Психологический климат в организации

Очень важным фактором, характеризующим уровень развития коллектива, является морально-психологический климат, сложившийся в конкретной рабочей группе. Кроме того, состояние социально-психологического климата — один из ведущих показателей работы руководителя.

Благоприятный социально-психологический климат детерминирует психологический настрой каждого работника и всего коллектива в целом на решение производственных задач, мотивирует людей на труд с высокой самоотдачей.

Каждый человек оценивает окружающую его действительность. Эта субъективная система оценок определяет особенности взаимодействия человека с окружающим миром, специфические приемы осуществления деятельности. Кроме того, она оказывает влияние на систему оценок партнера по общению. Таким образом формируется психологическая взаимозависимость, которая включает в себя чувства, эмоции, суждения, умозаключения людей. Эта психологическая взаимозависимость — ключевой элемент социально-психологического климата, который является продуктом длительного трудоемкого управленческого процесса.

Правильный социально-психологический климат в коллективе сложно формируется и трудно удерживается на необходимом уровне. Колебания психо-эмоциональных состояний людей могут изменяться быстро иод влиянием как объективных, так и субъективных условий, причем как благоприятных, так и неблагоприятных.

Исследуя структуру социально-психологического климата, советский и российский философ и психолог Борис Дмитриевич Парыгин (1930—2012)

выделяет в пей два основных элемента — отношения людей к труду и отношения их друг к другу. Указанные отношения рассматриваются через параметры психического настроя — эмоционального и предметного (рис. 3.2). Эмоциональный настрой представляет собой удовлетворенность или неудовлетворенность разными сторонами деятельности. Предметный настрой — это специфика восприятия человека и сосредоточенность его внимания на различных объектах его деятельности^[1][2].

Рис. 3.2. Структура социально-психологического климата^2.

Парыгин предлагает диагностировать социально-психологический климат коллектива в двух вариантах.

Первый вариант предусматривает диагностику социально-психологического климата в рамках фундаментального исследования рабочей группы как части более широкой программы. При этом будет изучаться весь спектр социально-психологических условий жизнедеятельности коллектива (уровень социально-психологической культуры общения, лидерство, руководство и т. д.).

Второй вариант предполагает диагностику в режиме оперативного обследования, где исследуются особенности применения имеющихся знаний и методов в контексте улучшения социально-психологического климата коллектива^[3].

При диагностике должны анализироваться показатели групповой сплоченности (которые подробно рассмотрены в параграфе 3.4), удовлетворенности трудом, соответствия требованиям социального развития, потенциала социально-психологического климата.

Удовлетворенность трудом — получение человеком положительных эмоций от результата своей деятельности. Наиболее известная теория удовлетворенности трудом — двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. В процессе операционализации его теории Джей Ричард Хэкман и Грег Олдхэм выделили пять базовых факторов, влияющих на удовлетворенность трудом.

• 1. Разнообразие умений. Большую удовлетворенность трудом вызывает деятельность, где требуется несколько различных умений.
• 2. Целостность работы. Работа, представляющая собой единое целое, более содержательна, интересна для работника, чем работа, являющаяся частью задания.
• 3. Важность работы. Работа, которая является более важной с социальной точки зрения, вызывает большую удовлетворенность.
• 4. Автономность. Работы, при выполнении которых работник имеет возможность проявлять независимость, ощущать свободу выбора собственных действий, принимать решения, приносят большее удовлетворение.
• 5. Обратная связь. В случае, если работник получает информацию от руководителя о результатах выполнения работы, удовлетворенность трудом возрастает^[4].

Парыгин разработал критерий соответствия требований социального развития в диагностике социально-психологического климата^[5]. Условием создания оптимального социально-психологического климата является соответствие социально-психологического климата требованиям социального развития, что и обеспечивает максимальную включенность человека в производственную деятельность. Опираясь на это положение, Б. Д. Парыгин раскрыл понятие потенциала социально-психологического климата коллектива как характеристики направленности социальных процессов, состояние и уровень реализации имеющихся возможностей персонала в производственной деятельности. На этом основании выделено шесть потенциалов.

• 1. Потенциал выбора. Созданные условия для свободного выбора стимулируют творческую активность отдельной личности и коллектива в целом. Кроме того, необходимо совпадение между объективными возможностями выбора и способностями членов коллектива к самостоятельному принятию решений, иначе потенциал выбора станет отрицательным фактором и окажет негативное влияние на социально-психологический климат и уровень эффективности деятельности группы.
• 2. Потенциал обновления, характеризующий возможности объективного и субъективного характера для внедрения изменений в деятельность организации. Объективные возможности — это степень, глубина, масштаб и количество объективных изменений в единицу времени. Субъективные возможности зависят от потребности, стремлений к переменам и обновлению основных параметров деятельности у конкретных личностей, составляющих рабочую группу.
• 3. Потенциал признания, подразумевающий объективные условия поощрения персонала в организации и субъективные притязания работника на положительную общественную оценку своей работы. Важность данного потенциала детерминируется высокой значимостью для человека механизма обратной связи с окружающей его социальной средой.
• 4. Потенциал самовыражения. Этот потенциал реализуется через стремление человека к самоактуализации, т. е. к желанию продемонстрировать окружающим свои заслуги, успехи, знания, умения и навыки. Поэтому в организации необходимо создавать условия для самовыражения сотрудников применительно к производственной деятельности.
• 5. Потенциал психической напряженности, представляющий собой диапазон и степень психического напряжения, которое требуется от работника для осуществления профессиональной деятельности. Необходимо найти оптимальные варианты соответствия субъективной психической напряженности объективным условиям напряженности деятельности.
• 6. Потенциал определенности, обозначающий степень четкости и фиксированное™ тех требований, которые определены спецификой работы и руководством к работнику. В творческой деятельности потенциал определенности должен быть ниже, чем в условиях работы, не требующей креативного похода^[6].

Особенности социально-психологического климата в коллективе детерминируют специфику системы социальных отношений в организации. Но и на формирование социально-психологического климата влияет огромное количество факторов. Различают внешние и внутренние факторы влияния.

Внешние факторы — это факторы влияния внешней макрои микросреды. К ним относятся социально-политические проблемы страны и региона, проблемы в семьях работников и т. д.

Пример

Работник испытывает финансовые затруднения, связанные с необходимостью дорогостоящего лечения ребенка, и постоянно думает о том, как их преодолеть. Неблагоприятное эмоциональное состояние, сосредоточенность на этих проблемах не позволяют сотруднику успешно справляться с производственными заданиями. Дело в том, что внешние факторы находятся за пределами прямого контроля руководителя, поэтому их сложно быстро диагностировать. Руководитель в процессе беседы с работником выясняет суть и сложность проблемы, оценивает степень «полезности» работника и степень влияния негативного фактора на совокупность производственных задач. Затем он принимает решение по нейтрализации негативного фактора — оказание материальной помощи сотруднику. Формы этой помощи могут быть различны: единовременная денежная выплата, увеличение рабочей ставки с соответствующей оплатой, частичная или полная оплата лечения ребенка и т. п.

К внутренним факторам влияния па социально-психологический климат относятся следующие.

• 1. Масштабы организации. Чем больше по размеру организация, тем труднее сформировать благоприятный социально-психологический климат в силу сложности непосредственного влияния руководителя на индивидуально-психологические характеристики членов коллектива и в силу большего разнообразия указанных характеристик.
• 2. Личные качества работников. Люди, склонные к конфронтации, с завышенной самооценкой, неадекватным уровнем притязаний и низким уровнем поведенческой культуры провоцируют конфликты, ухудшающие состояние социально-психологического климата.
• 3. Отлажеииость производственного процесса. Работниками оцениваются организационно-управленческие, экономические и материально-технические условия. Недовольство работников организационными механизмами отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.
• 4. Организационная культура, определяющая специфику межличностных отношений в коллективе в качестве общей ценности. Эта общая ценность выступает гарантом стабильности социально-психологического климата.
• 5. Фактор группового давления. Этот фактор зависит от степени конформности члена группы и от того, является ли эта группа референтной для индивида. Чем выше степень давления группы, тем больше нивелируются индивидуальные ценностные ориентации и доминируют коллективные цели.
• 6. Психологическая совместимость людей в рабочих группах. Данный фактор определяет возможность межличностного взаимодействия на основе индивидуально-психологических характеристик членов группы. Отсутствие психологической совместимости порождает возникновение стресс-реакции, которая ведет к ухудшению социально-психологического климата.
• 7. Половозрастная структура коллектива — структура группы, но гендерному и возрастному признаку. С точки зрения решения производственных задач наиболее приемлемое соотношение мужчин и женщин в организации — 60% на 40% соответственно. При таком соотношении эффективно выполняются разнонаправленные виды деятельности, повышается уровень трудовой дисциплины, минимизируются искажения в передаче информации. Коллективы, в которых преобладают представители одного пола, имеют специфические недостатки. В женских коллективах высокий уровень абсентеизма в связи с систематическим обсуждением житейских вопросов, чаще случаются конфликты по несущественным причинам. А во многих мужских коллективах процветают сквернословие, скабрезности и вредные привычки.

Что касается возрастного признака, то сочетание в организации людей разного возраста, профессионального опыта и мастерства, как правило, также дает положительный результат. Для формирования наиболее благоприятного социально-психологического климата рекомендуется комплектовать рабочие группы таким образом: 40% сотрудников с опытом работы и 60% молодых работников. Это обусловлено тем, что молодые сотрудники открыты к инновациям, лучше разбираются в современных информационных технологиях, более энергичны, но порою самонадеянны, категоричны, не склонны к компромиссам, не способны адекватно оценить все факторы риска, поэтому более рискованны. Работники с большим опытом работы не склонны к авантюрам, принимают более взвешенные решения, анализируя информацию многоаспектно, способны к конструктивным действиям в конфликте, но, как правило, консервативны, более утомлены работой, часто имеет место синдром профессионального выгорания. Для того чтобы неоднородность коллектива положительно влияла на внутригрупповые отношения, необходимо воспитывать высокий уровень общей и поведенческой культуры в организации на основе взаимного уважения.

• 8. Размеры первичной рабочей группы. Оптимальными по количественным характеристикам считаются коллективы от 10 до 20 человек: в них создаются наиболее благоприятные условия для установления благоприятного микроклимата. Коллективы численностью более 25 человек могут распадаться на малые группы, в которых затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора. Но размеры рабочей группы диктуются прежде всего запросами производственной среды, объемом, характером и номенклатурой работ, поэтому эту рекомендацию в реальных условиях выполнить трудно.
• 9. Финансовое положение организации. Чем стабильнее финансовое положение организации, тем стабильнее состояние социально-психологического климата.
• 10. Текучесть кадров. Высокая текучесть кадров на предприятии негативно влияет на все организационно-экономические характеристики, в том числе и на социально-психологический климат.
• 11. Природа задач. Привлекательность для индивида реального содержания его деятельности и природы решаемых производственных задач ведет к повышению удовлетворенности трудом и, как следствие, — к улучшению социально-психологического климата.
• 12. Стиль руководства. Степень удовлетворенности работников стилем руководства формирует отношение к работе и коллективу.

Важно запомнить

Существуют типичные ошибки руководителя:

• • нечетко формулирует задачу для исполнителя;
• • при формулировании производственного задания задает подчиненным большое количество вопросов общего характера, не имеющих отношение к поставленной задаче;
• • «зацикливается» на вопросах трудовой дисциплины;
• • позволяет себе разговаривать с подчиненными на повышенных тонах;
• • ежедневно меняет задания или способы их выполнения;
• • изобилует нереальными идеями;
• • постоянно навязывает свою точку зрения во всех вопросах, даже не касающихся п роизводствш I ной деятел ы юсти;
• • считает, что лучшее поощрение — это отсутствие наказания;
• • злоупотребляет мелочным контролем;
• • боится ответственности, собирает многочисленные подписи с сотрудников;
• • перед вышестоящим руководством за невыполнение поставленной задачи не берет на себя ответственность, а перекладывает ее на своих подчиненных;
• • отсутствие собственных профессиональных знаний маскирует, упрекая подчиненных в невыполнении производственной задачи;
• • недоступен во времени и территориально;
• • не имеет представления о результате при постановке задачи персоналу.

Формирование социально-психологического климата — это устойчивый, целостный, целенаправленный процесс воздействия на социальные установки и ожидания людей. Работа над созданием благоприятного социально-психологического климата предусматривает следующие виды деятельности.

• 1. Работа над осознанием причастности сотрудников к организации, социально-экономической значимости выпускаемой продукции или оказываемой услуги и ощущением личной выгоды от выполняемой деятельности.
• 2. Формирование навыков совместной деятельности в общем трудовом процессе. Эти навыки выражаются в индивидуальном стиле поведения и отражают групповые нормы, статусную иерархию и социальные установки.
• 3. Создание четкой статусной структуры, в которой каждый работник знает свои функциональные обязанности. Она строится на основе соответствия целям и задачам организации, анализа особенностей деятельности рабочей группы и индивидуально-психологических особенностей членов группы. Статусная структура призвана объединить рабочую группу в социальный симбиоз с четко закрепленными социальными ролями и статусными позициями.
• 4. Поддержание высокого статуса личности в коллективе путем воспитания взаимоуважения и высокой поведенческой культуры.
• 5. Создание установки на готовность к действию строго определенным образом посредством социально-психологических механизмов подражания, заражения, убеждения (они подробно рассмотрены в параграфе 1.5).
• 6. Формирование чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Этот процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном, ценностно-мировоззренческом, поведенческом.
• 7. Полноценная координация деятельности исполнителей. Это увеличивает преимущество действий однородных сил, так как оптимальная производительность достигается путем одновременного комбинированного использования разных производительных способностей. Необходима координация пространственная, временная и информационная. Пространственная координация — суммирование сил при однородных трудовых операциях в одном направлении. При временной координации суммируются количественные и качественные силы. Информационная координация имеет своей целью преодоление недостатка информации и достижение определенности при совместных действиях.

Примеры

Пример пространственной координации

Кирпичи для кладки стены, которые передаются «по цепочке», будут в нужном месте быстрее, чем при их переносе отдельными рабочими.

Пример временной координации

Три человека, занятых поисками необходимой информации, найдут ее быстрее, чем один, которому дано на это в три раза больше времени, так как разные люди используют для поиска индивидуальные способности и методы осуществления этой деятельности.

Пример информационной координации

В условиях дефицита информации сотрудники начинают обсуждать интересующие их вопросы, в результате информация искажается, возникают разнообразные слухи, часто носящие дестабилизирующий для организации характер.

Необходимо учитывать особенность, которая есть у координационного эффекта: при хорошо скоординированной работе уход одного или нескольких работников может привести к снижению производственной эффективности на достаточно длительный промежуток времени.

Важно запомнить

Важнейшими признаками оптимального социально-психологического климата в рабочей группе являются:

• • взаимное уважение и взаимное доверие членов группы друг к другу в сочетании с высокой требовательностью;
• • конструктивная критика с соблюдением этических норм;
• • свободное высказывание собственных позиций при обсуждении производственных проблем;
• • возможность выбирать приемы и методы исполнения деятельности работниками;
• • коллегиальное принятие решений, важных для коллектива;
• • высокая степень эмоциональной вовлеченности и взаимопомощи при возникновении проблемных ситуаций у кого-то из членов группы;
• • признание персональной ответственности за положение дел в коллективе каждым его членом.

Таким образом, оптимальный социально-психологический климат положительно влияет на производительность труда, удовлетворенность работников своим трудом и социальным окружением. Социально-психологический климат должен формироваться целенаправленно посредством систематической работы с составом группы, разработки и реализации специальных мероприятий, направленных на организацию взаимоотношений между членами коллектива.

• [1] Парыгин Б. Д. Социальная психология: учеб, пособие. СПб.: И ад-во СПбГУП, 2003.
• [2] Там же.
• [3] См.: Там же.
• [4] См. подробнее: Сурко С. Л. Мотивационные инструменты менеджера, их использованиев работе с персоналом // Кадры предприятия. 2004. № 5.
• [5] Парыгин Б. Д. Социальная психология.
• [6] См.: Парыгип Б. Д. Социальная психология.