Институт трудового договора на современном этапе

1. Трудовой договор

1.1 Понятие и значение трудового договора

1.2 История развития законодательства о срочном трудовом договоре

2. Порядок заключения и прекращения срочного трудового договора

2.1 Основания заключения срочного трудового договора

2.2 Особенности прекращения срочного трудового договора

Заключение

Глоссарий Список использованных источников Список сокращений Приложения

Рыночная экономика, которая формируется в нашем государстве, вносит существенные коррективы в содержание приемов и способов регулирования трудовых отношений, в правовое положение их субъектов. В первую очередь этот процесс обусловлен тем, что труд людей применяется в организациях, основанных на различных формах собственности при существовании рынка труда.

Институт трудового договора на современном этапе должен развиваться таким образом, чтобы обеспечивать равную защиту всех работников.

Современная легальная классификация называет два вида трудовых договоров: трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок и срочный трудовой договор, который и является предметом настоящего исследования.

Приоритет длящегося трудового правоотношения (трудового договора, заключаемого на неопределенный срок) нашел воплощение в нормах действующего Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) СЗ РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), Ст. 3. Систематизация видов трудовых договоров такова: на первом месте трудовой договор, заключаемый сторонами па неопределенный срок, на втором — срочный трудовой договор, который заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

По общему правилу между работником и работодателем заключается трудовой договор на неопределенный срок действия в расчете на продолжительность трудовой связи, а срочный трудовой договор — на срок не более 5 лет, в случаях предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 59 ТК РФ). Основание для заключения срочного трудового договора может быть установлено только федеральным законодательством.

Однако практика последних лет свидетельствует, что работодатель и работник часто прибегают к заключению срочных трудовых договоров не потому, что они не желают установить длительную трудовую связь друг с другом, а ввиду неустойчивости, проблематичности коммерческого результата работодателя (собственника), который объективно присутствует в предпринимательской деятельности. К тому же работодатель, заключая с работником срочный трудовой договор, получает возможность оперативно избавиться от работников, по окончанию срока данного трудового договора. Из этого следует, что работнику необходима законодательная защита от необоснованного и незаконного заключения с ним (работником) срочного трудового договора.

В работе рассматриваются данные противоречия и предлагаются варианты их решения.

В практической деятельности по применению трудового законодательства также вызывают большие проблемы вопросы правильного оформления заключения или прекращения срочного трудового договора.

Внесенные изменения Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» СЗ РФ, 2006, № 27, Ст. 2778. в ТК РФ не решают основных проблем возникающих при применении данных норм.

Новая редакция разделяет основания для заключения срочного трудового договора на две самостоятельные категории, что позволяет избежать ошибок при применении указанных норм, как работодателями, так и судебными органами.

Вышесказанным и обуславливается актуальность исследования.

Объект исследования представляет собой реально существующие общественные отношения, возникающие в ходе заключения срочного трудового договора.

Предмет исследования — законодательство РФ о срочном трудовом договоре.

Основная целью исследования: изучить и проанализировать современное понятие срочного трудового договора, систематизировать актуальные вопросы и проблемы в заключении срочных трудовых договоров в современных трудовых отношениях.

Для достижения указанной цели решаются следующие задачи:

1) исследовать историю развития и применения срочного трудового договора в России;

2) проанализировать правовое регулирование современного российского срочного трудового договора;

3) исследовать условия заключения срочного трудового договора и их детализацию в законодательстве Российской Федерации.

4) выявить актуальные вопросы и проблемы практики реализации срочных трудовых договоров.

Теоретической базой исследования являются труды таких ученых-правоведов как: B.C. Андреев, А. А. Абрамова, Е. М. Акопова, А. К. Безина, Н. А. Бриллиантова, К. М. Варшавский, Л. Я. Гинцбург, Е. А. Голованова, СЮ. Головина, К. Н. Гусов, В. М. Догадов, А. Д. Зайкин, С. А. Иванов, С. С. Каринский, B.C. Колеватова, A.M. Куренной, Р. З. Лившиц, М. В. Лушникова, М. В. Молодцов, Ю. П. Орловский, А. Е. Пашерстник, А. С. Пашков, О. В. Смирнов, И. О. Снигирева, Л. С. Таль, О. С. Хохрякова, А. И. Шебанова и многих других ученых.

Эмпирическую базу исследования составили: конвенции и рекомендации Международной Организации Труда, российское федеральное законодательство, постановления Пленумов Верховного и Конституционного суда.

Методологическую основу исследования составляют как общенаучные, так и специальные правовые методы исследования: метод анализа и синтеза, метод обобщения, дедукции, индукции, исторический, сравнительно-правовой метод и другие методы научного познания.

Структура работы определена целями и задачами, её составляют введение, три главы, заключение, список использованных источников, глоссарий и приложения.

1. Трудовой договор

1.1 Понятие и значение трудового договора Конституция Российской Федерации, обладающая высшей юридической силой, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относятся свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду. Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ Российская газета, № 7, 21.01.2009., полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека и в определенной мере уже нашел отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.

Важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. (далее — ТК РФ). В нем последовательно раскрыты все институты Общей и Особенной частей трудового права, а также особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Правильное определение понятия трудового договора имеет весьма важное значение, так как выявляет его предмет и указывает на права и обязанности сторон этого договора, обеспечивает охрану интересов работников, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ.

Законодатель дает определение трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Однако изменения, внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, в ст. 15 ТК РФ, где дается определение трудового отношения как отношения, основанного на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы и т. д.), должны быть также отражены в определении трудового договора (в ст. 56).

В современных условиях государство, как правило, устанавливает в сфере трудовых отношений лишь главные принципы регулирования условий труда, основные трудовые права и их гарантии для работников в отличие от социалистической эпохи, когда государство было практически и монопольным собственником, и почти единственным работодателем, централизованно устанавливавшим все условия труда, оставляя мало места для договорного метода регулирования трудовых отношений. Ныне расширяется метод индивидуальных договорных условий труда, что позволяет лучше учитывать личные особенности работника, определять его трудовые обязанности, а также учитывать особенности условий труда в сфере как производства, так и управления.

Таким образом, закономерно возросшая роль индивидуального договорного регулирования трудовых отношений также нашла в трудовом законодательстве отражение. ТК РФ позволяет сторонам трудового договора при поступлении на работу договариваться о любых условиях труда, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).

Трудовой договор есть распространенный способ реализации принципа свободы труда, когда каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду, выбирая, вести предпринимательскую деятельность самому или вступить в договорные отношения с хозяйствующими субъектами.

Существует целый ряд точек зрения по поводу видов трудового договора. Л. Ю. Бугров выделяет следующие виды индивидуальных договоров о труде: основные и производные Бугров, Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992, С. 83. Основным индивидуальным договором о труде является, по его мнению, трудовой договор как основание возникновения трудового правоотношения и его развития, как юридический акт, комплексно регулирующий условия найма работника и использования его рабочей силы, порождающий права и обязанности сторон, вытекающие из закона и заключенного договора. В качестве производных индивидуальных договоров о труде автором называется договор о полной материальной ответственности и др.

Представляется, что общий подход к классификации договоров в трудовом праве, предложенный Л. Ю. Бугровым, является удачным, поскольку позволяет показать значимость основного договора о труде — трудового договора и его юридическую связь с иными договорами и соглашениями. Однако действующее законодательство не дает правовых оснований для выделения в качестве основных договоров о труде в корпоративной организации договора трудового найма.

С несколько иных позиций к вопросу о классификации договоров о труде подходит В. Т. Савин. В качестве основополагающего критерия он избирает не особенности самих договоров о труде, а характерные свойства общественного труда (трудовой деятельности), имеющие основную и определяющую роли по отношению к категориям трудового права Савин, В. Т. Договоры о труде по советскому трудовому праву. М., 1985, С. 11. Автор видит необходимость деления договоров о труде прежде всего на общие, комплексные виды, каждый из которых призван обобщать определенную группу конкретных договоров. В соответствии с этим В. Т. Савин выделяет производственно-трудовые, социально-трудовые и квалификационные договоры.

А.С. Пашков считает, что одним из путей включения работника в хозяйственную деятельность предприятия является трудовой наем (например, на частных и кооперативных предприятиях). Он также рассматривает договор трудового найма как разновидность родового понятия трудового договора, позволяющего разграничить трудовые отношения наемных работников и трудовые отношения иных категорий работников Пашков, А. С. Собственность и труд. Правовые аспекты взаимодействия // Советское государство и право, 1991, № 11, С. 25.

Приведенные классификации договоров (соглашений) имеют право на существование, так как строятся на различных критериях и отражают весь спектр договорного регулирования в трудовом праве. При этом Г. В. Хныкин указывает, что действующий ТК РФ предусматривает только один договор о труде — трудовой договор. Трудовые контракты, использовавшиеся прежним КЗоТ, ввиду их синонимичности с трудовым договором справедливо не восприняты нынешним законодателем. Договоры трудового найма, договоры о совместной трудовой деятельности, специфические договоры и соглашения о труде или последний научный изыск — трудовые сделки — это результаты научного поиска, на которые законодатель не среагировал Хныкин, Г. В. Специальные трудовые договоры: позиция законодателя и практика применения. // Российский ежегодник трудового права, 2006, № 2 / Под ред. докт. юрид. наук, проф. Е. Б. Хохлова. СПб., 2007, С. 252 — 253.

Главная функция трудового договора в том, что он является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.

Кроме того, трудовой договор служит правовой формой организации труда на производстве. Это еще одна его функция.

Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников различных профессий, специальностей, должностей.

Исходя из указанных функций трудового договора, в науке трудового права термин «трудовой договор» принято толковать значительно шире его законодательного определения. Так, К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова подчеркивают, что «трудовой договор надо различать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т. е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (об изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора)» Гусов, К. Н., Толкунова, В. Н. Трудовое право России: Учеб. 4-е изд., доп., испр. М., 2005, С. 176.

Трудовому договору присущи свои специфические признаки. Исходя из его легального определения, данного в ст. 56 ТК РФ, таковыми являются:

а) личное выполнение трудовой функции в рамках общего процесса труда данного коллектива работников по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности. Предметом трудового договора является сам живой труд работника в общем процессе производства как проявление его трудоспособности;

б) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку организации. Работники, заключившие трудовой договор, обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять нормы выработки (нормы труда), не допускать нарушения технологии производства и т. д.

Таким образом, установление отношений руководства и подчинения в процессе труда — характерная черта трудового договора.

Перечисленные признаки трудового договора позволяют отграничить его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. В частности, предметом таких гражданско-правовых договоров является, как правило, овеществленный конечный результат труда, а не личное выполнение трудовой функции, как по трудовому договору; при трудовом договоре за нарушение работником обязанности подчиняться трудовой дисциплине на него может быть возложена дисциплинарная ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, где предусмотрена лишь имущественная ответственность. По договору подряда, поручения и другим, связанным с трудом, работник не подчиняется дисциплине, внутреннему трудовому распорядку, а организует работу самостоятельно, выполняя ее на свой риск, и сам обеспечивает безопасные условия труда. А при трудовом договоре, исходя из смысла ст. 189 ТК РФ, «работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда».

Говоря об отграничении трудового договора от смежного гражданско-правового договора, следует подчеркнуть, что именно содержание трудового договора позволяет их разграничить.

Значение трудового договора в условиях перехода к рынку труда сложно переоценить. И главное его значение, как уже отмечалось ранее, состоит в том, что договор о труде является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда. Кроме этого, трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны Гусов, К. Н., Толкунова, В. Н. Трудовое право России: Учеб. 4-е изд., доп., испр. М., 2005, С. 45. Для конкретного работника это также главное основание возникновения трудового правоотношения и иных непосредственно связанных с ними отношений, порождающее эти правоотношения, их действие во времени. Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон взаимных трудовых прав и обязанностей.

И, наконец, трудовой договор призван охранять личность работника. Нельзя не заметить, что при существующей практике регулирования трудовых отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательства удается далеко не всегда. В немалой степени это происходит благодаря тому, что регулирование труда в решающей степени зависит от позиции работодателя, который ныне является хозяином на производстве. Не секрет, что сейчас, при угрозе оказаться в многомиллионной армии безработных, работники находятся в полной зависимости от воли работодателя. И то, что в настоящее время содержание трудового законодательства имеет ярко выраженную социальную направленность, поскольку в нем отражены интересы работников, вероятно, служит одной из причин того, что его нормы так часто нарушаются.

срочный трудовой договор законодательство

1.2 История развития законодательства о срочном трудовом договоре Статья 17 КЗоТ РСФСР до 6 октября 1992 г. устанавливала: «Трудовые договоры заключаются:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более трех лет;

3) на время определенной работы".

Следовательно, сам закон, строго говоря, не определял каких-либо правовых ограничений (условий) для заключения срочного трудового договора. Поэтому на практике многие работодатели и предлагали работникам писать «добровольные» заявления с просьбой о заключении с ними срочного трудового договора, который впоследствии «законно» и в соответствии с «собственным» письменным волеизъявлением работника расторгали по истечении срока трудового договора. Вместе с тем в Постановлении Пленума Верховного Суда СССР подчеркивалось: «Заключение с работником срочного трудового договора на выполнение работы, которая носит постоянный характер, недопустимо, если это ухудшает положение работника по сравнению с законодательством СССР и союзных республик о труде…» (п. 5.2 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. в ред. от 18 апреля 1980 г.) Бюллетень Верховного Суда СССР, 1980, № 3, С. 11 — 12

22 июня 1982 г. МОТ приняла Рекомендацию № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». В соответствии сподп. 1 и 2 п. 3 данной Рекомендации «1) необходимо предусмотреть соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией 1982 года о прекращении трудовых отношений и настоящей рекомендацией; 2) с этой целью можно, например, предусмотреть одну или более из следующих мер: а) ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок; б) считать договоры о найме на определенный срок, за исключением случаев, указанных в подпункте 2 „а“ настоящего пункта, договорами о найме на неопределенный срок; с) считать договоры о найме на определенный срок и продлевающиеся один или несколько раз, за исключением случаев, указанных в подпункте 2 „а“ настоящего пункта, договорами о найме на неопределенный срок» Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. II. Международное бюро труда. Женева, 1957 — 1990 г., С. 34.

Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543−1, вступившим в силу 6 октября 1992 г., ст. 17 КЗоТ РФ была дополнена частью второй следующего содержания: «Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом» Ведомости РФ, 1992, № 41, Ст. 2254. Как видно из текста ст. 17 КЗоТ РФ, законодатель практически текстуально воспроизвел три основания заключения срочного трудового договора, указанные в Рекомендации МОТ N 166: 1) характер предстоящей работы; 2) условия ее выполнения; 3) интерес работника. Кроме того, в соответствии с международным трудовым правом и Конституцией РФ (ч. 3 ст. 55) в КЗоТ РФ было установлено четвертое основание заключения срочного трудового договора — «в случаях, непосредственно предусмотренных законом».

В то же время правоприменительная практика показала, что работодатели стремились заключать с работниками незаконные срочные трудовые договоры, как правило, по «соглашению» сторон. Во многих трудовых договорах применялась формула «с… по…» либо «на… года» без каких-либо ссылок на правовые основания, установленные в международном трудовом праве и КЗоТ РФ. Весьма распространена была и практика заключения срочного трудового договора с учетом «интересов» работника. Причем обычно работодатели под интересом работника понимали не его интерес собственно в заключении срочного трудового договора, а естественное желание каждого работника в получении более высокой заработной платы, каких-либо социально-бытовых льгот и т. д. Работникам, согласившимся подписать срочный трудовой договор, такие льготы действительно предоставлялись. С работниками, отказавшимися подписывать срочный трудовой договор, заключали трудовой договор на неопределенный срок без дополнительных льгот. Следовательно, на практике нарушался фундаментальный конституционный принцип трудового права: за равный труд равное вознаграждение (ст. 37 Конституции РФ). Более того достаточно сложно назвать хотя бы один пример подлинного «интереса» работника именно в заключении срочного трудового договора. Как представляется, в случае, если работник профессионально выполняет свои трудовые обязанности и не нарушает трудовой дисциплины, также и работодатель имеет обратный действительный интерес — сохранить такого работника, а не расторгнуть с ним трудовой договор. Головина, С. Мершина, Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда. // Российская юстиция, 2007, № 3. Нарушение же работником своих трудовых обязанностей и трудовой дисциплины является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Весьма показательно, что принятый Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 г. Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) уже не включил «интерес» в число оснований для заключения срочного трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Вместе с тем в ТК РФ появилась спорная ст. 59 «Срочный трудовой договор», содержащая 19 дополнительных оснований, в соответствии с которыми работники и работодатели имели право заключать срочные трудовые договоры.

17 марта 2004 г. Пленум Верховного Суда РФ принял Постановление № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Применив системное толкование международного трудового права, Конституции РФ, ст. 58 и 59 ТК РФ, Пленум в п. 13 теоретически аргументировано выработал важнейшую правовую позицию: «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Поскольку ст. 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от ст. 25.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» СЗ РФ, 2004, № 31, Ст. 3215, допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 Кодекса.

При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок" Российская газета, 2004, 8 апреля.

28 декабря 2006 г. Пленум Верховного Суда РФ принял Постановление № 63 «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с новой редакцией п. 13 которого, также «решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая ст. 58, часть первая ст. 59 ТК РФ)» Российская газета. — 2006. — 31 декабря .

16 июня 2006 г. был принят Федеральный закон № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» Российская газета. — 2006. — 7 июля.

Часть первая ст. 58 ТК РФ осталась в прежней редакции:

«Трудовые договоры могут заключаться:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами".

Следует отметить, что примененная законодателем формула «могут заключаться» совсем не означает произвольную возможность для сторон в выборе вида трудового договора — на неопределенный срок или срочного трудового договора. Как представляется, такой вывод подтверждается и основан на международном трудовом праве, Конституции РФ (ч. 3 ст. 55), последующих правовых нормах ТК РФ и развитии трудового законодательства в СССР и России. Гуслистая, Т. В. Особенности заключения срочного трудового договора по законодательству // Право и государство: теория и практика, 2006, № 9.

Весьма характерно первое предложение части второй ст. 58 ТК РФ:

«Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса.»

Часть первая ст. 59 ТК РФ в прежней редакции начиналась с предложения: «Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя или работника. Следовательно, стороны трудового договора «могли», а не были обязаны заключать срочный трудовой договор в случаях, указанных в ст. 59 ТК РФ в прежней редакции. Вместе с тем первое предложение части первой ст. 59 ТК РФ в действующей редакции сформулировано как императивная правовая норма: «Срочный трудовой договор заключается». Отсюда заключение срочного трудового договора по основаниям, указанным в части первой ст. 59 ТК РФ, в действующей редакции является не правом, а обязанностью сторон.

2. Порядок заключения и прекращения срочного трудового договора

2.1 Основания заключения срочного трудового договора Системный анализ ст. 58 и 59 ТК РФ позволяет сделать вывод: действующий закон предусматривает два вида оснований (условий) для заключения срочного трудового договора — обязательные (законные), установленные ч. 2 ст. 58 ТК РФ и ч. 1 ст. 59 ТК РФ, и возможные (договорные), установленные ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Обязательные основания (условия) заключения срочного трудового договора исчерпывающе определены в ч. 2 ст. 58 ТК РФ и в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Обращает на себя внимание то, что часть вторая ст. 58 ТК РФ сформулирована как абсолютно определенная правовая норма: «…с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса». Такое разрешение законодателем данной сложнейшей правовой проблемы основано на требованиях Конституции РФ. Часть 3 ст. 55 Конституции РФ гарантирует: права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены лишь федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В ч. 1 ст. 59 ТК РФ имеется 12 пунктов, содержащих обязательные (законные) основания (условия) заключения срочного трудового договора.

Пункт 1 ч. 1 ст. 59 ТК РФ устанавливает: срочный трудовой договор заключается «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы». В данном случае необходимо подчеркнуть форму таких правоотношений — срочный трудовой договор. На практике весьма часто исполнение трудовых обязанностей отсутствующего работника как-либо вообще не оформляется и соответственно не оплачивается. Как следует из закона, такие трудовые правоотношения нельзя оформлять в виде докладных записок непосредственных руководителей, только приказом и т. д. Таким образом, в подобных случаях должен быть заключен срочный трудовой договор, оформленный приказом.

Обязанности отсутствующего работника может выполнять гражданин, ранее не состоявший с работодателем в трудовых правоотношениях и заключивший срочный трудовой договор. Достаточно часто обязанности отсутствующего работника выполняет другой работник, находящийся с данным работодателем в трудовых правоотношениях, в форме исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ), или внутреннего совместительства (ст. 60.1 ТК РФ).

Много споров на практике вызывал ранее и будет порождать в будущем п. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которым срочный трудовой договор заключается «на время выполнения временных (до двух месяцев) работ». В ТК РФ имеется гл. 45 «Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев». В данной главе законодателем не дается толкование оценочного понятия «временная работа». В то же время, например, ст. 293 ТК РФ дает толкование оценочного понятия «сезонная работа». На практике это обычно приводит к тому, что трудовой договор заключают на срок до двух месяцев с целью своеобразного и незаконного «испытания» работника, хотя работа по своему характеру является постоянной.

В этой связи, во-первых, следует отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен по закону на время выполнения временных (до двух месяцев) работ лишь в том случае, если работа по своим характеристикам действительно носит временный характер.

Во-вторых, с целью избегания возможного злоупотребления работодателя правом на заключение срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ необходимо в гл. 45 ТК РФ дать аутентичное толкование оценочного понятия «временная работа».

С позиции языкового толкования оценочное понятие «временный» означает «ограниченный временем, не вечный, преходящий, непостоянный» Толковый словарь русского языка / Под ред. Д. Н. Ушакова. М., 2000, Т. 1, С. 895. Исходя из языкового толкования оценочного понятия «временный» следует в ст. 289 ТК РФ, находящейся в гл. 45 «Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев», дать следующее толкование оценочного понятия «временная работа»: «Временными признаются работы, которые в силу объективных организационных, технологических, профессиональных и иных условий выполняются в течение периода, не превышающего двух месяцев».

Например, возможно заключать срочный трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ с «дополнительными» «временными» работниками для подготовки и сдачи баланса, подготовки и проведения юбилея организации, обеспечения временной работы в приемной комиссии вуза и т. д.

Пункт 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ установил третье обязательное основание (условие) заключения срочного трудового договора: «…для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)».

В отличие от гл. 45 в гл. 46 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах» в ч. 1 ст. 293 ТК РФ дается толкование законодателем оценочного понятия «сезонные работы»: «Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев».

Таким образом, срочный трудовой договор прекращается в связи с окончанием сезона.

Пункт 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ устанавливает четвертое обязательное основание (условие) срочного трудового договора — «с лицами, направляемыми на работу за границу». Как представляется, данный пункт требует своей дальнейшей конкретизации — уточнения и детализации. Во-первых, возникает вопрос: что означает оценочное понятие «направляемые на работу за границу»? Направляемые кем и куда? Работодатель может создать за границей обособленное подразделение — представительство или филиал. В этом случае, ранее заключенный трудовой договор с работником, который будет работать в обособленном подразделении работодателя за границей, должен не расторгаться и заключаться другой срочный трудовой договор, а по соглашению сторон необходимо изменять его обязательные условия.

Работодатель также может создать за границей другое юридическое лицо. Однако в данном случае, скорее всего, во-первых, будет действовать не российское трудовое и гражданское право, а право страны места нахождения юридического лица. Работник может направляться работодателем на работу в иностранное юридическое лицо. В этом случае также по общему правилу применяется право страны места нахождения юридического лица. Обратное может быть установлено только в межгосударственных договорах. Трудовой кодекс Российской Федерации. Постатейный научно-практический комментарий / Под ред. проф. В. В. Куликова. — М., 2008, С. 34 Работник также может быть направлен на работу за границу, например, в российское посольство или консульство, на территории которых действует специальный экстерриториальный правовой режим.

Однако в этом случае применяется гл. 53 «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей». Так, согласно ст. 338 ТК РФ «с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок».

Пункт 5 ч. 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает пятое обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора: «…для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг».

Во-первых, по существу в п. ч. 1 ст. 59 ТК РФ установлено не одно, а два различных основания (условия) трудового договора. На практике это будет неизбежно способствует нарушению трудовых прав и законных интересов работников. Во-вторых, примененное законодателем весьма абстрактное оценочное понятие «обычная деятельность» без его толкования также может привести к серьезным нарушениям трудовых прав и законных интересов работников. Кроме того, ст. 49 ГК РФ СЗ РФ, 1994, № 32, Ст. 3301 не содержит оценочного понятия «обычная» деятельность.

Отсюда юридическое лицо выполняет не «обычную» деятельность, а деятельность, соответствующую уставным целям. Кроме того, поскольку, как правило, юридическое лицо имеет право заниматься «любыми видами деятельности, не запрещенными законом», постольку на практике всегда будет возникать вопрос: выходит ли юридическое лицо за рамки «обычной» деятельности? В результате такое законодательное решение может способствовать возникновению множества трудовых споров и нарушению действительных трудовых прав и законных интересов работников.

Вызывает сомнение и второе основание (условие) заключения срочного трудового договора, установленное п. 5 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, — для работ «связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг». Во-первых, п. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ устанавливает другой срок «временных» работ — до двух месяцев. Во-вторых, по своему характеру действительно временные работы не могут быть основаны на выполнении работодателем постоянных уставных функций. В-третьих, примененное законодателем оценочное понятие «заведомо временное расширение производства или объема оказываемых услуг» также является весьма дискуссионным. В действительности работодатель, приступая к выполнению каких-либо работ или услуг, вряд ли может «заведомо» с абсолютной точностью определить их «временный» характер. Хачатурян, Ю. А. Срочный трудовой договор // Трудовое право, 2009, № 12. Только рынок сможет подтвердить необходимость и рентабельность выполнения тех или иных работ либо услуг. В связи с изложенными теоретическими и правовыми аргументами и возражениями следует п. 5 части первой ст. 59 ТК РФ признать утратившим силу.

Пункт 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ установил шестое обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора — «с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы».

Исходя из п. 2 ст. 61 ГК РФ «Ликвидация юридического лица» юридические лица могут быть созданы как без указания срока их действия, так и на определенный срок для достижения цели, ради которой они созданы. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). Следовательно, во-первых, срок срочного трудового договора, заключенного с работником на основании п. 6 части первой ст. 59 ТК РФ, истекает не в день, произвольно установленный работодателем, а в день, определенный какими-либо юридическими фактами, например, подписанием акта о приемке работ либо оказании услуг или внесением в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации юридического лица. Во-вторых, в уставных документах юридического лица должно быть указано, что оно создано на определенный срок.

Пункт 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ установил седьмое обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора — срочный трудовой договор заключается «с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой». Срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, но не «в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой», а только с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, как этого требует ч. 2 ст. 58 ТК РФ.

Весьма характерно, что согласно п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой ч. 1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ) Российская газета, 2006, 31 декабря.

В связи с изложенными правовыми аргументами следует п. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ изложить в следующей редакции: «…с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения» .

Кроме того, «заведомо» определенный характер работы должен определяться не субъективной волей руководителя, а объективными фактами.

Например, для празднования юбилея субъекта РФ с целью длительной (более двух месяцев) подготовки к проведению праздника необходимо было принять на работу определенное число дополнительных работников. Отсюда срок истечения срочного трудового договора определяется не субъективной волей работодателя, а объективным юридическим фактом — завершением подготовки юбилея и проведением этого юбилея.

Пункт 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ устанавливал восьмое, весьма спорное обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора — «для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника». Вместе с тем системное толкование ТК РФ и ГК РФ позволяет сделать другой вывод. Так, во-первых, трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ). Таким образом, работник поступает на работу для выполнения трудовой функции, обусловленной трудовым договором, а не для «выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника». К сожалению, как в п. 8 ч. 1 ст. 59, так и в гл. 32 ТК РФ «Ученический договор», как представляется, происходит весьма спорное отождествление трудовых и гражданско-правовых правоотношений. Необходимо разграничивать трудовые правоотношения работника и работодателя с гражданско-правовыми правоотношениями юридического лица с гражданином, направленными на стажировку или иную форму обучения. Поскольку стажировка — это форма обучения, а не работы, она должна быть оформлена не трудовым, а гражданско-правовым договором. Если же стороны приходят к соглашению также и о выполнении стажером какой-либо трудовой функции, то в этом случае, кроме гражданско-правового договора об обучении может быть также заключен и трудовой договор на общих основаниях. Харитонов, М. М. Срочный трудовой договор: общие проблемы правового регулирования // Российский ежегодник трудового права, 2009, № 5.

Во-вторых, весьма дискуссионной представляется и возможность «выполнения работ, непосредственно связанных… с профессиональным обучением работника».

Профессиональное обучение работника скорее можно связать не с «выполнением работ», а с какой-либо формой обучения с отрывом или без отрыва от работы. В связи с изложенными правовыми возражениями п. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ следует признать утратившим силу.

Пункт 9 ч. 1 ст. 59 ТК РФ установил девятое обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора: «…в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях».

Во-первых, такие случаи должны быть исчерпывающе установлены в федеральных законах (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Во-вторых, в срочных трудовых договорах нельзя устанавливать конкретную дату истечения срочного трудового договора, поскольку, например, деятельность в составе выборного органа может быть прекращена и досрочно по решению суда или добровольно. Поэтому практически более точно в таких срочных трудовых договорах писать: «на период избрания…». В-третьих, данные доводы имеют прямое отношение и для лиц, поступающих на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц.

Пункт 10 ч. 1 ст. 59 ТК РФ определил десятое обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора: срочный трудовой договор заключается «с лицами, направляемыми органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы».

Преимущественным правом на участие в общественных работах пользуются безработные граждане, не получившие пособия по безработице, безработные граждане, состоящие на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев. Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия. При направлении на общественные работы учитываются состояние здоровья, возрастные, профессиональные и другие индивидуальные особенности граждан. С лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор об участии гражданина в общественных работах может быть расторгнут им досрочно при устройстве на постоянную или временную работу" Российская газета. 1996. 6 мая.

Пункт 11 ч. 1 ст. 59 ТК РФ определил одиннадцатым обязательным основанием (условием) для заключения трудового договора направление граждан для прохождения альтернативной гражданской службы. Статья 349 ТК РФ в своей первой части устанавливает лишь соотношение ТК РФ и специального федерального закона: «На работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, распространяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации».

Поскольку ч. 3 ст. 5 ТК РФ устанавливает приоритет ТК РФ над федеральными законами, постольку в ТК РФ не могут не быть установлены основополагающие принципы, правовые пределы, которые должны быть конкретизированы в федеральных законах. К сожалению, ст. 349 ТК РФ не отвечает данным требованиям. В этой связи необходимо разработать необходимые правовые нормы и дополнить ТК РФ соответствующей главой.

Наконец, п. 12 ч. 1 ст. 59 ТК РФ установил: срочный трудовой договор заключается «в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами». Например, согласно ч. 14 ст. 332 ТК РФ «с проректорами высшего учебного заведения заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, совпадает со сроком окончания полномочий ректора». Как представляется, в случае заключения срочного трудового договора с работником в соответствии с п. 12 ч. 2 ст. 59 в трудовом договоре необходимо точно указывать соответствующие статьи ТК РФ и других федеральных законов. Поскольку трудовые права работников могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ), постольку срочный трудовой договор нельзя заключать по основаниям (условиям), предусмотренным подзаконными нормативными правовыми актами и законами субъектов Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

Кроме обязательных оснований (условий) для заключения срочного трудового договора, ч. 2 ст. 59 ТК РФ предусматривает также 10 возможных оснований (условий), в соответствии с которыми по «соглашению» сторон может заключаться срочный трудовой договор. Более того, второе предложение части второй ст. 58 ТК РФ весьма спорно устанавливает: «В случаях, предусмотренных ч. 2 статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.»

Данные правовые нормы нарушают как международное трудовое право, так и Конституцию РФ. Во-первых, Рекомендация МОТ № 166, принятая 22 июня 1982 г., «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» предлагает ограничивать срочные трудовые договоры только случаями, когда необходимость их заключения основывается на характере предстоящей работы, условиях ее выполнения или интересах работника. Во-вторых, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ гарантирует: права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом, а не «соглашением» сторон. Очевидно, что при заключении трудового договора гражданину достаточно сложно спорить с потенциальным работодателем об условиях и виде трудового договора. Весьма часто трудовой договор представляет собой своеобразный договор присоединения, условия которого разрабатываются работодателем односторонне. «Договором присоединения признается договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могли быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом» (п. 1 ст. 428 ГК РФ). Доказать же впоследствии, что трудовой договор совершен под влиянием насилия, угрозы или стечения для работника тяжелых обстоятельств (ст. 179 ГК РФ), весьма сложно.