Изменения в организационной культуре

Организационная культура является важнейшей характеристикой организации, которая определяет в первую очередь индивидуальность компании, т. е. то, чем она отличается от других, поэтому культура выдвигается на одно из первых мест в управлении. Главной задачей формирования и изменения культуры становится поддержка происходящих в компании перемен, но при этом и сама организационная культура становится важнейшим объектом изменений.

В основе культуры компании всегда лежит философия компании, которая закладывается при ее рождении. Культура определяет основные ценности, нормы поведения, идеи, взгляды, которые разделяются подавляющим большинством членов организации. Проявляется организационная культура в политике и правилах, определяющих функционирование организации, в поведении ее сотрудников и руководства, восприятии ими себя и окружающей среды.

Современная организация заинтересована в восприятии и принятии организационной культуры всеми работниками, в том, чтобы они осознавали и принимали ее миссию и цели, нормы и традиции. Каждый новый сотрудник овладевает сложившейся в компании культурой, осваивает тот социальный опыт, который накоплен до него, воспринимает новые ценности, что, безусловно, накладывает отпечаток на личность и индивидуальность человека. Но влияние это взаимно: каждый работник вносит свой вклад в развитие организационной культуры организации, влияя в том числе и на практику управления организацией. Для успешного развития современной организации необходима постоянная модификация практики управления, при этом следует иметь в виду, что любое изменение отражается на ее корпоративной культуре. Любые изменения в современной организации сегодня уже не приносят нужного результата, если их не сопровождает перестройка организационной культуры.

Организационная культура складывается из многих субкультур, привнесенных разными людьми из других коллективов. Поэтому современной компании важно уметь диагностировать собственную культуру с точки зрения влияния личностей и групп, постоянно отвечая на следующие вопросы: каких людей привлекает организация; на какие ценности и правила они ориентируются в своей профессиональной деятельности; каковы их поведение и способы общения в коллективе и т. д.

Со временем и сама организация изменяется: появляются новые цели и стратегии развития, модернизируется организационная структура, появляются новые бизнес-процессы и процедуры, меняется ситуация на рынке и во внешней среде в целом, что, разумеется, сказывается на внутренней среде организации, в том числе и на ее корпоративной культуре.

Организационные изменения — это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений во внешней и внутренней среде организации. Организационные изменения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям рыночных изменений.

В пашей стране организационные изменения — это в первую очередь способ адаптации российского бизнеса к современным вызовам, позволяющий на основе оценки собственного потенциала и видения направлений развития компании сплотить все имеющиеся ресурсы ради достижения корпоративных целей и сохранения жизнеспособности предприятия в условиях ужесточающейся конкуренции.

Также организационное изменение можно определить как процесс освоения новой идеи, типа поведения или как любое относительно самостоятельное видоизменение какого-то одного или нескольких элементов системы управления. Примерами крупных изменений могут быть освоение улучшенной технологии, создание нового продукта, необходимого рынку, совершенствование организационной структуры, обучение и повышение квалификации работников, формирование соответствующей организационной культуры с новыми ценностями, традициями, стилем управления.

Культура организации всегда приемлема для определенного периода жизненного цикла организации и внешних условий. Изменение этих условий, усиление конкуренции, появление новых технологий, стремительные экономические перемены и изменения в законодательстве требуют адаптации организации к новым условиям. Такая адаптация всегда влечет за собой поток организационных изменений. Если культура организации является сдерживающим фактором на пути повышения ее эффективности, она также нуждается в изменениях. В первую очередь организационная культура нуждается в изменении и развитии, когда она является барьером для достижения компанией ее стратегических целей. На возможность изменения культуры влияют такие факторы, как стадия жизненного цикла организации, ее возраст и размер, уровень культуры, организационный кризис, смена руководства и много других факторов.

Изменить организационную культуру очень сложно. Нововведения всегда вызывают сопротивление коллектива, часто воспринимаются сотрудниками болезненно. Выход — целенаправленное развитие сотрудников и организационных структур, постоянное обучение и создание в организации культуры изменений. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании и организационном поведении людей, приверженных ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии и целей организации, модернизацию организационной структуры, процессов и процедур, разработку и укоренение новых ценностей и моделей поведения и т. д. Таким образом, изменение корпоративной культуры компании — это долгий и кропотливый процесс, требующий грамотного управления. Внедрение новых ценностей и норм, переход на новые регламенты всегда требуют изменений в организационном поведении сотрудников. Организационное поведение невозможно изменить только приказами и распоряжениями. Новые нормы должны быть приняты сотрудниками, они должны быть представлены таким образом, чтобы все сотрудники достигли одинакового понимания и осознали, что их соблюдение будет способствовать повышению эффективности.

" Следует осознать, что нет ничего более сложного для осуществления, более сомнительного с точки зрения достижения успеха и более опасного для управления, чем установление нового порядка вещей. Это проистекает из недоверчивости человеческой природы, которая не верит на самом деле ни во что новое до тех пор, пока реально не испытает его" .

Никколо Макиавелли

Современный этап развития российского рынка характеризуется повышением интереса к управлению деловой культурой и объясняется это в первую очередь тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен организационной культуры оказывает на успехи и эффективность бизнеса. Именно успешные компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате грамотного управления ее созданием и развитием.

Сильная организационная культура:

• • способствует принятию эффективных управленческих решений;
• • способствует реализации основных управленческих функций;
• • предоставляет сотрудникам четкие ориентиры организационного поведения;
• • способствует эффективным коммуникациям;
• • снижает затраты на контроль;
• • является важнейшим мотивирующим фактором;
• • создает чувство причастности, повышает лояльность персонала;
• • способствует стабильности организации.

Формированием требуемого уровня организационной культуры, направленной на развитие компании, необходимо целенаправленно управлять. Организационная культура тесно связана с корпоративной стратегией, поэтому управление организационной культурой — важный элемент корпоративной стратегии. Необходимо постоянно осуществлять мониторинг и анализ существующей корпоративной культуры, исследовать тенденции ее развития, выявлять устаревшие ценности и нормы, вовремя проводить адекватные и актуальные изменения, формулировать перспективные цели, соответствующие стратегическим целям организации. Очевидно, что решающую роль в формировании и изменении организационной культуры играют руководители организации. Однако руководители российских компаний не всегда понимают важность управления корпоративной культурой, часто недооценивают ее возможности в повышении уровня конкурентоспособности компании, необходимого в условиях глобальной конкуренции, недостаточно используют опыт передовых компаний России и мира в этой области.

Значимость организационной культуры возрастает в условиях повышающейся динамичности внешней среды, усиления влияния поставщиков и клиентов, возрастающей конкуренции, быстрой ротации товаров и смены технологий. В таких условиях значительно возрастает значение маркетинга, усложняется сбыт продукции, что требует все более эффективного менеджмента и, следовательно, более значимыми становятся нематериальные активы организации.

Культура — достаточно стабильная характеристика фирмы, однако и она рано или поздно меняется. Создание новых организационных форм, внедрение новых технологий, и в первую очередь в управлении, на практике означают обязательную смену организационной культуры. Это влечет за собой перестройку всего комплекса отношений в организации, модернизацию разделяемых членами организации ценностей, норм поведения, символов, способов ведения бизнеса и т. д. И изменение организационной культуры — это не просто диверсификация деятельности в новой ситуации, смена лозунгов или руководителей. Это принципиально новый образ жизни компании, изменение самой духовной атмосферы организации.

Изменения организационной культуры могут происходить, но следующим двум основным причинам.

• 1. Естественная эволюция иод влиянием изменений внешней и внутренней среды, когда изменения корпоративной культуры происходят независимо от нашего желания.
• 2. Сознательное изменение культуры руководителями, собственниками или другими влиятельными группами, что представляет собой сложный и трудоемкий процесс.

Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению организационного поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. К самым значительным изменениям можно отнести следующие:

• • фундаментальное изменение миссии организации, переход к реализации принципиально новых стратегий;
• • быстрый рост организации;
• • реструктуризация бизнеса;
• • слияния, поглощения, создание совместных предприятий;
• • вступление во внешнеэкономическую деятельность и др.

Этому могут способствовать такие внешние факторы, как:

• • быстрые изменения на рынке;
• • значительные изменения в технике и технологии отрасли;
• • усиление международной конкуренции и др.

Таким образом, основные проблемы, вынуждающие современные компании менять организационную культуру, следующие:

• • усиление конкуренции;
• • цели и принципиально новые стратегии фирмы;
• • увеличение количества и усложнение операций;
• • внедрение новых технологий;
• • реинжиниринг бизнес-процессов, реструктуризация, реорганизация бизнеса;
• • расширение деятельности компании и, соответственно, появление новых подразделений;
• • смена собственника и руководителя.

Таким образом, на возможность изменения культуры влияют экзогенные (внешние) и эндогенные (внутренние) факторы (рис. 6.3)^[1].

При этом важно учитывать следующие условия успешности проведения изменений культуры.

• Вопросы модернизации корпоративной культуры инициирует высшее руководство компании, а проводниками изменений становятся менеджеры высшего и среднего уровня. Только так можно изменить что-либо стратегически в организационных отношениях.

Рис. 6.3. Внешние и внутренние факторы, влияющие на изменение организационной культуры.

• • Служба по персоналу, в первую очередь, и другие функциональные подразделения, по сути, являются администраторами этого процесса — разрабатывают адекватные технологии для того, чтобы сделать этот процесс более эффективным.
• • Менеджеры должны помнить, что меняться придется, прежде всего, им самим. Руководство компании должно оценить, насколько оно готово к изменениям.
• • Идеи модернизированной организационной культуры необходимо внедрять ежедневным примером, работой, внутренней политикой — только тогда они принесут пользу.
• • Прежде чем заниматься формированием и модернизацией культуры, важно подготовить специалистов, которые будут с ней работать.
• • В самом начале проведения изменений необходимо провести информационную подготовку — предоставить работникам необходимую информацию, обозначить проблемы, показать, в каком направлении компания будет развиваться, а в каком не будет развиваться ни при каких обстоятельствах. Правильно заданные ограничения и информационная открытость значительно облегчат восприятие перемен и снизят сопротивление коллектива.

При проведении изменений в культуре желательно придерживаться следующей общей последовательности.

• 1. Сначала решаются основные проблемы в культуре, угрожающие выживанию фирмы.
• 2. Затем внедряются изменения, которые востребованы персоналом.
• 3. И только затем путем убеждения, иногда прямого давления, соглашений внедряется непопулярный блок изменений.

На каждом этапе обязательно должны быть обеспечены контроль и корректировка.

Изменение организационной культуры происходит под воздействием множества факторов, связанных как с особенностями организационного поведения менеджеров, лидерства и выполняемых ими обязанностей, так и с такими важнейшими характеристиками организации, как организационная структура управления, бизнес-процессы и процедуры, системы коммуникации, дизайн и оформление офисных помещений, история и мифы и многое другое. Помимо перечисленных факторов, на изменение организационной культуры также оказывают воздействие деловая среда в целом и отрасли в частности, образцы национальной культуры, личность лидера или основателя компании, его персональное воздействие.

Анализ факторов влияния, представленных на рис. 6.4, позволяет сделать вывод о том, что изменение организационной культуры представляет собой сложную задачу и реализуется в течение длительного периода времени^[2].

Рис. 6.4. Основные факторы изменения организационной культуры.

Проанализируем факторы, способствующие изменениям в корпоративной культуре, и проблемы проведения изменений.

Факторы, способствующие проведению изменений

• • Ориентация на клиента, постоянное проведение анализа потребите-
• • Высокая конкуренция, нестабильная внешняя среда.
• • Анализ конкурентов, в том числе и их достижений.
• • Инновационность, открытость новым идеям.
• • Привлечение внешних консультантов и экспертов.
• • Набор и отбор кадров на объективной основе.
• • Разработка как собственных программ обучения и развития сотрудников, так и обучение сотрудников и руководства в других организациях.

• [1] Асаул М. А., Ерофеев П. 10., Ерофеев Μ. П. Культура организации: проблемы формирования и управления. СПб.: Гуманистика, 2006. С. 130.
• [2] Асаул М. А., Ерофеев П. Ю. Ерофеев Μ. П. Культура организации: проблемы формирования и управления. С. 135.