Заработная плата: сущность, формы, системы, функции

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра мировой экономики КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: Макроэкономика на тему: Заработная плата: сущность, формы, системы, функции Студент (ка)Е.Н. Лукьянова ФФБД, 2 курс, ЗФK (подпись) РуководительЭ.И. Лобкович МИНСК 2012

• Введение
• 1. Формы, системы и функции заработной платы
• 2. Системы оплаты труда за рубежом
• 3. Организация заработной платы в Беларуси
• Заключение
• Список используемых источников
• Реферат
• Курсовая работа 35 стр, ., 1 рис., 1 табл., 23 источников, 5 прил.
• НОМИНАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, РЕАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА, ПРОСТАЯ ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА, ПОВРЕМЕННО — ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА, СДЕЛЬНО — ПРОГРЕССИВНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА
• Объект исследованияформы, системы и функции заработной платы.
• Предмет исследования — факторы, особенности и тенденции развития новых заработной платы в Республики Беларусь.
• Цель работы: изучить понятия и сущности заработной платы, выполняемых ею функций, ее форм и систем, раскрытие процесса организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, а также исследование развития заработной платы в Республике Беларусь и ее состояния на современном этапе.
• Методы исследования: анализ и синтез, логический анализ, позитивный и нормативный анализ.
• Автор работы подтверждает, что приведенный в ней аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.
• Введение
• Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение установленного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприниматель в обмен на его труд — выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле-продаже труда. То есть, заработная плата внешне воспринимается как цена (денежное выражение) труда-товара. Роль заработной платы выражается и в стимулирующем воздействии на работника: наличие заработной платы вызывает у него заинтересованность в труде. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда (работу), а с другой — стимул к труду.
• Между тем неясно, каким образом определяется величина оплаты труда? В настоящее время в различных странах существуют разнообразные пути ее определения, что зависит от целого ряда факторов как объективных, так и субъективных.
• Размер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения. Следовательно, заработная плата является одним из факторов, по которому можно судить об экономическом и социальном благополучии народа.
• Все вышесказанное свидетельствует о том, что вопрос организации и развития заработной платы в современных условиях является актуальным, как никогда. Каждая страна должна идти по пути развития и совершенствования своей системы организации заработной платы, что позволит улучшить экономическое и социальное положение в рамках данной страны, а также создаст более благоприятные условия для внешнеэкономического взаимодействия с другими государствами дальнего и ближнего зарубежья.
• Целью данной работыизучить понятия и сущности заработной платы, выполняемых ею функций, ее форм и систем, раскрытие процесса организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, а также исследование развития заработной платы в Республике Беларусь и ее состояния на современном этапе.
• В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:
• -раскрыть характеристику основных форм и систем заработной платы;
• -проследить способы организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, выяснить преимущества и недостатки выбранного ими пути;
• -исследовать развитие заработной платы в Республике Беларусь;
• -оценить состояние заработной платы Республики Беларусь в современных условиях.

Теоретической и методологической основой исследования явились работы отечественных и зарубежных ученых по данному вопросу, различного рода периодические издания. Касательно развития заработной платы в Республике Беларусь были использованы работы ведущих экономистов страны, которые занимаются исследованием данного вопроса на протяжении длительного времени. Все это позволило сделать работу более достоверной и точной.

При изучении вопроса современного положения в сфере заработной платы в Республике Беларусь были использованы периодические издания последних лет, в которых данную проблему исследовали не только ведущие ученые и экономисты нашей страны, но и представители дальнего и ближнего зарубежья. В ходе анализа данных источников были сделаны соответствующие выводы по современному положению заработной платы в Беларуси, а также намечены основные перспективы ее дальнейшего развития.

1. Формы, системы и функции заработной платы Заработная плата представляет собой денежную компенсацию работнику за совершенный труд. Для расчета этой компенсации используются разные методы. В одних случаях в качестве единицы учета затрат используется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других — такой учетной единицей выступает произведенный за установленное рабочее время продукт, в соответствии с чем выделяются две формы заработной платы — повременная и сдельная.

Повременная заработная плата — это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени. В пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату. По итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная плата. Она берется как средневзвешенная величина за календарный год, исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листов, определения динамики уровня жизни и тарифных ставок.

Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает система окладов. Она применяется для оплаты труда государственных служащих, военнослужащих, административно-управленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производства, а также устанавливается за отработанное время [2, с. 375].

Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.

В последние 2—3 десятилетия почасовая зарплата во многих странах превратилась в преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70% рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60% промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Разновидностью форм оплаты труда являются системы оплаты. Различают несколько систем повременной оплаты труда, как то: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Однако в каждом виде труда можно найти особенности, характеризующие качество труда. Поэтому постепенно на смену простой повременной оплате труда приходит повременно-премиальная система.

Повременно-премиальная система оплаты труда считается наиболее распространенной. При ее применении работник, кроме оклада, получает премии [1, c. 215].

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывает сдельная оплата труда. Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда, при которой величина заработка работника устанавливается в зависимости от количества изготовленных изделий или выполненных операции. В соответствии с этим сдельная заработная плата иначе называется поштучной заработной платой.

Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы. И это обычно бывают работники массовых профессий (рабочие). Так, от токаря зависит количество произведенных деталей в смену, от водителя — объем перевезенного груза с учетом дальности расстояния, от продавца — товарооборот за день работы.

Сдельная оплата строится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости. При ней складывается внешнее впечатление, что цену труда определяет сам работник: больше поработал — больше получил. Однако на самом деле и здесь цена труда зависит от тарифных ставок или должностных окладов, которые определяются трудовыми соглашениями и договорами. На основе должностного оклада (тарифной ставки) и нормы труда рассчитывается сдельная расценка:

Р=Д/Н (1)

Где, Р — сдельная расценка; Д — должностной оклад (тарифная ставка);

Н — норма труда.

На основании сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок:

3 = О*Р ,

где 3 — сдельный заработок;

О — фактический объем работы, выполненный работником.

При сдельной оплате труда важная роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также контролю по их использованию.

Различают несколько форм типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др. Любая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной); каждая из них в зависимости от особенностей применения может иметь модификации.

При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо пропорционально изменению объема работы. Такая система эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае могут не применяться.

Сдельно-премиальная оплата труда широко применяется в различных отраслях экономики страны. Она предусматривает выплату сдельной зарплаты и премий. Условиями выплаты премий могут быть, например, степень выполнения норм труда или плана работы, рост объема работы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года (в сопоставимых ценах), выполнение качественных показателей деятельности и т. д.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает начисление заработка следующим образом: 1) за объем работы в пределах трудовой нормы — по стабильной расценке; 2) за объем работы, превышающий норму выработки, — по повышенной расценке.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема работы (продукции, оборота, услуг), например на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. заработный плата оклад тарифный Аккордная система оплаты труда несколько отличается от типовых сдельных систем. Ее сущность заключается в том, что бригаде работников устанавливается определенный (нормативный) объем работы на конкретный период времени с определенной суммой расходов на заработную плату. Бригада самостоятельно решает такие вопросы, как определение численности работников и размера заработной платы каждого из них. Такая система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ. Однако ее возможности на этом далеко не исчерпываются. При должной организации труда ее применение может быть весьма эффективным во многих видах деятельности [1, c. 220].

Исторически первой была повременная заработная плата. Она сформировалась в период становления капиталистического производства. Поскольку техника в тот период была развита слабо, увеличить выпуск продукции можно было за счет изменения продолжительности рабочего дня. В середине XIX века на предприятиях России рабочие трудились по 14—16 ч. Постепенно они начали выступать против таких тяжелых условий труда, создавать профсоюзы, что вынудило предпринимателей совершенствовать технику и организацию производства. Начал применяться новый способ роста производства — установление оплаты не за отработанное время, а за количество выпущенной продукции. При этом в основу был положен принцип начисления повременной заработной платы. Если рабочий в течение недели работал 40 ч и получал 80 денежных единиц, значит, за 1 ч труда он имел 2 денежных единицы. Допустим, за это время он изготавливал 2 детали. Следовательно, стоимость одной детали составляла 1 денежную единицу. За восьмичасовой рабочий день производилось 16 деталей, и работник получал за это 16 денежных единиц.

При повременной форме заработной платы работника не беспокоило, сколько произведено деталей, когда же были введены расценки оплаты труда, появилась заинтересованность в производстве, например, не 16, а 20 деталей и получении не 16, а 20 денежных единиц. Таким образом, переход от одной формы заработной платы к другой явился важным фактором развития производства и повышения его эффективности [2, c. 376].

Механизм начисления заработной платы использовался в интересах экономического развития и в последующем; он является действенным средством повышения производительности труда и в настоящее время. Разработаны различные системы заработной платы, при этом особое внимание уделяется сдельной форме заработной платы. Первой такой системой получившей значимый экономический и социальный резонанс, явилась система тейлоризма, названная по имени ее создателя — американского инженера Ф. Тейлора.

С целью оптимального расчета выработки одного рабочего осуществлялся хронометраж трудовых операций, для чего подбирались наиболее опытные, достаточно молодые рабочие и с помощью секундомера фиксировались все профессиональные движения, производимые при изготовлении определенной детали. После этого тщательно анализировались все движения, убирались ненужные, в результате чего определялся оптимальный режим рабочих движений, которому потом обучались все рабочие. Благодаря этому возрастала производительность труда. Причиной разработки других систем заработной платы явилась ограниченность физических возможностей человеческого организма.

Так возник фордизм — система, названная по имени американского предпринимателя Г. Форда. В отличие от тейлоризма, где ритм трудовым операциям задавался мускульной энергией рабочего, Г. Форд произвел технические усовершенствования и внедрил конвейерную систему. Теперь ритм трудовых операций определялся конвейером. Производительность труда еще более возросла, что позволило не только значительно увеличить доходы предпринимателей, но и выделить часть средств для стимулирования труда рабочих.

Тейлоризм и фордизм послужили основой для формирования отмеченных нами ранее систем заработной платы, таких, как сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, штрафная, повременно-премиальная и т. д. Общим для них было то, что они зависели от физических возможностей человека, касались его чисто экономических интересов — получения большей заработной платы. В то же время было замечено, что не только экономический интерес побуждает работника лучше трудиться, очень важными оказались социальный, психологический, семейно-бытовой аспекты жизнедеятельности человека. В связи с этим появились системы участия в прибылях, аналитической оценки работ, человеческих отношений, пожизненного найма и т. д.

Система участия в прибылях сводится к тому, что предприниматели часть дохода выделяют для поощрения рабочих, продают им акции и выплачивают по ним дивиденды, включают рабочих в различные управленческие структуры.

Система аналитической оценки работ рассчитана на использование принципа коллективизма для активизации трудовой длительности работника. Сущность системы сводится к тому, что для бригады рабочих устанавливается аккордная оплата, т. е. общий объем заработной платы, а рабочие сами дифференцируют ее согласно коэффициенту трудового участия. Таким образом, устанавливается зависимость заработка каждого от результатов труда всей бригады.

Система человеческих отношений также нацелена на использование коллективистских начал в психологии рабочего. Однако, в отличие от предыдущей системы, она привязана не столько к экономическому содержанию заработной платы, сколько к нравственно-этическому аспекту отношений людей. Здесь особое внимание уделяется микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию контактов с руководством предприятия, развитию состязательности, сотрудничеству, обмену опытом и т. д. [2, c.378].

Система пожизненного найма характерна для японской экономики. Для нее особое значение имеют отношения патронализма, т. е. заботы, внимания руководителей фирмы по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о заботе не столько о занятых на предприятии рабочих, сколько об их семьях и даже семьях ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного найма работник не только сам оказывается обеспечен пожизненно работой на фирме, подобная стабильность занятости гарантируется всей его семье. Для семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, им предоставляются другие социальные блага. При нынешней экономической и социальной напряженности система пожизненного найма является важным фактором экономической и социально-нравственной стабильности.

Тарифная система. Она применяется для организации заработной платы и ее дифференциации. Тарифная система — это совокупность нормативов, посредством которых государство (рынок) регулирует уровень заработной платы рабочих и служащих по отраслям и регионам страны в соответствии с их народнохозяйственным значением, а также внутри отдельных отраслей в зависимости от видов производства, квалификации работников, характера и условии их труда [5, c.380].

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка — это установленный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за час или день работы. Исходный уровень тарифных ставок образуют ставки первого разряда, которые дифференцируются в зависимости от значимости отрасли производства, характера и условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой нормативный документ, служащий для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Он содержит характеристики всех профессий, соизмеряет различные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации работников. Он состоит из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Во втором указывается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации. В третьем содержатся типичные для каждого разряда примеры работ, что облегчает отнесение каждой из них к определенному разряду.

Тарифный коэффициент, характеризующий тарифную сетку, представляет собой отношение тарифной ставки того или иного разряда к тарифной ставке первого разряда, принимаемой за единицу. Он показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ, отнесенных к данному разряду, превышает уровень оплаты работ, отнесенных к первому разряду.

Важным звеном тарифной сетки является также тарифный разряд, который присваивается рабочему в соответствии с уровнем его знаний, умений и навыков в данной профессии, способностью к выполнению работ соответствующей сложности. Для работников, занятых трудом в сложных природно-климатических условиях, устанавливаются надбавки к заработной плате в виде районных коэффициентов. В условиях кризиса производства и инфляции тарифная система в странах СНГ практически перестала выполнять свои функции [2, c. 380].

Функции заработной платы:

Мотивационная

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

— человек осознает свои потребности;

— выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

— принимает решение о реализации этого способа;

— осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

— получение вознаграждения;

— удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная

-уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;

— обеспечивает длительную трудоспособность;

— обеспечение семьи;

— обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.

Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

· критерии экономической эффективности всего предприятия,

· аналогичные критерии для отдельных подразделений;

· индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая

Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

2. Системы оплаты труда за рубежом

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели — американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда.

В зарубежных станах в системе оплаты труда выделяется ее основная и дополнительная части. Результаты исследований крупнейших корпораций мира, проведенных в 1990_х гг., выявили следующие тенденции в системе оплаты труда наемных работников:

— возрастание масштабов систем переменной заработной платы, и ее доли в общем доходе работников;

— возрастание доли групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе работников;

— широкое распространение систем платы за знания и компетенцию;

— развитие гибких систем льгот работникам предприятий.

Поэтому считается, что получают развитие нетрадиционные для стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Важно отметить, что они не замещают традиционные системы, а дополняют их.

Так, нетрадиционные методы в 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные их категории или подразделения (гибкие льготы распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях — на 21₄₀%, системы платы за знания — на 1₂₀%.).

В целом данные тенденции повышают стимулирующую роль оплаты труда в достижении высоких конечных результатов деятельности работников предприятий. Выделяют следующие основные формы материального стимулирования и оплаты труда (Приложение А).

Все эти стимулирующие выплаты в той или иной мере, с различными модификациями используются в практике оплаты труда на зарубежных предприятиях.

Особо хотелось бы отметить участие государства в организации оплаты труда в зарубежных странах. Установление минимального размера оплаты труда возлагается на государство, осуществляющего таким образом политику доходов населения (таблица 1). Однако далеко не во всех странах производится индексация минимальной заработной платы.

Таблица 1 — Минимальная заработная плата за один рабочий час, в $ США

Законодательное регулирование заработной платы возникло в 1896 г. в Австралии, где были созданы советы по вопросам заработной платы из представителей предпринимателей, рабочих и общественности. Эти советы были уполномочены устанавливать справедливую минимальную заработную плату для всех отраслей. Затем законы о минимальной заработной плате принимаются в Великобритании (1909 г.), Франции (1915 г.), Австрии (1918 г.), Германии (1923 г.) и других европейских странах.

В современной зарубежной практике имеют место два подхода к установлению минимальной заработной платы. Первый — это установление «потребительской корзины» жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении. Второй подход основан на предположении о том, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подлежат не только основные физические потребности в продуктах и жилище, но и социальные, порождаемые социально-культурным развитием общества. Поэтому второй подход предполагает соотношение уровня минимальной заработной платы с уровнем сложившейся заработной платы. Так, в Японии она составляет около 44%, в США — около 50%, во Франции — около 60%, а в Нидерландах доходит до 75% средней заработной платы.

В западноевропейских странах практика установления минимальной заработной платы разнообразна: законодательное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллективных соглашений, регулирование исполнительными органами государственной власти. Так, общегосударственный минимум заработной платы устанавливается в Великобритании, Франции, Испании, Бельгии, Португалии. В Бельгии и Греции минимум заработной платы устанавливается в результате соглашения правительства, профсоюзов и предпринимателей. Существует и дифференциация минимальной заработной платы. Так, в Великобритании, Франции, Бельгии, Норвегии, Нидерландах, Люксембурге, Испании законодательством установлен пониженный минимум заработной платы для молодых работников.

Кроме того, государственное регулирование минимальной заработной платы предусматривает и ее индексацию.

Так, во Франции она индексируется всякий раз, когда месячный индекс цен в течение двух месяцев достигает 2% уровня последнего корректива. При этом используется адресная индексация. Полностью индексируется, как правило, минимальная заработная плата, а сравнительно высокий уровень доходов индексируется частично. Такая (автоматическая) индексация заработной платы сохранилась только во Франции. В других западноевропейских странах проблемы индексации заработной платы решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.), либо на уровне отраслевых (тарифных) соглашений (Германия), либо на уровне коллективных договоров.

Для западноевропейских компаний характерны три модели оплаты и стимулирования труда:

— беспремиальная, в которой функции стимулирования труда выполняет заработная плата;

— премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

— премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

В целом западноевропейские страны при организации оплаты труда исходят из женевской схемы, применяемой для установления тарифной системы оплаты труда. Эта схема предусматривает необходимость учета следующих факторов при установлении тарифных разрядов:

— специальные знания и умения (квалификационные требования), это профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;

— нагрузка, то есть степень влияния работы на организм человека, на его работоспособность и здоровье;

— ответственность — материальная, за персонал в процессе производства, за сохранность коммерческой тайны и др.;

— условия труда, представляющие собой воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработной плате работников могут довольно значительно превышать диапазон тарифной сетки, в результате получения доплат, надбавок и премий. Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, в капитале.

Что касается оплаты труда руководящего состава предприятий западноевропейских стран, то здесь подход практически одинаков. При формировании должностного оклада руководителя по контракту принимаются во внимание личные качества, профессионально-квалификационный уровень, умение быстро решать производственно-технические вопросы, инициативность и настойчивость в принятии решений.

Зарубежные фирмы регулярно проводят так называемое «сканирование» уровня оплаты труда у своих конкурентов, а затем определяют базовые оклады по основным категориям управленческого персонала, обычно в диапазоне ±3% к средней величине окладов конкурентов. На каждом уровне индивидуальные оклады в зависимости от результатов труда могут быть установлены в пределах 70₁₂₀% средних окладов.

3. Организация заработной платы в Беларуси

Беларусь переживает сегодня болезненный процесс трансформации социально-экономических и социально-трудовых отношений, сформированных в условиях административно-командной системы. Наша страна делает попытку создать современную эффективную систему отношений и приблизиться к уровню жизни населения в экономически развитых европейских государствах.

Значительная часть прибыли и наиболее высокая заработная плата сконцентрированы в отраслях, связанных с энергоносителями и металлами.

В то же время основная часть занятости в промышленности сконцентрирована в отраслях, характеризующихся сравнительно низкой рентабельностью и быстрым ростом издержек на оплату труда, который наблюдается в последние годы.

При этом необходимо учитывать, что положительное влияние на рентабельность оказали изменение методики расчета прибыли и существенное снижение реального эффективного курса белорусского рубля.

В настоящее время в Республике Беларусь политика оплаты труда основывается на принципах государственного регулирования, установления государственных гарантий и самостоятельности предприятий. Сегодня можно сказать, что прежняя система тотального государственного управления заработной платы разрушена, а новая, рыночная так и не создана. Реальная практика подтверждает это, так как свидетельствует о росте заработной платы при снижении объемных показателей, о складывающихся необоснованных, межотраслевых различиях в заработной плате и в то же время об уравнительности в оплате труда различных профессионально-квалификационных групп работников, а особенности в бюджетной сфере.

Отсутствие достаточно ясной и обоснованной концепции заработной платы мешает преобразованию в этой сфере трудовых отношений.

В классическом понимании заработная плата—основа трудовых доходов, призванная обеспечить достойное существование работников.

В контексте социальной политики заработная плата должна выполнять двойственную функцию: стимулировать опоры на собственные силы через высокопроизводительный труд и способствовать сокращению бедности.

Действующая модель заработной платы не обеспечивает мотивацию высокопроизводительного труда и трудовой активности работников, не стимулирует предприятие к совершенствованию структуры рабочих мест и не создает условий для сокращения дифференциации доходов и уменьшению бедности.

Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников в республике в январе-июне 2011 г. составила — 1564,5 тыс. руб., в том числе в июне — 1782,9 тыс. руб.

В июне 2011 г. её уровень у работников промышленности составил 1991,3 тыс. руб., строительства — 2105,3 тыс. руб., транспорта- 1904,9 тыс. руб., связи — 1812,5 тыс. руб., сельского хозяйства, охоты и предоставления услуг в этих областях -1207,6 тыс. руб.

В бюджетной сфере среднемесячная заработная плата за этот период составила 1350,8 тыс. руб., в том числе в июне — 1497,2 тыс. руб. (рис. 1).

В июне 2011 г. заработная плата врачей составила 2494,6 тыс. руб., учителей — 1572,1 тыс. руб., профессорско-преподавательского состава — 2928,1 тыс. руб.

Межотраслевая дифференциация в оплате труда работников по видам экономической деятельности за 6 месяцев 2011 года составила 2,7 раза и её снижение по сравнению с 2000 годом составило около 21 процента.

Рисунок 1 -Уровень номинальной среднемесячной заработной платы работников в 2010;2011гг

В реальном секторе экономики в соответствии с Директивой Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь» проводится работа по исключению излишнего регулирования рынка труда. В целях реализации Директивы Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4 принят Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»

Указом придан рекомендательный характер применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, а субъектам предпринимательской деятельности (коммерческим организациям, независимо от формы собственности, и индивидуальным предпринимателям) предоставлено право самостоятельно принимать решение о выборе любой системы оплаты труда; расширены права нанимателей в вопросах формирования условий оплаты труда работников в части повышения их тарифных ставок (окладов); отменен единый норматив направления средств на выплату премий и надбавок работникам коммерческих организаций, за исключением организаций-монополистов, с отнесением их на себестоимость продукции, товаров (услуг), установленный Декретом Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики» .

Тарифная ставка первого разряда в бюджетных организациях с 1 июня 2010 г. установлена в размере 90 тыс. руб. (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 2009 г. № 925 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций»).

С 1 сентября 2010 года вступило в силу постановление Совета Министров Республики Беларусь от 1 сентября 2010 г. № 1267 «О повышении заработной платы отдельным категориям работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций». Оно содержит комплекс мер, направленных на повышение уровня оплаты труда низкооплачиваемых работников, молодых специалистов, а также отдельных категорий работников социально-культурной сферы.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 13 сентября 2010 г. № 124 с 1 сентября 2010 г. изменены размеры корректирующих коэффициентов к тарифным ставкам (окладам) работников бюджетной сферы.

В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 сентября 2010 г. № 1382 с 1 ноября 2010 г. тарифная ставка первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, установлена в размере 118 тыс. руб., а корректирующие коэффициенты к рассчитанным по Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь тарифным ставкам (окладам) работников организаций, тарифицируемых 1−27 разрядами, в пределах 2,862−0,915[22].

Постановлением Министерства труда и социальной защиты от 11 октября 2010 г. № 141 с 1 ноября 2010 г. установлены конкретные размеры корректирующих коэффициентов к тарифным ставкам (окладам) работников бюджетной сферы по каждому тарифному разряду.

Проводится работа по совершенствованию оплаты труда работников реального сектора экономики в части усиления её зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и расширения прав нанимателей в стимулировании труда работников.

Данные меры ведут к повышению минимальной заработной платы, как социальной гарантии для работников, т.к. имея очень низкий уровень, она не может в полной мере выступать в качестве нижней границы цены рабочей силы. Улучшая ее соотношение со средней заработной платой и минимальным потребительским бюджетом Правительство Беларуси установило с 1 января 2011 года новый размер минимальной заработной платы (МЗП). В соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20 декабря 2010 г. № 1844 «Об установлении размера минимальной заработной платы» с 1 января 2011 г. месячная минимальная заработная плата установлена в размере 460 000 руб., часовая — 2710 руб. Увеличение МЗП способствует усилению социальной защищенности низкооплачиваемых категорий работников всех организаций отраслей экономики независимо от формы собственности.

Более того, следует отметить, что минимальная заработная плата в республике играла несвойственную ей роль технического норматива при определении различного рода выплат (штрафов, пошлин, сборов, стипендий, социальных пенсий и т. д.). Таковы рода выплаты не позволяли существенным образом увеличить размер МЗП и только Декрет Президента Республики Беларусь от 15 февраля 2002 г. № 3 «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы» позволил разорвать эту связь. Декретом установлено, что с 1 марта 2002 г. минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений и подлежит индексации в течение года в порядке, предусмотренном законодательством для индексации доходов населения с учетом инфляции.

Несмотря на постепенное увеличение по-прежнему сохраняется невысоким размер тарифной ставки первого разряда, на основе которой определяются тарифные ставки и оклады работников предприятий и организаций, финансируемых из бюджета. Низкая зарплата на основной работе, задержки с ее выплатой отрицательно сказываются на отношение работников к своим функциональным обязанностям. Становятся наиболее конфликтогенными факторами и основным мотивом вынужденной вторичной занятости.

Низкая зарплата помимо социальных последствий тормозит и реструктуризацию экономики, искусственно сдерживает высвобождение избыточного числа занятых.

Для нынешней ситуации характерна возросшая дифференциация по уровню заработной платы между сферами (производственной и непроизводственной), отраслями, регионами и предприятиями. Верхнюю границу межотраслевой дифференциации определяет заработная плата в нефтеперерабатывающей промышленности, нижнюю — в социальном обеспечении.

Низкая зарплата, не соответствующая условиям и результатам труда, сложилась у работников в бюджетной сфере, которая в прошлом году составила 83% от среднемесячной зарплаты в отраслях материального производства[22].

Увеличивается разрыв между тарифной ставкой первого разряда в материальном производстве и непроизводственной сфере. В отраслях сложилась ситуация, когда отсутствует равная оплата за равносложный труд.

Попытки же поднять уровень заработной платы работников предприятий и организаций, финансируемых из бюджета, посредством повышения минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда приводят к еще большей дифференциации в оплате труда производственной и непроизводственной сфер, поскольку вслед за этим в сфере материального производства также происходит повышение ставки первого разряда.

В результате предприятия и организации тех отраслей, у которых абсолютное значение тарифной части заработной платы оказалось низким, пытаются компенсировать эту разницу за счет различных премий и выплат. Поскольку возможности использования поощрительных выплат в различных отраслях различны, то их использование в свою очередь оказывает дополнительное влияние на рост дифференциации в оплате труда работников этих отраслей.

Проведенный в отраслях экономики, на предприятиях и в организациях анализ оплаты труда показывает, что на многих из них не обеспечивается стимулирование высокопроизводительного и качественного труда. По существу это означает, что субъекты хозяйствования республики поддерживают рост объемов производства и выплачивают заработную плату, прежде всего, не за счет результатов своей производственно-финансовой деятельности, а в значительной степени за счет невозвращенных в срок средств. Это подрывает финансовую систему, создает угрозу стабильности функционирования бюджетной системы.

Все эти неблагоприятные тенденции говорят о необходимости корректировки политики в области оплаты труда. [20, c.7]

На основе анализа данных о доходах, заработной плате по отраслям и категориям работников можно выделить проблемы, которые не решены в рамках политики, проводимой в Республике Беларусь:

— уровень зарплаты во многих отраслях не обеспечивает даже простого воспроизводства рабочей силы.

— размеры зарплаты не соответствуют достигнутому уровню накопления человеческого капитала и результатам труда работников.

— существует разрыв в оплате труда по профессионально-квалификационным группам, сферам и отраслям экономики, в гендерном аспекте. [21, c. 15]

В настоящее время все эти проблемы, требующие решения, детально анализируются специалистами, вырабатываются конкретные пути по преодолению этих недостатков в экономике страны.

Так в настоящее время согласно принятого 03.01.2011 г. Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2011 — 2013 год в отношении заработной платы требуется:

— Обеспечить в 2011 — 2013 годах темпы роста реальной заработной платы по народному хозяйству в соответствии с расчетными балансовыми показателями прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь.

— Обеспечить доведение в 2011 — 2013 годах уровня средней заработной платы в соответствии с расчетными балансовыми показателями прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь.

— Принять меры по повышению уровня заработной платы и сокращению количества организаций, имеющих среднюю заработную плату ниже 200 долларов США в эквиваленте.

— Обеспечить приближение уровня среднемесячной заработной платы работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда кработникам бюджетных организаций, к уровню среднемесячной заработной платы работников промышленности.

— Обеспечить государственный и общественный контроль за своевременной выплатой начисленной заработной платы в организациях всех форм собственности и соблюдением нанимателями Закона Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» .

— Продолжить работу по совершенствованию технической нормативной правовой базы в области нормирования труда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей служащих.

— Проводить постоянную работу по финансовому оздоровлению организаций, обеспечению их безубыточной работы с целью сохранения постоянной занятости работников, повышения заработной платы.

Согласно Программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011 — 2015 годы подготовленной в соответствии с Законом Республики Беларусь «О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития Республики Беларусь» .Политика государства в области доходов будет направлена на:

— повышение уровня реальных располагаемых денежных доходов населения, в том числе реальной заработной платы как основного источника их формирования и важного стимула активизации трудовой деятельности;

— дальнейшее развитие и оптимизацию государственной системы адресной социальной помощи.

Поступательный рост заработной платы будет обеспечен путем:

— предоставления широких прав субъектам хозяйствования в выборе форм и систем заработной платы;

— установления прямой зависимости повышения заработной платы от показателей эффективности производства, качества и производительности труда;

— создания экономических предпосылок для легализации всех трудовых доходов;

— роста доходов от самозанятости и предпринимательской деятельности[25].

Со вступлением в силу Директивы Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь» (далее — Директива № 4) применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее — ЕТС) был предан рекомендательный характер. Это означает, что юридические лица и индивидуальные предприниматели (далее — ИП) при определении размера тарифной части заработной платы вправе применять ЕТС или использовать иной механизм, установленный на основании коллективного договора, соглашения и (или) иного локального нормативного акта.

Заключение

В ходе проведения исследования по данной теме были получены следующие выводы:

— Заработная плата — это цена труда, соответствующая стоимости предметов потребления, и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяя физические и духовные потребности его и членов его семьи.

— Номинальная заработная плата — это сумма денежных средств, полученных за работу. Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести на полученные денежные средства.

— Заработная плата представляет собой денежную компенсацию работнику за совершенный труд. Для расчета этой компенсации используются разные методы. В одних случаях в качестве единицы учета затрат используется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других такой учетной единицей выступает произведенный за установленное рабочее время продукт, в соответствии с чем выделяются две формы заработной платы — повременная и сдельная.

Для западноевропейских компаний характерны три модели оплаты и стимулирования труда:

— беспремиальная, в которой функции стимулирования труда выполняет заработная плата;

— премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

— премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Беларусь переживает сегодня болезненный процесс трансформации социально-экономических и социально-трудовых отношений, сформированных в условиях административно-командной системы. Наша страна делает попытку создать современную эффективную систему отношений и приблизиться к уровню жизни населения в экономически развитых европейских государствах.

В настоящее время в Республике Беларусь политика оплаты труда основывается на принципах государственного регулирования, установления государственных гарантий и самостоятельности предприятий. Сегодня можно сказать, что прежняя система тотального государственного управления заработной платы разрушена, а новая, рыночная так и не создана.

Следует особо отметить, что в настоящее время функции нашего государства сводятся к обеспечению наилучших условий для действия механизма рыночной организации заработной платы.

Список используемых источников

1. Азаренко А. Формы и системы оплаты труда // Все для бухгалтера. 2006. № 3. С. 6−9.

2. Владимирова Л. П. Экономика труда: Учеб. пособие. — М.: Издательский дом «Дашков и К», 2006. — 300с.

3. Войтенкова Г. Ф. Основные принципы установления минимальной заработной платы в мировой практике // Общество и экономика.2007. № 6. С. 84₈₅.

4. Головачев А. Зарубежный опыт решения проблемы заработной платы // Экономика. Финансы. Управление. 2009. № 6. -13с.

5. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие. — М.: Издательство «МИК», 2008. — 336с.

6. Мазин А. Минимальная заработная плата: зарубежный опыт и отечественная практика // Человек и труд. 20 010. № 6. — 68с.

7. Макконелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. М.: ИНФРА-М, 2004. — XXXVI, 972 с.

8. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 327с.

9. Морова А. П. Рыночная модель социальной политики в Беларуси: проблемы и направления перехода // Проблемы управления. 2010.№ 3. 10с.

10. Организация зарплаты. Опыт, проблемы, рекомендации / Л. Ф. Алексеенко, А. Н. Заикин и др.; Под ред. В. И. Матусевича — Мн.: НИИ труда, 2008. 400с.

11. Экономика труда: Учеб. / Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. — М.: Юристь, 2006. -592 с.

12. Ракоти В. Д. Заработная плата и предпринимательский доход.- М.: Финансы и статистика, 2006. — 334 с.

13. Экономическая теория: учебник. / Под ред. А. Г. Грязновой, Т. В. Чечеловой. — М.: Издательство «Экзамен», 2006. — 592 с.

14. Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике // Мировая экономика и международные отношения. 2006. № 12. С.49−57

15. Советская Белоруссия № 26 (23 668).Четверг, 10 февраля 2011 года./ Основные положения программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011; 2015 годы

16. Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. Н. А. Горелова. — СПб.: Питер, 2003. С.230₂₃₃.