксперт может обсудить с другими наблюдателями (в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» в роли других наблюдателей выступают уже работающие менеджеры).

При вынесении оценки, с одной стороны, необходимо констатировать, отвечает ли кандидат минимальным требованиям вакантной должности, а, с другой стороны, — в какой степени можно с помощью последующего целевого обучения слабые стороны устранить.

Опытные специалисты советуют не устанавливать к кандидатам очень высоких требований. По их мнению, должен быть определен уровень «нынешнего лучшего работника». Исследователю же необходимо принимать во внимание, что, определив сильные и слабые стороны претендента, он получает информацию о его потенциале.

4. Тестирование:

Это один из тех методов, который облегчает принятие решения по отбору. Тест — средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т. д.

В ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» тестирование проводится после окончания испытательного срока. Для успешного перевода из помощника менеджера по продажам на должность менеджера по продажам необходимо набрать не менее 80% правильных ответов.

На заключительном этапе проверяется знание системы 1С. Так как в данной компании менеджер по продажам так же выполняет работу кассира.

5. Проверка службой безопасности:

Ни одна организация не может обойтись без набора новых работников. При этом ожидается, что новые работники позволят компании добиться более высоких рабочих показателей или решить определенные задачи. Как процедуры отбора, так и методы, используемые при этом, направлены главным образом на то, чтобы отобрать лучших кандидатов. Однако критерии отбора не ограничиваются лишь теми характеристиками, которые определяют успешное выполнение конкретной работы. Важным критерием, который сегодня все чаще приходится учитывать при отборе персонала, — это безопасность организации-работодателя.

В ситуации отбора новых работников организация-работодатель беспокоится о целом ряде аспектов своей безопасности. Но и работник, устраивающийся на работу, также хочет найти такое место работы, которое отвечало бы его представлениям о безопасности. Представляется целесообразным рассмотреть проблему безопасности в ситуации отбора как со стороны организации, так и со стороны работника. Безопасность с точки зрения организации предполагает целый ряд аспектов.

— стремление защитить компанию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами.

— стремление поставить барьер перед людьми, склонными к воровству. При этом, чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании, которая возьмет его на работу.

— проверка работника на склонность к злоупотреблению алкоголем и употреблению наркотиков.

— обеспечение информационной безопасности компании. Сюда входит не только защита секретов производства (ноу-хау), но и защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов, связанных с заключением договоров с другими компаниями, и другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности.

— соответствие работника требованиям организационной культуры («наш» человек или «не наш»). Этот аспект безопасности при отборе новых работников очень недооценивается, хотя понятно, что и один человек, придерживающийся разрушительных или деструктивных установок, может нанести очень большой вред организации, выражающийся в ухудшении морально-психологического климата, склоках, конфликтах, ухудшении трудовой и исполнительской дисциплины и пр.

Существует ряд способов, позволяющих решать проблемы безопасности при отборе сотрудников. Первый способ — это приглашение в фирму (в особенности на ответственные должности) родственников и знакомых. Этот метод гарантирует наличие максимально полной информации о новом сотруднике. Кроме того, предполагается, что люди, рекомендовавшие сотрудника, несут за него персональную ответственность, и с них всегда можно спросить за промахи или ошибки новичков.

Этот подход, безусловно, имеет право на существование, но проблема здесь состоит только в «пустяке» — «свой» человек, преданный руководителю и лояльный к организации, далеко не всегда оказывается хорошим специалистом или хорошим руководителем. Может возникнуть ситуация, когда стремление обеспечить безопасность организации этим «проверенным дедовским» методом вступит в конфликт с основной задачей организации — обеспечением максимальной эффективности по всем направлениям ее деятельности. Этот метод в компании «Компания МАКСЛЕВЕЛ» не используется.

Все большее число компаний, в том числе и ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» сегодня уже пришли к тому, что следует искать другие способы обеспечения собственной безопасности. Среди наиболее распространенных можно назвать следующие:

— Служба безопасности. Возможно подключение собственных служб безопасности для проверки кандидатов и предоставляемых ими сведений. Например, в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» такая служба обязательна, в ней работают бывшие сотрудники силовых структур, обладающие соответствующими связями и возможностями. При проверке кандидатов служба безопасности может действовать параллельно с кадровой службой. Служба безопасности проверяет работника на отсутствие судимостей, отсутствие связи с криминальными структурами, отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности.

— Кадровая служба проверяет информацию, представленную кандидатом, обращаясь к людям, знающим кандидата, и на места его прежней работы. Особую роль в обеспечении безопасности компании играет менеджер по персоналу. Он должен быть хорошим психологом, должен хорошо понимать людей и видеть их «насквозь» (это умение далеко не всегда приходит с получением диплома профессионального психолога). Его проницательность, понимание человеческой психологии помогают распознать «проблемных» кандидатов, то есть людей, которые в случае их приема на работу в организацию могут создать ряд проблем, приводящих к подрыву ее безопасности. Эти проблемы могут относиться как к экономической сфере, так и к информационной или кадровой (ухудшение психологического климата в коллективе и уход из компании сильных работников).

Компания «Компания МАКСЛЕВЕЛ» внимательно изучает документы, предоставляемые кандидатами. В ряде случаев нестыковка в информации, полученной от работника в ходе интервью, противоречит содержанию резюме и информации в стандартных документах. Иногда настораживают грязные документы, зачеркивания, неаккуратные записи. Важным направлением обеспечения безопасности компании является проверка рекомендаций, представленных работником. Ниже приведены некоторые советы, которые могут быть полезны при решении этой задачи.

Советы по проверке рекомендаций:

Рекомендации имеют смысл, когда информация, содержащаяся в них, имеет отношение к работе. Запрашиваемая информация должна относиться к знаниям, умениям и навыкам или другим характеристикам кандидата, необходимым для успешного выполнения работы. Акцент следует ставить на те характеристики, которые отличают эффективных работников от неэффективных.

Проверка рекомендаций должна быть справедливой и валидной. Если система проверки рекомендаций несправедливо дискриминирует какую-либо группу или не имеет отношения к успешности выполнения работы, следует изменить эту систему или отказаться от нее. Без этого проверка рекомендаций будет не только юридически неправомерна, но и поставит под сомнение способность организации отбирать компетентных работников.

При проверке рекомендаций следует опираться на объективную информацию (биографическую или наблюдения за поведением кандидата), а не на субъективную (например, экспертная оценка личностных качеств).

У кандидатов следует запрашивать письменное разрешение на контакт с теми лицами, которые дали им рекомендации. При контакте с лицом, давшим рекомендацию, следует выяснять, как долго он (она) знает рекомендуемого и какую должность он (она) занимает. Эта информация может оказаться полезной для определения обоснованности, достоверности и валидности информации, указанной в рекомендательном письме, и выяснения того, имеет ли человек, давший рекомендацию, соответствующие полномочия на это. Люди, производящие проверку рекомендации по телефону или в личных контактах, должны пройти соответствующее обучение тому, как проводить собеседование (интервью) с лицом, давшим рекомендацию. Необходима соответствующая подготовка, чтобы знать, как правильно формулировать вопросы и как записывать полученную информацию, чтобы повысить ее объективность. Вся информация, полученная в результате проверки рекомендаций, должна фиксироваться в письменном виде.

Если кандидат представил рекомендации, но эта информация не поддается проверке, попросите у кандидата дополнительные рекомендации. Зачисление в штат кандидата, не прошедшего полной проверки рекомендаций, — дело достаточно рискованное.

Необходимо проверять всю информацию, приведенную в форме «Сведения о кандидате» и в резюме. В частности, следует проверять информацию из школы, которую закончил кандидат (подтверждение наличия грамот, медалей за успеваемость), института и с прежних мест работы (правильность указанных сроков работы, наименование занимаемой должности, исполняемые обязанности). Если при проверке обнаруживаются какие-то расхождения — это сигнал к тому, что здесь требуется особое внимание.

Необходимо использовать негативную информацию осторожно. Негативная информация, полученная в ходе проверки рекомендаций, часто служит основанием для отказа кандидату. До того как использовать полученную негативную информацию, следует подтвердить ее точность через другие источники. Кроме того, решения, принимаемые по разным кандидатам, должны быть последовательными (т.е. на основе сходной информации должны приниматься сходные решения).

Ошибки при отборе, чреватые угрозой безопасности компании, часто связаны с недостаточной квалификацией работников, занимающихся отбором. Совершенно необходимо, чтобы специалисты, занимающиеся отбором, проходили специальное обучение, чтобы они расширяли свое представление о методах этой работы и формах ее организации. При отборе следует отдавать себе отчет, что и соискатели тоже готовятся. Они становятся все более и более подготовленными, а значит — все выше должен быть уровень профессионализма тех людей, которые занимаются отбором.

6. Групповая дискуссия.

Данный метод применяется в компании «Компания МАКСЛЕВЕЛ» на этапе испытательного срока во время обучения кандидатов.

Не смотря на то, что метод групповой дискуссии в исследовательской практике применяется все чаще, он представлен в специальной литературе как спорный (оспариваемый) метод.

Преимущества метода:

— большое количество вариантов мнений участников и вследствие этого тематическая глубина информации, подобный сбор данных и основательно продуманный сценарий дискуссии;

— познаваемость структур и процессов индивидуальных и коллективных установок, познаваемости формулирования общественного мнения в результате высказывания различных мнений и точек зрения;

— относительно большая спонтанность высказываний мнений, которая делает возможным воссоздание в пределах исследовательской ситуации (исследовательского эксперимента) повседневной реальности и которая стимулирует участников к взаимодействию.

Достоинствам противопоставляют недостатки:

— неравноправное участие в дискуссии из-за социальных и языковых барьеров;

— влияние групподинамических закономерностей: опасность монополизации разговора лидером какого-либо мнения;

— не стандартизированная ситуация сбора данных;

— невозможность построения репрезентативной выборки участников дискуссии.

Функции дискуссий в группах:

Как групповая дискуссия, так и опрос группы респондентов считаются инструментами получения социологической информации, причем речь идет не об определенном методе исследования, а скорее о более или менее аналогичной последовательности действий с более или менее различными целями.

С одной стороны дискуссия может инициироваться с целью: исследовать процесс, протекающий при этом в группе. В этом случае можно было бы говорить о групповом эксперименте. Дискуссия в этом случае есть предмет исследования; она не в первую очередь исполняет роль инструмента сбора данных.

С другой стороны, существует исследовательское прагматическое использование группы как инструмента сбора данных, когда благодаря заранее разработанной точной схеме (модели) интервьюер выделяет группу личностей (например, школьный класс) и по заданному списку вопросов вносит в протокол ответы. Группе разрешается договариваться между собой с целью нахождения одного общего ответа. В этом случае можно было бы говорить о групповом интервью.

Обе вышеуказанные разновидности дискуссии (групповой эксперимент и групповое интервью) в группах могут представляться как противоположные друг другу в конечной точке одной шкалы, которая характеризует степень их использования в качестве инструмента получения социологической информации.

В групповом эксперименте дискуссия в группе ни в коем случае не должна выполнять функцию сбора данных. Дискуссия в данном случае должна выполнять исключительно функцию генерирования данных.

В противоположной ситуации группового интервью при контакте исследователя с респондентами данные не должны производиться. В этом случае необходимо собирать информацию о существующем положении дел вне контакта исследователя с респондентами, причем респонденты должны выступать в качестве коллектива и выражать коллективное мнение, а не индивидуальное.

«Настоящие» групповые дискуссии находятся в неразрывной связи между этими двумя выше охарактеризованными точками зрения на групповой эксперимент и групповое интервью.

Групповые дискуссии в контексте различных исследовательских парадигм:

Сторонники традиционных эмпирических социальных исследований, ориентированных на аналитико-номологическую тенденцию, групповые дискуссии, с одной стороны, причисляют к инструменту сбора мнений отдельных личностей в групповой ситуации, а, с другой стороны, к инструменту выяснения неофициальных групповых мнений. В обоих случаях групповая дискуссия представлена как инструмент сбора данных. Правда, происходит непрерывный групподинамический процесс, но все же считается не предметом исследования, а «мешающей переменной величиной», которую нужно минимизировать.

Совершенно иную роль групповые дискуссии играют в контексте исследований действия и поступков. Сторонники этого подхода постулируют в качестве цели: ликвидацию разделения между субъектами исследования (исследователь // исследовательская группа), с одной стороны, и объектами исследования (исследуемые), с другой стороны.

Исследователи как инициаторы проекта, сотрудничая с группой и озадаченные предметом исследования, должны образовать одну большую группу, которая совместно составляет план и намечает рабочие шаги исследовательского проекта, совместно собирает и расширяет банк данных, совместно разрабатывает план действий, испытывает его и реализовывает. Очевидно, что внутри такой парадигмы непрерывно текущая дискуссия группы является центральным действующим лицом и имеет огромное значение: групповая дискуссия здесь не только главный инструмент сбора данных и научного трансфера (собрание информации, обмен опытом), но и одновременно средство анализа данных, средство образования консенсуса, средство управления действием и контроля результатов.

Наконец, групповые дискуссии имеют особенное значение в рамках интерпретирующих парадигм.

Устное, словесное действие (высказывание, беседа) относится к одному из центральных тезисов о том, что не могут истолковываться высказывания вне зависимости от жизненного опыта и контекста и вне контекста действий и поступков в разговоре. Значение устных высказываний с этой точки зрения, можно устанавливать и определять не индивидуально, а во взаимодействии членов группы.

Групповые дискуссии представляются в этой связи почти идеальным инструментом исследования.

В ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» используются различные методы организации процесса отбора персонала. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач. Поэтому имеет смысл предложить рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала.

Выводы:

Цель кадровой политики — создание в Холдинговой компании Макслевел системы управления персоналом, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов Холдинговой компании с интересами работников в достижении высокой производительности труда, уменьшения текучести персонала, повышении эффективности деятельности сотрудников и получении наилучших экономических результатов Холдинговой компании.

В 2009 год численность персонала по всем категориям по сравнению с 2008 год увеличилась на 640 человек и составила 124,95%.

В ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» производственный потенциал остается примерно на одном уровне с некоторым отклонением в отрицательную сторону удельный вес ИТР в отчетном году ниже его величины в прошлом году на 5,50%. Но, повысился на 5,50% удельный вес специалистов, в том числе управляющих понизился на 1,69%, товароведов на 1,65%, а заместителей управляющих на 2,16%.

На предприятии очень высокий коэффициент персонала имеет высшее образование и данный показатель имеет тенденцию к росту.

В компании «Компания МАКСЛЕВЕЛ» используются следующие способы отбора персонала: Анализ и оценка заявительных документов; Собеседование; Профессиональное испытание; Тестирование; Проверка службой безопасности; Групповая дискуссия.

Методы отбора и подбора являются достаточно полными, но т.к. текучесть кадров все же сохраняется, то необходимо совершенствование системы подбора и отбора персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ».

Достоинствам противопоставляют недостатки:

— неравноправное участие в дискуссии из-за социальных и языковых барьеров;

— влияние групподинамических закономерностей: опасность монополизации разговора лидером какого-либо мнения;

— не стандартизированная ситуация сбора данных;

— невозможность построения репрезентативной выборки участников дискуссии.

3. Совершенствование системы подбора и отбора персонала Как было отмечено в предыдущем параграфе, в процессе отбора персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» практикуется изучение рекомендаций кандидатов на вакантные должности.

Рекомендуем менеджерам по персоналу ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» организовывать получение устной характеристики на бывшего работника от разных должностных лиц по уровням.

Так, например, при подборе работника менеджер по персоналу связывается по прошлому месту работы со своим коллегой с просьбой кратко описать положительные и отрицательные качества бывшего работника. Кроме того, менеджер беседует и с непосредственным руководителем кандидата. При подборе материально ответственных лиц и руководителей среднего звена это же делает начальник или сотрудник службы безопасности, контактируя со своими коллегами из службы безопасности бывшего работодателя.

Так, получение характеристик или рекомендаций, чьего-либо компетентного, внешнего и независимого мнения о кандидате, является существенным условием для принятия решения о трудоустройстве, и пренебрегать им не следует.

Второй раздел рекомендаций — это введение в практику отбора персонала психологического тестирования с точки зрения безопасности компании.

Как было отмечено в предыдущем параграфе, в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» практикуется система психологического профессионального отбора. Однако, кроме применения психологических тестов профессионального отбора, существуют и подобные методы отбора с точки зрения безопасности. Рекомендуется применять их в практике отбора персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» тогда, когда нужно: определить зависимость от наркотиков и алкоголя; выявить пристрастие к азартным играм; выяснить предрасположенность кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае возникновения определенных обстоятельств; установить иные признаки, свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости кандидата и т. д.

Предлагаем ввести в практику отбора персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» использование матрицы соответствия.

При использовании данной методики вся информация размещается в удобной для работы табличной форме.

Таблица строится следующим образом: в левой колонке перечисляются все должности согласно штатному расписанию, а в верхней строке — применяемые на предприятии конкретные процедуры отбора; на пересечении строк и колонок отмечается применение или не применение для данной должности этой процедуры отбора.

Пример формы матрицы соответствия представлен в виде табл. 3.

1. (разработано самостоятельно).

Таблица 3.

1.

Форма матрицы соответствия Должность Процедуры отбора Анкетирование Кредитная история Судимости Психологическое тестирование на стресс Тестирование на мотивацию Изучение личностных качеств Собеседование Генеральный директор да да да да да да да Главный бухгалтер да да да да да да да Менеджер отдела продаж да да да да да да да Телефонный оператор да да да да да да да Монтажник да да да да нет нет да Специалист сервисного центра да да да да нет да да Системный администратор да да да да да нет да Начальник склада да да да нет нет нет да Грузчик да нет да нет нет нет нет

Построение такой матрицы, кроме своей основной задачи, позволяет провести «инвентаризацию» методов «фильтрации» кандидатов и расписать взаимодействие отдела кадров ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» и службы безопасности, а, следовательно, определить, кто ответственен за проведение конкретной процедуры. Кроме того, в рамках одного метода, например, анкетирования, можно указать несколько элементов этой процедуры: эмоциональная оценка содержания анкеты, полнота заполнения, степень подтверждения указанных сведений и т. д.

Выводы:

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» нами были предложены следующие меры:

1. Проверка рекомендаций.

Получение характеристик или рекомендаций, чьего-либо компетентного, внешнего и независимого мнения о кандидате, является существенным условием для принятия решения о трудоустройстве, и пренебрегать им не следует.

2. Психологическое тестирование с точки зрения безопасности.

Кроме применения психологических тестов профессионального отбора, существуют и подобные методы отбора с точки зрения безопасности. Считаем целесообразным применять их в практике отбора персонала тогда, когда нужно выявить пристрастие к азартным играм; установить иные признаки, свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости кандидата и т. д.

3. Использование методики «матрица соответствия».

Построение такой матрицы, кроме своей основной задачи, позволяет провести «инвентаризацию» методов «фильтрации» кандидатов и расписать взаимодействие отдела кадров ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» и службы безопасности, а, следовательно, определить, кто ответственен за проведение конкретной процедуры.

Заключение

В организации работают специалисты высокого класса, обладающие значительным практическим опытом работы в области связи и безопасности.

Был проведен анализ существующей системы отбора и подбора персонала в организации. Работа по отбору и подбору персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» проводится сотрудниками отдела кадров организации (менеджерами по персоналу).

Процедура подбора персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» включает: формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; собеседование в отделе кадров; комплексная оценка кандидатов.

Отбор персонала включает в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ»: собеседование; анализ анкетных данных; тестирование. В процессе отбора персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» практикуется изучение рекомендаций кандидатов на вакантные должности. Как правило, это рекомендации с предыдущих мест работы. Отделом кадров разработаны и используются при отборе персонала профессиограммы по ведущим специальностям. Задачей психологического отбора является определение предрасположенности к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию необходимых профессиональных качеств. Выбор методик тестирования обусловлен профессией, по которой производился профессиональный психологический отбор.

После введения практики психологического тестирования кандидатов на вакансии менеджеров-руководителей проектов и системных администраторов в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» уменьшилась текучесть кадров.

В итоге проведения отбора персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» претенденты на вакантную должность относятся к одной из четырех групп:

1) безусловно, пригодные,

2) пригодные,

3) условно пригодные,

4) непригодные.

Предпочтение при отборе получают представители первой и второй групп, наиболее способные к данной профессии.

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» нами были предложены следующие меры:

1. Проверка рекомендаций.

Получение характеристик или рекомендаций, чьего-либо компетентного, внешнего и независимого мнения о кандидате, является существенным условием для принятия решения о трудоустройстве, и пренебрегать им не следует.

2. Психологическое тестирование с точки зрения безопасности.

Кроме применения психологических тестов профессионального отбора, существуют и подобные методы отбора с точки зрения безопасности. Считаем целесообразным применять их в практике отбора персонала тогда, когда нужно выявить пристрастие к азартным играм; установить иные признаки, свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости кандидата и т. д.

3. Использование методики «матрица соответствия».

Построение такой матрицы, кроме своей основной задачи, позволяет провести «инвентаризацию» методов «фильтрации» кандидатов и расписать взаимодействие отдела кадров ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» и службы безопасности, а, следовательно, определить, кто ответственен за проведение конкретной процедуры.

Список использованных источников

и литературы

1. Источники:

1.

1. Опубликованные:

Конституция Российской Федерации.

Гражданский кодекс Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации

1.

2. Неопубликованные:

Внутренняя документация предприятия ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ»

2.

Литература

:

Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 2008. — 193с.

Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2008. — 204с.

Дятлов В. А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало; Под редакцией А. Я. Кибанова. М: Приор, 2009. — 386с.

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2009. — 720с.

Журавлев П. В., Карташов С. В. и др. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2009 — 576с.

Журавлев П. В., Кулапов М. Н. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Российская Экономическая Академия, Екатеринбург: Деловая книга, 2009. — 232с.

Журавлев П.В., Одегов Ю. Г., Волгин Н. О. Управление человеческими ресурсами — М.: Экзамен, 2008 — 350с.

Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 2009. — 150с.

Кибанов А. Я., Мемед — Заде Г. А., Роднина Т. А. Управление персоналом: регламентация труда. / Под ред. д. э .н. Профессора А.

Я. Кибанова.

М.: Экзамен, 2009. — 576с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА — М, 2008. — 230с.

Магура М. И. Современные персонал — технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. — М.: Интел — Синтез, 2007. — 193с.

Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М.: Интел — Синтез, 2009.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — Спб.: Издательство «Питер», 2007. — 416с.

Силюк Н.А., Веселов П. В., Галахов В. В. Организация управленческого труда. — М.: Экономика. 2007. — 98с.

Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно — практическое пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2008. — 260с.

Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов / Под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. — 357с.

Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под редакцией Б. Ю. Сербиновского, С. И. Самыгина. — М.: Приор, 2009. — 412с.

Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра — М, 2007. — 512с.

Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: Инфра — М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2009 — 312с.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. — М.: «Юнити — Дана», 2009. — 446с.

Чижов Н. А. Кадровые технологии. — М.: Экзамен, 2009. 351 с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Издание 4-е, переработанное и дополненное. — М.: ООО '' Бизнес-школа «Интел-Синтез"'', 2009. — 368с.

Железнов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. — 2008. — № 2. — С.15−21

Крылов Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров // Кадры предприятия. — 2007. — № 2. — С. 21−26

Павлуцкий А. Управление персоналом: стереотипы и реальность / А. Павлуцкий, О. Алехина // Управление персоналом. — 2007. — № 8. — С. 10−19

Плайтнер Х. Й. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий // Проблемы теории и практики управления. — 2009. — № 2. — С. 24−29

Торшина К. Тестирование при приёме на работу // Управление персоналом. — 2008. — № 12. — С.29−34

Тюрина И. О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала. // Социс. — 2009. № 4 — С. 34−39

Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала. Э. Франк, Т. Пудак // Проблемы теории и практики управления. -

2007. — № 1. — С. 16−23

Шипилов А. И. Как обеспечить надежность персонала? / А. И. Шипилов, О. А. Шипилова // Кадры предприятия. — 2008. — № 8. С. 23−27

Шмелев А. Г. Компьютерное тестирование — это инструмент отсева, а не конечного решения по отбору персонала. // Управление персоналом. — 2008. — № 6. — С.31−37

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. // Управление персоналом. — 2008. — № 1. С.21−27

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. — М.: «Юнити — Дана», 2009, стр. 98

Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов / Под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008, стр. 120

Павлуцкий А. Управление персоналом: стереотипы и реальность / А. Павлуцкий, О. Алехина // Управление персоналом. — 2007. — № 8

Крылов Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров // Кадры предприятия. — 2007. — № 2

Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно — практическое пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2008, стр. 75

Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2008, стр. 123

Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2008, стр. 77

Журавлев П. В., Карташов С. В. и др. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2009, стр. 76

Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 2008, стр. 52

Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра — М, 2007, стр. 173

Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М.: Интел — Синтез, 2009, стр. 92

Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: Инфра — М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2009, стр. 204

Кибанов А. Я., Мемед — Заде Г. А., Роднина Т. А. Управление персоналом: регламентация труда. / Под ред. д. э .н.

Профессора А. Я. Кибанова.

М.: Экзамен, 2009, стр. 63

Магура М. И. Современные персонал — технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. — М.: Интел — Синтез, 2007, стр. 55

Крылов Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров // Кадры предприятия. — 2007. — № 2

Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: Инфра — М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2009, стр. 71

Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала. Э. Франк, Т. Пудак // Проблемы теории и практики управления. — 2007. — № 1

Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 2008, стр. 44

Журавлев П. В., Карташов С. В. и др. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2009, стр. 456

Журавлев П. В., Карташов С. В. и др. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2009, стр. 412

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — Спб.: Издательство «Питер», 2007, стр. 116

Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра — М, 2007, стр. 102

Генеральный директор

Заместители генерального директора

Управляющие магазинов

Отдел по работе с персоналом

Финансовая служба

Отдел кадров

Отдел по обучению персонала

Бухгалтерия

Отдел продаж

Склад

Служба логистики

Служба маркетинга

Служба ИТ