Предпосылки и базовые характеристики рациональной самоорганизации

Парадигматический кризис менеджмента

В процессе естественной эволюции организации как социально-экономической системы и в процессе целеполагающей деятельности людей в конце XX в. в менеджменте возникли серьезные проблемы методологического характера. Многие ученые (К. Клок, Дж. Голдсмит, А. Колесников, Л. Фадкин, Ю. Балагаев и другие) считают, что речь идет о парадигматическом кризисе менеджмента и теории управления в целом. Позиции этих и других авторов, придерживающихся такой точки зрения, приводятся ниже, но прежде мы считаем необходимым уточнить смысловое значение самого понятия «парадигма».

В исследованиях Т. Куна^[1] выявлено более 20 значений этого понятия, некоторые из которых приведены ниже:

• • признанные всеми научные достижения;
• • модель постановки проблем и их решения научным сообществом;
• • система общепринятых понятий и теорий;
• • стандарты определения правильности проблем и законности их решения;
• • общие правила и стандарты научной деятельности;
• • стандартная система методов и набор концептуальных, инструментальных и методологических предписаний и др.

Энциклопедические словари определяют парадигму (от греч. рагаdeigma — пример, образец) как научную теорию, воплощенную в системе понятий, выражающих существенные черты действительности^[2]. Или «парадигма — исходная концептуальная схема, система понятий, отражающая осмысление существенных черт проблемы управления, модель постановки задач их решения и выбор соответствующих методов. Парадигма управления, господствующая в научном сообществе в течение определенного исторического периода, знаменует определенный этап в развитии теории. Можно говорить об управленческом рационализме Ф. Тейлора, о функциональной дифференциации А. Файоля и М. Вебера и других. В современной парадигме управления, несмотря на разнообразие конкретных формулировок, предпочтение отдается человеческой личности с учетом процессов глобализации и с акцентом на управление знаниями, на сетевые, партнерские принципы взаимодействия»^[3].

С учетом исследований Т. Куна и других обозначенных выше сведений в качестве рабочего определения под парадигмой мы будем понимать признаваемые научной общественностью господствующие в данное время научные представления концептуального характера.

Далее мы, имея в виду вышесказанное, проведем систематизацию и обобщение основных проблем, заявивших о себе в менеджменте конца XX в. Перечень этих проблем, которые по сути являются признаками парадигматического кризиса менеджмента, и их краткие характеристики могут быть представлены следующим образом.

• • Первая половина XX в. вошла в историю менеджмента прежде всего благодаря трем классическим школам. Хорошо известны следующие: «школа Тейлора», «административная школа» и «школа человеческих отношений». Об этих школах написаны тысячи работ, и нет необходимости здесь давать даже краткую их характеристику. Вопрос в другом — во второй половине XX в. не было создано ни одной школы, по уровню, по своей значимости сопоставимой с этими школами. Предпринималось множество таких попыток, учебники, но менеджменту пестрят множеством названий: «количественная школа», «школа ситуативного управления», «школа науки управления» и т. д., и т.и. Ни одна из них не оправдала ожиданий продолжить ряд знаменитых школ. Конечно, в менеджмент в то время пришло много нового: экономико-математические методы, кибернетические представления, национальный фактор («японское чудо»), компьютеризация и т. д., но эти новшества только ускорили вывод: надо менять не школы внутри менеджмента, а сам менеджмент.
• • Все представления менеджмента XX в. сводились к тому, что есть субъект управления и объект управления. Все концепции и школы менеджмента были ориентированы на поиск различных способов воздействия субъекта на объект управления для более эффективного использования его физического, психологического и интеллектуального потенциала в предпринимательских целях. К концу XX в. стало все более очевидным, что такой подход исчерпал свои возможности. Концепция «субъект — объект управления» в менеджменте постепенно уступает место концепции самоорганизации. Другими словами, кибернетический подход в менеджменте уступает место синергетическому.
• • Переход к новой парадигме менеджмента — процесс драматический. Некоторые исследователи, остающиеся на позициях традиционного, классического менеджмента, понимая неизбежность кризиса, предпринимают экстраординарные меры для сохранения «старого доброго менеджмента». В результате происходит мифологизация менеджмента, когда создается необычный образ, отражающий под новым ярким, привлекательным, «магическим» названием уже давно известные, традиционные для менеджмента явления. Поэтому появляются такие мифы, как, например, «коучинг» и другие, в которых сущностные вопросы подменяются терминологическими на фоне агрессивной саморекламы. К сожалению, мы не всегда чувствительны к подобного рода подменам. В качестве примера, проведем анализ модного понятия «коучинг».

Сопоставление различных точек зрения на коучинг показывает, что единственным признаваемым всеми атрибутом коучинга является его отличие от консалтинга, от института личных психологов, духовных наставников и т. д. Как правило, рассуждения на эту тему начинаются одинаково: «Коучинг — это не…». В связи с этим обстоятельством следует отметить, что определение нового явления через отрицание старого прежде, чем выявлены свойства нового, свидетельствуют в лучшем случае о незрелости концепции, о недостаточности оснований для ее идентификации. В теории и практике менеджмента такие случаи не единичны. Достаточно вспомнить, как относительно недавно представлялась концепция контроллинга: «контроллинг — это не контроль, контроллер — это не контролер…» Подобные повторения не могут не настораживать исследователей. При этом мы, естественно, не исключаем ситуацию, когда новое, привлекательное название само по себе может стать катализатором серьезного научного процесса, как это имеет место, например, в случае с синергетикой или теорией катастроф. Но такие случаи в науке являются большой редкостью.

Анализ содержательных аспектов представлений коучинга показывает, что его отличия от консалтинга и других направлений деятельности только декларируются, а его сущностные аспекты при внимательном их рассмотрении становятся неотличимыми от содержания уже сформировавшихся направлений консалтинга. В самом деле, если говорится о разновидностях коучинга, таких как коучинг в маркетинговой деятельности, коучинг в семейной жизни и т. д., то все они сводятся к соответствующей профессиональной деятельности специалистов в определенной области, т. е. к консалтингу, к психоанализу, наставничеству и т. д. Подобные явления принято называть подменой понятий.

Вторая причина подмены понятий состоит в том, что в данном случае это попытка оживить предпринимательскую деятельность, отработанный маркетинговый прием для привлечения угасающего внимания к определенной сфере деятельности, например к консалтингу. (Следует четко сказать, что консалтинг — это искаженное слово консультирование, и не более! К сожалению, мы не сможем исправить ситуацию и вынуждены использовать этот термин в данной работе.).

Третья причина — конъюнктурные амбиции отдельных авторов. Как всегда бывает в таких случаях, немедленно возникают коммерческие курсы по подготовке коучей (!) с выдачей соответствующих сертификатов и дипломов.

Не характеристика сформировавшихся существенных и неоспоримых свойств нового явления, а мучительный поиск отличий от уже известных — вот признак подавляющего числа работ по коучингу. В частности, утверждается, что при коучинге услуга оказывается не компании, как в консалтинге, а личности. Однако, выходя, таким образом, из консалтинга, мы попадаем в знакомое уже пространство личного врача, адвоката, психоаналитика, гуру, духовного наставника и т. д. Наука заканчивается там, где начинается мода.

Таким образом, вместо безуспешных попыток искать отличия там, где их нет, имеет смысл исследовать эволюцию консалтинга и новые его формы как результат этой эволюции.

Попытки подменить поиск путей преодоления парадигматического кризиса в теории менеджмента консервацией старого содержания под новомодным терминологическим оформлением носят неизбежный характер. Теория менеджмента должна пройти и этот свой трудный участок пути к новой парадигме.

• Организация как средство достижения предпринимательских целей исчерпывает свои возможности в новых социально-экономических условиях и в условиях научно-технической революции, исчерпывает ресурсы своего развития, прежде всего, в структурном аспекте (тектоцентрический кризис в менеджменте). Во второй половине XX в. организационные структуры очень быстро прошли путь от линейных до матричных и сетевых структур. Можно сделать вывод о том, что процесс эволюции организационных структур имеет свой предел. За этим пределом наступает виртуализация бизнес-процессов, вид структуры становится не актуальным для бизнеса. Процесс виртуализации на практике происходит по нескольким взаимосвязанным направлениям и при наличии определенных условий. Явление виртуализации мы будет рассматривать с различных позиций и в других разделах книги.

Поскольку структура является основным атрибутом организации как системы, то и сама организация перестает быть актуальным инструментом бизнеса, уступая место новому инструменту, который все чаще называют бизнес-системой. К аналогичному выводу приходят также К. Клок и Дж. Голдсмит^[4]: «На протяжении веков мы создаем организации для того, чтобы удовлетворять человеческие нужды, однако становится все более очевидным, что используемые при этом структуры отрицают, принижают или противоречат человеческим потребностям, для удовлетворения которых они и предназначались». Другими словами, организация перестает быть инструментом и начинает работать сама на себя.

• • Попытки развить ситуационный подход в менеджменте свидетельствуют о том, что возможности классического менеджмента исчерпаны. «Фактически менеджменту, как науке, предъявлен счет, — утверждают В. Некрасов и Ю Балогаев. — Менеджеры практически всего мира все настойчивее упрекают науку об управлении в неспособности, несмотря на многомиллиардные траты, создать систему управления, способную работать в любых условиях»^[5].
• • Практикующие менеджеры, обращая свой взор на теорию менеджмента, ждут конкретных рекомендаций, как действовать в той или иной ситуации. В связи с этим Л. Фадкин отмечает: «Хозяйственники, управленцы и администраторы все чаще жалуются на то, что знакомство с общей теорией менеджмента нисколько не помогает им решать повседневные проблемы. Все более заметно ощущается несоответствие между наукой управления и практикой хозяйствования, что наводит на мысль о глубоком кризисе, постигшем управленческую науку»^[6].
• • В связи с «разочарованием» практиков в теории менеджмента уместно напомнить, что научная теория, наука — это не набор инструкций и рецептов на все случаи жизни. Постижение менеджмента как науки предполагает не овладение панацеей, а развитие способности мыслить категориями менеджмента как вида деятельности. Но суть проблемы даже не в этом, а в том, что пришло время менять мышление, переориентировать его от менеджеризма к синергизму.
• • Проблемы терминологического характера носят не только субъективный, но и объективный характер. Наслоение понятий, дублирующих друг друга и просто избыточных, приводит к утрате не только научной логики, но и просто здравого смысла, к тому, что С. Янг образно назвал «джунглями теории управления». В понятийном аппарате менеджмента слишком много накопилось пустой породы, завалившей полезную руду.

При анализе подобных проблем менеджмента мы исходим из того, что речь идет не об экономическом кризисе, а о кризисе теории управления социально-экономическими системами, организациями, т. е. о кризисе менеджмента как системы знаний, о кризисе представлений менеджмента, о кризисе теории менеджмента, которая не предложила ничего принципиально нового как минимум за последнее десятилетие.

Существует точка зрения (например И. Прангишвили^[7]), согласно которой рынок можно в принципе заменить научным, системным планированием, а конкуренцию — социалистическим соревнованием. Согласно этой точке зрения, плановая экономика сошла с исторической арены вместе с СССР только потому, что подлинного научного планирования у нас не было. Такой же точки зрения придерживался и выдающийся отечественный ученый академик В. Глушков^[8], поставивший сверхзадачу создать на базе мощных компьютерных систем Общегосударственную автоматизированную систему (ОГАС) по аналогии с автоматизированной системой управления предприятием (АСУП).

В. Глушков предложил концепцию О ГАС как единой системы сбора отчетной информации по народному хозяйству, планирования и управления народным хозяйством, информационной базы для моделирования различных вариантов развития народного хозяйства.

Техническую основу ОГАС должна была составить Единая государственная сеть вычислительных центров (ЕГСВЦ). В эскизном проекте ЕГСВЦ В. Глушков обосновал построение сети примерно 100 крупных центров в промышленных городах и центрах экономических районов, объединенных широкополосными каналами связи с коммутацией сообщений и связанных с 20 тысячами центров предприятий и организаций. Предусматривались создание распределенного банка данных и разработка системы математических моделей управления экономикой, однако этот проект не был реализован — концепция ОГАС, правильно отражавшая в техническом плане жестко централизованную систему социально-экономического устройства страны, была отвергнута самой системой.

Редукционистский подход ставит перед менеджментом сложнейшую проблему обработки колоссальных объемов информации. Решение этой задачи кибернетическими способами не дает ожидаемого результата. Синергетический подход предполагает «сжатие» информации до размеров, определяемых параметрами порядка системы, исключая необходимость учитывать информацию обо всех параметрах системы, число которых в ряде случаев может быть колоссальным.

По сути, В. Глушковым было предложено рассматривать государство как корпорацию. Главной проблемой применения такого подхода в данном случае являются даже не ограничения технического характера (колоссальный объем информации, запаздывание в принятии решений из-за многочисленных согласований и т. д.), а то, что он не учитывает естественные процессы эволюции, существенно ограничивает потенциал саморазвития индивида и социума, исключает свободу выбора личности и проявления потребностей. Тем не менее внешне этот подход выглядит привлекательным: порядок в обществе, отсутствие существенного различия в материальном положении людей, хорошие показатели рождаемости и т. д. Однако эти, казалось бы, позитивные проявления могут иметь место только в закрытой, искусственной социально-экономической системе. Мир развивался по иному, порой драматическому, но более естественному сценарию, что привело в итоге к несопоставимым показателям уровня и качества жизни, что, собственно, и решило судьбу административно-командной (плановой и т. д.) системы управления. Поэтому вопросы, имеющие отношение к развитию открытых, нелинейных, неравновесных социально-экономических систем актуальны не потому, что ответы на них дают рецепты эффективного управления, а потому, что позволяют учитывать и не нарушать объективные процессы и условия развития в управленческой деятельности. Именно поэтому проблема преемственности кибернетического и синергетического подходов является одной из центральных в данном исследовании. Управление не всегда сопряжено с достижением конечной, количественно измеряемой цели — управление может стать стимулом саморазвития.

Технократический подход в управлении, стремление к простым приемам и решениям, к различного рода регламентам, мышление по аналогии, декоративная роль человеческого фактора, фетишизация иерархии и другие методологические принципы занимают и в настоящее время достаточно прочные позиции, прежде всего в практике отечественного менеджмента.

В конце XX в. в научном лексиконе стал применяться термин «менеджеризм» (managerism, или managerialism). Смысловое содержание этого термина первоначально относилось к теории управления производством. В настоящее время этот термин рассматривается с более широких позиций: «1. Практика управления, руководство производством, фирмой, осуществляемое менеджерами, управляющими. 2. Течение, направление экономической мысли, изучающее и рассматривающее роль управления, менеджеров в экономике»^[9].

Исследование значения менеджмента для экономического, социокультурного и научно-технического развития общества, масштабов его влияния на формирование общественного сознания позволяет трактовать менеджеризм на еще более высоком уровня обобщения как социально-экономическое явление, систему смыслов, характеризующих субьект-обьектные отношения в организации, представляемой в качестве средства достижения предпринимательских целей. (Под термином «смысл» мы понимаем сформировавшиеся традиции, ценности, особенности интерпретации понятий и объектов.).

Анализ принципиальных положений различных школ и концепций менеджмента, сменявших друг друга на протяжении прошедшего столетия, показывает, что фундаментальная сущность менеджмента в представлениях XX в. сводится в конечном счете к следующим положениям.

• • Организация является средством достижения предпринимательских целей и средой менеджмента.
• • Внутренняя среда организации является преимущественно источником возможностей, а внешняя среда является преимущественно источником угроз.
• • Атрибутами организации являются субъект управления и объект управления.
• • I (ель менеджмента заключается в постоянном поиске наиболее эффективных способов, форм и инструментов воздействия субъекта на объект управления.
• • Доминирующая методология менеджмента: разделение целого на части (дифференциация проблем) и ориентация на аддитивные, а не эмерджентные свойства системы (например, разделение труда рабочих на простейшие компоненты (Тейлор), выделение функций организации (Файоль), формальное разделение должностных обязанностей (Вебер) и т. д.).

Эти положения составляют основу парадигмы менеджмента, основу управленческого мировоззрения, сложившегося в XX в. Различные школы менеджмента отличались только предпочтениями в отношении способов воздействия па объект управления. Например, после того как были в основном исчерпаны возможности повышения эффективности организации за счет рационализации живого труда рабочих (школа Тейлора), обратились к административным ресурсам, к возможностям повышения эффективности организации за счет рационализации ее организационной структуры. Административная школа менеджмента (Анри Файоль) была первой попыткой преодолеть тейлоровский редукционизм, низводящий функционирование системы к процессам на микроуровнях (рационализация труда рабочих). Практика подтвердила перспективность такого подхода — достаточно вспомнить победу Альфреда Слоуна («Дженерал Моторе») над великим Генри Фордом («Форд Мотор»), который неизменно руководствовался принципами Тейлора. Благодаря своевременному обращению А. Слоуна к более органичным принципам менеджмента (делегирование полномочий, учет факторов внешней среды и др.), до сих пор Дженерал Моторе уверенно занимает первое место в мировой табели о рангах автомобильных корпораций. Однако это был только первый шаг в направлении рациональной самоорганизации — шаг, адекватный условиям того времени.

Любой инструмент имеет предел своих возможностей, но экономика постоянно требует решать задачи повышения эффективности организации, рассматриваемой в данном случае как субъект хозяйственной деятельности. Поэтому, когда технократические подходы школы Тейлора и административной школы достигли предела своих возможностей, неизбежно были востребованы новые резервы повышения эффективности организации. В числе таких резервов объективно оказался человеческий фактор (школа человеческих отношений). Позже были востребованы новые, еще более эффективные рычаги воздействия на объект управления: национальный фактор («японское чудо», западноевропейский менеджмент и др.), роботизация, информатизация производства и т. д. Вся история менеджмента — это история непрерывных поисков все более эффективных способов воздействия на объект управления в организации. Вместе с этим в теории менеджмента открытым остается вопрос об эффективности управления. Во многих случаях понятие «эффективность управления» сводится к понятию «эффективность функционирования организации», однако это разные по своей природе понятия: на эффективность функционирования организации влияет система управления организацией и неуправляемые факторы, прежде всего факторы внешней среды. Организация может иметь высокую эффективность функционирования при малоэффективной системе управления и наоборот за счет, например, резкого изменения предпочтений потребителей, высоких цен на энергоресурсы, колебаний курса валют, погодных условий и т. д. Цель и эффективность являются внутренними факторами организации как системы, однако критерии эффективности носят надсистемный характер. Мы здесь ограничиваемся только обозначением этой проблемы, и хотя она представляет несомненный интерес в контексте данной работы, все же, ввиду ее сложности, она требует отдельного обстоятельного исследования.

Анализ отмеченных выше положений парадигмы менеджмента и рассмотренных ранее методов управления показывает, что в менеджменте прошедшего столетия доминировал кибернетический подход, несмотря на то, что сами принципы кибернетического подхода были сформулированы в середине XX в. Только в конце прошлого века исследователи обратили внимание на синергетические признаки, развитие которых, есть основания полагать, должно привести к кардинальным изменениям в представлениях об управленческой деятельности и в экономических отношениях.

Менеджеризм сформировался в XX в., его родовыми признаками являются редукционизм, линейность, закрытость, жесткий детерминизм, иерархия, массовое производство, корпоративная культура. Основу методологии организации бизнеса в представлениях менеджеризма составляет структурно-функциональный подход. Стихийно сформировавшаяся научная методология менеджеризма соответствует кибернетическому подходу.

Кибернетическая природа классического менеджмента проявляется в следующих характеристиках.

• 1. Целевая направленность функционирования организации.
• 2. Субъект-объектные принцип управления в организации.
• 3. Управление как принуждение, присутствие в организации властных отношений.
• 4. Детерминированность методов управления.
• 5. Неприятие неопределенности, хаоса.
• 6. Разделение труда.
• 7. Иерархия.
• 8. Внешняя среда — источник возмущающих воздействий.
• 9. Корпоративная культура.

На рис. 3.1 приведена схема, иллюстрирующая эволюцию представлений менеджмента как науки. На этой схеме обозначено явление «деменеджеризация», которое рассматривается как процесс движения традиционного менеджмента к рациональной самоорганизации. Причины и обстоятельства этого явления заключаются в тех проблемах, которые обозначились в менеджменте в конце XX в. и решение которых невозможно без смены управленческой парадигмы. Результатом решения этих проблем становится синергетизация менеджмента, менеджеризм сменяется синергизмом, который мы представляем как социально-экономическую систему смыслов, характеризующих процессы самоорганизации бизнес-процессов и бизнес-систем в бизнес-пространстве. Родовыми признаками синергизма, в отличие от менеджеризма, являются открытость, неравновесность, нелинейность, гибкость, сложность, культура гражданского общества и другие признаки, имеющие синергетическую природу. Синергизм мы рассматриваем как идеологию рациональной самоорганизации в социально-экономических системах.

На рис. 3.2 представлены основные факторы деменеджеризации: деструктуризация, виртуализация, увеличение гибкости, трансформация функций управления, социализация организаций и др.

Кризис в менеджменте как системе знаний, на признаки которого обращают внимание все большее число отечественных и зарубежных исследователей, и экономический кризис — это субстанционально разные понятия. Кроме того, кризис менеджмента как науки иногда отождествляется с кризисом в областях практической управленческой деятельности, что не совсем так. Менеджмент за столетие своего успешного развития сформировал такой ресурсный потенциал, который позволяет ему еще длительное время и часто успешно реализовать цели бизнеса.

Рис. 3.1. Предметная область исследования: эволюционный аспект.

СО сл.

Рис. 3.2. Факторы деменеджеризации

Некоторые исследователи тенденций развития менеджмента приходят к весьма радикальным выводам. Так, изучая деструктивные тенденции в организации современного бизнеса, К. Клок и Дж. Голдсмит выявляют проблемы, «обусловленные не ошибочным менеджментом или несовершенной практикой управления, а самой системой менеджмента»^[10].

И далее: «…менеджмент претерпевает качественные изменения, становится чем-то новым, процессом, для организации которого уже не подходит слово „управление“»^[11].

Выявление признаков кризиса в менеджменте как науке являются необходимой превентивной мерой и, бесспорно, естественным результатом развития научной мысли как самодостаточного процесса.

Многие практикующие менеджеры, понимая неизбежность перехода от менеджеризма к синергизму, полагают, что происходит очередная смена управленческого инструментария, как эго неоднократно имело место при переходе от одной школы менеджмента к другой, от одной концепции менеджмента к другой. Такая позиция неизбежно приводит к эффекту запаздывания в реакции на то, что принято называть «вызов времени». Меняется не инструментарий, а природа самого процесса организации бизнеса, его деменеджеризация. Это требует изменения образа мышления всех участников экономических и организационных отношений, ориентации его на категориальный уровень понимания проблем, а также изменения их профессиональных характеристик, в которых вместо квалификационных должны доминировать компетентностные характеристики.

Развитие теории и практики менеджмента — это взаимосвязанный, непрерывный и непрекращающийся процесс, обусловленный обстоятельствами объективного (развитие науки, общества, экономики и др.) и субъективного (менталитет руководителей, их понимание выявляемых наукой тенденций и закономерностей, способность к эволюции собственных представлений и убеждений и др.) характера.

Теория является не только результатом обобщения эмпирических знаний, объясняя то, что есть, но она имеет также и свою внутреннюю логику, которая определяет возможную перспективу, не вытекающую прямо из предыдущего опыта, т. е. отвечает на вопрос «Как может быть?». Конечно, нс все теории в будущем могут найти подтверждение, но от этого они не перестают быть теориями, которые сыграли свою роль на определенном этапе продвижения к истине (например, теория рациональной бюрократии в менеджменте, теория Маслоу в психологии, теория эфира в естествознании и др.). Тем не менее, рассматривая аспекты становления теории рациональной самоорганизации, мы исходим из наблюдаемых, а не гипотетических процессов, фактов и тенденций, которые нашли отражения в многочисленных признаваемых научным сообществом публикациях и практических проявлениях.

• [1] Евин И. Л., Яблонский Л. И. Модели развития и теория катастроф // Системные исследования: методологические проблемы. М.: Наука, 1982.
• [2] Советский энциклопедический словарь / гл. ред. А. М. Прохоров. 4-е изд. М.: Сов. энциклопедия, 1988.
• [3] Словарь экономических терминов. URL: http://www.sre.mnogosmenka.ru/ sre0511/sre0529.htm
• [4] Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. СПб.: Питер, 2004. С. 181.
• [5] Некрасов В. И., Балагаев Ю. К. Субъект инновационного менеджмента — киберменеджер // Менеджмент: теория и практика. 2000. № 5. С. 123.
• [6] Фадкин Л. Утопии, мифы и иллюзии менеджмента // Проблемы теории и практикиуправления. 2001. № 5.
• [7] Прангишвили И. В. Энтропийные и другие закономерности: вопросы управления сложными системами / И. В. Прангвишвили; Ин-т проблем управления им. В. А. Трапезникова.М.: Наука, 2003. С. 191.
• [8] Глушков В. М. Основы безбумажной информатики. М.: Паука, 1987.
• [9] Райсберг Б. Л., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 1998.
• [10] Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. СПб.: Питер, 2004. С. 18.
• [11] Там же. С. 214.