Организационный стресс ведет к выгоранию

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Организационный стресс ведет к выгоранию (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

В статье «Правда о «выгорании''» К. Маслач отметила, что выгорание конкретного человека больше говорит о состоянии его работы, чем о нем лично. Продолжая эту мысль, следует акцептировать внимание на организационных условиях, в которых работают люди.

По мнению американских специалистов^[1], особую группу производственных сгресс-факторов составляют организационные проблемы и изменения. Эта группа факторов имеет непосредственное отношение к развитию так называемого организационного стресса. К причинам такового авторы относят:

? переход к новым технологиям и освоение их;
? реорганизацию и нововведения в организации;
? переподготовку персонала;
? изменения требований к персоналу;
? повышение требований к оперативности и интенсивности работы;
? новые маркетинговые технологии;
? изменения организационной структуры.

Организационный стресс — психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенст ва организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Согласно психофизиологическому подходу, организационный стресс представляет собой многомерный феномен, детерминированный виутриорганизациониыми факторами трех уровней (индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда) и внешними (макросредовыми) стресс-факторами, зависящими от качества и успешности взаимодействия организации (фирмы) с микрои макробизнес-средой. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию. По мнению американских специалистов, при комплексном изучении организационного стресса целесообразно выделять три подструктуры на личностном уровне: работу, карьеру, жизнь.

Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания дистресса. Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации.

Общим признаком и причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника.

Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях: субъективном, поведенческом, когнитивном, физиологическом, организационном.

К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса, как считают немецкие психологи В. Зигерт (Sigert) и Л. Ланг (Lang), относятся следующие страхи у работников:

? страх не справиться с работой;
? страх допустить ошибку;
? страх быть обойденным другими;
? страх потерять работу;
? страх потерять собственное «Я».

Е. С. Кузьмин^[2] выделил следующие причины организационного стресса:

? нарушение чувства комфорта и безопасности труда;
? дефицит времени для завершения плановых заданий;
? трудные и ранее незнакомые производственные задачи;
? чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;
? конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;
? длительная работа без отдыха, переутомление;
? несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.

К организационным стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчик, космонавт, полярник, диспетчер АС и др.).

Особую категорию организационных стрессов составляет фактор высокой личной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Например, современные исследования показывают, что лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены развитию синдрома профессионального выгорания.

К организационным стрессам относится также отстранение от активного участия в принятии решений. В том случае, если служащие не привлечены к этому процессу, они чувствуют себя «неучтенными». Данное обстоятельство выступает как негативный опыт и способствует развитию эмоционального стресса. Если работники не имеют возможности повлиять па важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению (редукции) уверенности в профессиональной самоэффективности.

В. Дибшлаг (Debshlag, 1989)^[3] выделил шесть групп организационных стрессов:

? интенсивность работы;
? доминирование фактора времени;
? недостаточность или высокая интенсивность общения;
? монотон ия;
? различные внешние воздействия;
? резкое нарушение обычной системы (порядка) работы. Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

Негативные последствия организационных и профессиональных стрессов таковы: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение числа несчастных случает на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами.

Обобщение эмпирических фактов зарубежных исследований показывает, что последствием длительного организационного стресса может быть «профессиональное выгорание» как совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом (Maslach, Leiter 1997; Schaufeli, Schaufeli, Dierendonck, 1995; Anderson, 1999).

По нашим данным, в группе российских продавцов крупных торговых центров (50 человек, средний возраст 38 лет) обнаружены иоложительпые корреляции между эмоциональным истощением, фрустрированностыо и организационным стрессом. Все данные показатели отрицательно связаны с эффективностью работы: чем сильнее эмоциональное выгорание, фрустрировапость и психическая напряженность (организационный стресс), тем больше неудовлетворенность работой и ниже качество обслуживания покупателей.

У мужчин-продавцов организационный стресс и неудовлетворенность работой связаны с деперсонализацией. У женщин-продавцов неудовлетворенность работой коррелирует с величиной организационного стресса и эмоциональным истощением, а фрустрированность — с мотивационно-установочным выгоранием (редукцией персональных достижений) (Водопьянова, 2001).

Обобщение эмпирических данных о факторах, способствующих выгоранию, представлено в табл. 2.3.

Таблица 2.3

Некоторые организационные переменные, значимо связанные с выгоранием.

Характеристики организации.	Организационные аспекты.	Ролевые характеристики.	Персональные характеристики.	Результат.
Высокая загруженность, плохое распределение нагрузки между сотрудниками.	Неэффективное руководство. Отсутствие профессиональной поддержки со стороны организации, системы повышения квалификации.	Большая зависимость от других, невозможность принятия самостоятельных решений.	Неготовность принять профессиональную помощь со стороны коллег, отсутствие поддержки семьи/друзей.	Переживание одиночества. Неудовлетворенность качеством жизни.
Формализация, авторитарность.	Отсутствие сплоченности в коллективе, плохой психологический климат, плохие коммуникации.	Низкая мотивация и включенность в работу.	Неуверенность, пассивность, конфликтность, жизненной позиции, пессимизм, низкая профессиональная подготовка.	Уход с работы.

Характеристики организации.	Организационные аспекты.	Ролевые характеристики.	Персональные характеристики.	Результат.
Текучесть кадров.	Отсутствие поддержки сотрудников.	Подчиненность, отсутствие инициативности.	Отношение к возрасту как барьеру для саморазвития.	Снижение самоуважения, потеря уверенности.
Число работников.	Правила и процедуры приема и увольнения.	Рабочий прессинг.	Маленький стаж.	Первичная дезадаптация.
Плохая организация обмена информацией по вертикали и по горизонтали.	Закрытость от инновационных преобразований.	Плохая обратная связь.	Отсутствие лидерских качеств и желания проявлять инициативу.	Низкая привлекательность работы в организации.
Отсутствие административной поддержки.	Отсутствие работы по сплочению команды.	Отсутствие деловых лидеров.	Недоверие к организации, низкая лояльность.	Нестабильность кадрового потенциала.

Важнейшая задача в сохранении стабильности организации и ее человеческих ресурсов — профилактика и преодоление негативных последствий организационных стрессов. В свете современных представлений о социально-психологической природе стресса, профилактика выгорания должна охватывать широкий спектр мероприятий, с одной стороны, смягчающих действие организационных стресс-факторов, с другой — позволяющих активизировать личностные ресурсы персонала, чтобы эффективно преодолеть негативные последствия профессиональных и организационных стрессов в условиях жесткой рыночной конкуренции (см. гл. 7).

Разработка профилактических и реабилитационных программ, снижающих риск выгорания, должна опираться на результаты анализа стресс-факторов организационной среды, психодиагностику личностных характеристик стрессоустойчивости персонала и осуществляться специалистами-нсихологами. Внедрение данных программ — забота руководства о кадровом потенциале своей компании и ее стабильности.

Борневассер М. Стросс в условиях труда // Иностранная психология. 1994. Т. 2. № 1(3).

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. Л., 1967.

Мескон А/., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. Питерс Р., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М., 1987. Психология — производству и воспитанию / Под ред. Е. С. Кузьмина. Л., 1977.

Свенцицкий А. Л. / Социальная психология управления. Л., 1986. Anderson V. The effects of mediation on teacher perceived occupational stress, state, and trait anxiety, and burnout // School Psychology Quarterly. 14 (1). 1999.

[1] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
[2] Психология — производству и воспитанию / Под рсд. Е. С. Кузьмина. Л. 1977.
[3] http://www.score.org/workshops/rcduccstrcss.html

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой