Информационные системы управления персоналом

Содержание

• Введение
• 1. Информационные системы управления персоналом
  • 1. 1. Основные подходы к решению проблемы управления персоналом
  • 1. 2. Задачи управления персоналом, решаемые с помощью ИСУП
  • 1. 3. Основные функции ИС управления персоналом
  • 1. 4. Обзор ИС управления персоналом
  • 1. 5. Сравнительная стоимость внедрения ИСУП
  • 1. 6. Принципы выбора ИСУП
• 2. Теоретические основы баз данных
  • 2. 1. Основные понятия баз данных
  • 2. 2. Инфологическая модель БД
• 3. Разработка БД
  • 3. 1. Постановка задачи
  • 3. 2. Описание заданной предметной области
  • 3. 3. Описание информационно-логической модели данных
  • 3. 4. Создание таблиц
  • 3. 5. Создание запросов
  • 3. 6. Создание форм
  • 3. 7. Создание отчетов
• Заключение
• Список литературы

Основная задача управления персоналом своевременная выработка решений, определяющих, какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей на каждом конкретном интервале времени. Иными словами, служба управления персоналом должна изменять состояние персонала (его качество и количество) таким образом, чтобы он адекватно соответствовал возложенным на него функциям [4].

Совокупность задач по управлению персоналом, с которой имеет дело каждое современное предприятие, в свою очередь, разбивается на группы обязательных функций служб персонала: выработка политики, но отношению к персоналу, планирование персонала, найм, обучение, аттестация, учет трудозатрат, оплата труда и т. п.

Современные технологии делают возможной настоящую революцию в управлении кадрами. Сотрудники и управленческий персонал получают доступ к всеобъемлющей системе данных по кадровым ресурсам предприятия, что повышает уровень и скорость принятия решений, а также автоматизирует и систематизирует рутинные процессы, позволяя сконцентрироваться на стратегических задачах. Именно поэтому растет интерес к информационным системам управления персоналом (ИСУП).

1. Информационные системы управления персоналом

1.1 Основные подходы к решению проблемы управления персоналом

Квалифицированный персонал является одним из ключевых факторов успешного развития любой компании. Особое значение приобретает обеспечение человеческими ресурсами в периоды активного роста и развития компании. Последние несколько лет отмечены ростом в большинстве секторов российской экономики, и в этих условиях компаниям становится все труднее привлекать готовых специалистов с рынка труда. Растущий спрос на рынке труда приводит к повышению затрат на оплату труда и другие формы компенсаций привлекаемым сотрудникам. Но даже, если удается нанять сотрудника требуемой квалификации, далеко не всегда человек, пришедший со стороны, «вписывается» в организацию, ведь у каждой компании свои требования к персоналу, уникальный климат и стиль ведения дел. Реальным выходом из проблемы кадрового дефицита может стать целенаправленная работа по развитию персонала в соответствии со стратегией компании. Под развитием мы будем понимать определение требований к сотрудникам необходимых для успешной работы в настоящее время и в перспективе, оценку и обучение персонала в соответствии с этими требованиями, отслеживание и закрепление результатов обучения [4].

В настоящее время специалистами по управлению персоналом применяется большое количество разнообразных подходов к развитию персонала, разработанных в основном западными компаниями и адаптированными для российских условий.

Общая схема этих подходов:

Построение профиля требований к должности. При этом содержание профиля может варьироваться от перечня узкопрофессиональных знания и навыки в соответствии с существующими бизнес-процессами, до базовых управленческих компетенций, отвечающих долгосрочной стратегии компании.

Проведение оценки в соответствии с профилем. В зависимости от целей оценки используются различные методы: профессиональное тестирование, аттестационная комиссия и др.

Определение соответствия сотрудника требованием профиля должности, выявление и анализ несоответствия (Gap-анализ).

Планирование действий по преодолению несоответствия квалификации/компетенций сотрудников требованиям к должности (сочетание различных видов обучения, включая аудиторное, дистанционное и обучение на рабочем месте). Поддержка и закрепление результатов обуения.

Измерение результатов, оценка эффективности развития персонала определение изменения степени соответствия сотрудников требованиям к должности, измерение бизнес-показателей работы компании, подразделения, сотрудника.

Однако практическое применение эти подходов вызывает затруднения, связанные с отсутствием в компаниях налаженных технологий и процедур планирования и проведения мероприятий по развитию персонала. Но даже, если все необходимые кадровые процедуры спроектированы, возникает вопрос трудоемкости их поддержания и администрирования.

1.2 Задачи управления персоналом, решаемые с помощью ИСУП Различные службы персонала используют ИСУП для решения следующих задач [4]: руководители предприятий как инструмент развития бизнеса, который обеспечивает всеобъемлющую поддержку в разработке и реализации успешной кадровой политики;

менеджеры по персоналу, инспекторы отделов кадров для эффективного ведения кадрового документооборота, выполнения всех учетных кадровых процедур, хранения неограниченного по объемам архива данных, быстрому получению практически любой отчетности по персоналу;

главные бухгалтеры и бухгалтеры расчетной части для повышения скорости и упрощения процедуры оперативного расчета заработной платы, формирования бухгалтерских проводок, предоставления стандартной отчетности в МНС и ПФ, точного учета в себестоимости продукции затрат на оплату труда персонала;

инспекторы отделов труда и заработной платы для выполнения всех функций по планированию и учету труда, структуры предприятия, штатного расписания, структуры затрат;

линейные руководители для оценки уровня развития подчиненных, планирования карьеры и мероприятий по развитию подчиненных, обоснования мотивационных схем;

сами работники для анализа соответствия занимаемой должности и сравнения с требованиями к другим должностям в целях планирования кадрового роста на предприятии.

1.3 Основные функции ИС управления персоналом

Стандартный набор функций ИСУП: автоматизированный учет кадрового состава учреждения в картотеке личных карточек сотрудников, содержащих стандартные учетные параметры;

формирование кадровых приказов с автоматическим разнесением информации в личные карточки сотрудников с возможностью создания новых видов приказов пользователем;

ведение архива уволенных сотрудников.

работа со штатным расписанием:

— просмотр, печать штатного расписания;

— получение списка вакантных должностей по подразделениям;

— получение сведений о заполненности штатов по каждому подразделению и по предприятию в целом.

формирование отчетов по сотрудникам за произвольный период с использованием отбора информации и вывод в виде списков или статистических таблиц;

подсчет количества больничных листов по подразделениям за любой период;

обеспечение данными для составления статистической отчетности по учету кадров:

— списков в электронном виде;

— получение данных о распределении сотрудников по должностям штатного расписания.

получение сводной таблицы об укомплектованности штатов, текучести и составе сотрудников предприятия;

получение тарификационных списков сотрудников предприятия с проставлением кадровых параметров.

1.4. Обзор ИС управления персоналом

Все существующие ИСУП можно разделить на локальные, средние интегрированные и крупные интегрированные. Ниже приведена классификация наиболее известных ИСУП [4].

Табл. 1

Классификация ИСУП.

Локальные Средние интегрированные Крупные интегрированные

1С:Зарплата и кадры

БЭСТ. Зарплата

АиТ: Управление персоналом**

ИНФИН. Зарплата

Инфософт. Зарплата

Клуб Капитал Orakl-Кадры

Robertson & Blums Corporation. Управление персоналом и зарплата.

БОСС-Кадровик

Парус. Персонал

Scala. Зарплата

Монолит-Инфо. Кадры, зарплата

Галактика. Персонал

Navision Axapta. Персонал

Exact. Payroll

PeopleSoft

SAP R/3. Персонал

JD Edwards. Управление персоналом. Предствитель в РФ — Robertson & Blums

Oracle Applications: Управление персоналом

Baan HR & Payroll

Начнем с крупных интегрированных систем, которые, как правило, имеют модуль «Управление персоналом и зарплата» в составе ERP-системы (Enterprise Recource Planning system система управления ресурсами предприятия) и отдельно от этой системы не продается. А так как стоимость таких проектов может составлять миллионы долларов, то такие системы интересны крупным предприятиям сверхприбыльных отраслей. Поэтому рассматривать мы будем только локальные и средние ИСУП.

«1С. Зарплата/кадры» — представляет собой простой, коробочный вариант по внедрению и учетной системой по функциональности, но за счет практически монопольного положения компании на своем рынке занимающее доминирующее положение.

Система «1С:Зарплата и кадры» представляет собой компоненту «Расчет» системы «1С:Предприятие», настроенную на расчет заработной платы и учет персонала.

Компонента «Расчет» предназначена для автоматизации периодических расчетов и может быть использована как автономно, так и совместно с другими компонентами системы «1С:Предприятие».

Система «1С:Зарплата и Кадры» предназначена для расчета заработной платы и кадрового учета, может использоваться как на хозрасчетных предприятиях Российской Федерации, так и в организациях с бюджетным финансированием. Она позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу. Универсальность системы позволяет реализовать любой подход к решению этих задач и получать любые отчетные документы.

АиТ — «Управление персоналом» по сравнению с другими функциональность расширена, но поддержка клиентов оставляет желать лучшего. Другие ИСУП в этой категории распространены меньше и имеют свои достоинства и недостатки. Выбор ИСУП зависит от отрасли, в которой работает компания, связей руководства фирм-разработчиков и множества других причин, на первом месте среди которых цена.