Системы оплаты труда

Предприниматель, нанимая для своего бизнеса персонал и создавая, объединяя вокруг своего дела трудовой коллектив, становится работодателем.

Работодатель — физическое или юридическое лицо, нанимающее людей для трудовой деятельности.

Должности работников, а также оклады или тарифные ставки фиксируются в штатном расписании. Структурная характеристика персонала предприятия определяется состоянием и количественным соотношением различных категорий и групп работников.

По выполняемым функциям персонал делят на несколько групп:

• • промышленно-производственный персонал — работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и предоставления услуг по основному виду деятельности предприятия, включая работников основных, вспомогательных и обслуживающих цехов, работников научно-исследовательских, инженерно-конструкторских подразделений;
• • служащие — руководители, специалисты, службы, занимающиеся документооборотом;
• • работники непроизводственной сферы (например, столовой).

В сфере трудовых ресурсов важно различать такие термины, как «профессия», «специальность» и «квалификация».

Профессия — особый вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков.

Специальность — вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных знаний и навыков.

Квалификация — определенный уровень овладения специальностью.

Можно сказать, что затраты на оплату труда — это инвестиции предпринимателя в трудовые ресурсы, людей, которые отвечают за комбинацию и использование всех остальных ресурсов бизнеса. Они позволяют работникам развивать свои навыки, в том числе профессиональные, и повышают их лояльность к работодателю.

Всех работников, занятых в бизнесе, можно разделить на постоянных сотрудников и совместителей. В Российской Федерации в настоящее время каждый человек может иметь одно основное место работы, а также совмещать основную работу с дополнительной (т.е. быть совместителем) в неограниченном числе мест. Как мы уже отмечали, людей, с которыми предприятие заключает договоры гражданско-правового характера (например, договор подряда), в России не принято включать в персонал этого юридического лица.

Основные выплаты постоянным сотрудникам составляют фонд оплаты труда.

Фонд оплаты труда (ФОТ) включает все материальные ценности (денежные или натуральные), которые начисляются всем работникам предприятия (фирмы, компании) за их труд в течение определенного периода, исключая выплаты из специальных премиальных фондов, формируемых за счет прибыли.

Фонд оплаты труда — это важная статья затрат любого бизнеса. От него напрямую зависит отдельный и значительный вид налогов, выплачиваемых предпринимателем — обязательные социальные отчисления. Сумма, фактически выплаченная работникам за отчетный период, отличается от ФОТ на величину НДФЛ (см. параграф 3.5).

Оплата труда на предприятии может быть:

• • сдельной, когда оплачивается по определенным расценкам тот или иной объем работ;
• • повременной, когда оплачивается отработанное время.

Возможны и другие виды оплаты труда и его результатов.

Следует учитывать, что сдельная форма оплаты, премии за сдельные задания имеют смысл только тогда, когда объемы работ гораздо важнее, нежели качество работ, и когда не существует сложных технологических цепочек. Но и при сдельной оплате учитывается затрачиваемое работником время. Во всех остальных случаях повременная оплата более предпочтительна.

Считать оплатой труда некий процент от достигнутого результата, скажем агентский процент от продаж, нет оснований, поскольку именно количество труда (измеряемое в единицах времени) тут не учитывается, т. е. процент от продаж служит оплатой лишь результатов труда, а не самого труда.

Совершенно ясно, что дополнительная оплата труда, разного рода премирование должны учитывать и количество, и качество, и результат труда. Так, премия оператору пульта управления сложным процессом за отсутствие внештатных ситуаций или водителю за безаварийную езду — это оплата именно качества труда. Выплаты за выслугу лет — развитая форма того же инструмента.

При внедрении новых принципов организации труда на предприятиях может возникнуть сопротивление изменениям. «По старинке» персоналу работать легче, привычнее. Особенно тяжело должно даваться реформирование сдельной оплаты труда. Поэтому обязательно следует продумать систему мотивации перевода сотрудников в новые условия труда.

Производительность груда. Важнейший показатель эффективности использования трудовых ресурсов — производительность труда.

Производительность труда, или трудоотдача определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени.

Производительность труда как эффективность использования рабочей силы может быть выражена с помощью выработки, трудоемкости и других показателей: так, эффективность труда бухгалтера выражается не только в количестве введенных проводок, но и в отсутствии штрафов, налагаемых на хозяйствующих субъект, а также в обеспечении прозрачности финансовых показателей бизнеса для пользователей бухгалтерской отчетностью.

Выработка — объем продукции (в натуральном или стоимостном выражении), который производится за определенный период времени. Трудоемкость — количество рабочего времени, затраченного на выпуск определенного объема продукции, обратный выработке показатель.

Выработка может быть рассчитана как на одного рабочего, так и на весь трудовой коллектив. Часто понятие «выработка» используют как синоним производительности труда. Среднегодовая выработка продукции на одного рабочего вычисляется следующим образом:

где Об_год — объем производства за год; ССЧ — среднесписочная численность работников.

Что касается трудоемкости, то ее подразделяют, с одной стороны, на технологическую, производственную и полную, с другой — на нормативную и плановую.

В расчете технологической трудоемкости учитываются затраты труда основного производственного персонала. В расчете производственной — затраты труда как основных, так и вспомогательных рабочих. При расчете полной трудоемкости учитываются затраты труда всего промышленнопроизводственного персонала.

Нормативная трудоемкость характеризует затраты труда на определенные работы в соответствии с нормами на единицу рабочего времени.

Плановая трудоемкость отражает затраты рабочего времени на единицу продукции или выполнение определенной работы, которые должны быть достигнуты в среднем за плановый период.

В России применяются натуральный, стоимостной и трудовой способы измерения производительности труда, в зависимости от единицы измерения объема продаж. Так, производительность труда в стоимостном выражении может быть рассчитана следующим образом:

где Пр — объем продаж предприятия.

Как уже отмечалось, показатели эффективности труда могут различаться в зависимости от должности и результатов труда, производимых на каждом рабочем месте. Так, в последние годы российские исследователи и практики заимствовали из западной литературы и распространили термин «ключевые показатели эффективности» (key performance indicators — KPI), который задуман как инструмент измерения достижения поставленных перед работником целей. Ключевые показатели эффективности объединяют в себе и результативность, и эффективность труда. Они разрабатываются для каждой должности индивидуально.

Способы измерения производительности труда помогают предпринимателям и менеджерам выбрать оптимальную систему стимулирования производственных результатов. Необходимо сочетать материальное и моральное поощрение для создания условий повышения производительности труда.

Пример из практики

«Для более эффективного использования рабочего времени и повышения загрузки рабочих с 10—40% до 80% рабочего времени используется многостаночная и многопроцессная работа. В случае, если рабочий занят на нескольких станках одинакового типа, работа называется многостаночной. А в случае, если рабочий занят на нескольких станках разного типа, работа называется многопроцессной…

При традиционной компоновке оборудования по функциональному принципу используется многостаночная работа. При поточной компоновке технологических линий может использоваться многопроцессная работа…

Если станки располагаются далеко друг от друга, то рабочий будет тратить много времени для перехода от одного станка к другому, возникнут потери рабочего времени из-за лишних движений. Поэтому, для того чтобы сократить эти потери, необходимо расставить станки одного технологического потока рядом…

Оборудование для производства содержало устройства для работы в автоматическом режиме, но многие из них были выведены из строя. После запуска ежедневных совещаний кружков качества стали появляться рекомендации от рабочих о настройке автоматического режима на станках. Касательно многих станков были жалобы на невозможность работать в автоматическом режиме. Поэтому служба главного энергетика прислушалась к рекомендациям, проверила все станки и наладила их работу в автоматическом режиме.

Заинтересовать рабочих многопроцессной работой удалось при помощи системы премирования, основанной на японском показателе «косу», или, по-русски, производительности труда в килограммах на человеко-час. Тогда при сокращении человекочасов на килограмм готовой продукции резко возрастала премиальная часть заработной платы. Это было выгодно и для предприятия, и для рабочих. Бригаде было бы выгодно осуществлять многонроцессиую работу для повышения производительности, а предприятию — потому, что при увеличении производительности труда росла бы только премия, а не оклад"^[1].

При организации системы мотивации труда в бизнесе важно проводить различие между ценностями человека, влияющими на его личные мотивы, приводящими его (ее) на работу, и восприятием работником системы управленческих ценностей, господствующей в данном обществе. Ориентация на внешнюю систему ценностей выражает определенное отношение личности к условиям, в которых человек трудится, к нормам и обычаям предприятия. А личная система ценностей — это внутренний компонент сознания, плод мировоззрения человека. Понятно, что оба этих понятия активно влияют друг на друга. На уровне предприятия отождествление целей работников и организации в целом возможно на базе сближения индивидуальных систем ценностей людей и системы управленческих ценностей организации.

• [1] Гринин Л. 10. Управление заводом в стиле кайдзен … С. 109.