Отчет о коучинге: но как же конфиденциальность?

Отчет о содержании коучинговой работы, на первый взгляд, противоречит самому духу и принципу конфиденциальности коучинга (см. Коучинг). В то же время, вкладывая заметные ресурсы в программы коучинговой поддержки, организаторы и руководители — заказчики коучинга вправе поинтересоваться результатами этой работы. Как преодолевается это противоречие в практике организаций?

Цели развития: персональные и подотчетные.

Определение областей развития сотрудника, постановка целей и задач исходят как от него самого, так и от его руководства. Для практики коучинга в организациях важно выделить подотчетные цели развития, которые сотрудник определяет совместно с руководителем, может обсудить их на встрече, внести в свой индивидуальный план развития (ИПР). Эти цели обсуждаются на специальной встрече для согласования (см. Коучинг, Цикл корпоративного коучинга) и известны ограниченному кругу лиц, например, самому сотруднику, его руководителю, руководителю департамента по работе с персоналом, коучу. Наряду с ними, в рамках каждой отдельной коучинговой сессии, в доверительной беседе с коучем сотрудник может ставить и прорабатывать персональные цели развития, которые обеспечивают достижение подотчетных целей.

Подотчетные цели коучинга можно зафиксировать в отчете, который доступен: а) самому сотруднику; б) его руководителю; в) куратору/организатору коучинговой программы из департамента по работе с персоналом.