Оценка индивидуальнопсихологических особенностей сотрудников, зачисленных в резерв руководящих кадров

Основой современной кадровой политики является создание действенного резерва кадров на руководящие должности в системе правоохранительных органов РФ. Главным в осуществлении этой работы представляется система четкого и грамотного планирования, которое представляет собой неразрывную цепь отдельных, тесно связанных между собой планов. К таким планам относятся в первую очередь прогноз потребности в руководящих кадрах, который обязательно учитывает перспективы развития правоохранительных органов в целом и структуру резерва в частности. Составляются планы подготовки и обучения кандидатов в резерв руководящих кадров; планы продвижения работников по имеющимся вакантным должностям руководителей разного ранга в системе правоохранительных органов.

К основным этапам формирования резерва кадров в правоохранительных органах относятся: во-первых, определение текущей и перспективной потребности в резерве руководящих кадров; во-вторых, поиск и оценка кандидатов в резерв, с последующим составлением списка резерва; профессиональнопсихологический отбор кандидатов, с корректировкой предварительного списка по резз’льтатам оценки и сравнения кандидатов. После этого следует профессионально-психологическая подготовка сотрудников, зачисленных в резерв, и оценка их готовности к назначению на руководящую должность, включающая адаптацию сотрудника к новой должности. В случае невыполнения сотрудником всех необходимых требований последует его исключение из состава резерва.

Характерной особенностью работы по формированию резерва руководящих кадров является обеспечение надежной преемственности при замещении руководящих должностей в структурных подразделениях органа, направленное на сведение к минимуму риска назначения на руководящую должность сотрудника, который не соответствовал бы предъявляемым к нему требованиям по должности. Достижению таких целей комплектования способствует целый ряд процедур, главными из которых являются: научно-обоснованный поиск кандидатов для включения в список резерва руководящих кадров по определенным должностям; оценка служебно-профессиональной деятельности кандидатов, методов их работы, особенностей взаимоотношений с сотрудниками; диагностика с помощью специальных методов индивид5^?ально-психологических особенностей и способностей к управленческой деятельности. Заключительной процедзфой является оценка степени соответствия профессиональной пригодности кандидата в резерв требованиям новой должности.

К наиболее эффективным формам поиска кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров является конкурсный отбор претендентов на руководящую должность. Конкурсным комиссиям поручено определять степень соответствия кандидата на предлагаемую должность путем сравнения результатов изучения его деловых и личностных качеств с требованиями по предполагаемой должности. Преимущество принадлежит, как правило, сотрудникам, которые уже прошли аттестацию и по ее результатам рекомендованы на выдвижение как специалисты, способные выполнять работу большего объема.

Формирование резерва кадров подразумевает создание «ближнего» и «дальнего» резервов. «Ближний» резерв означает, что сотрудник уже обучался, стажировался, замещал руководителя во время его отсз’тствия, т. е. готов занять вакантную должность. «Дальний» резерв включает сотрудников, еще не прошедших подготовку для назначения на руководящую должность. Перевод резервиста из «дальнего» в «ближний» резерв возможен лишь при условии выполнения им программы подготовки в полном объеме при положительных результатах. С помощью специально разработанных форм и методов отбора в список резервистов включаются наиболее перспективные работники, объективно способные после специального обучения и стажировки успешно работать на руководящей должности.

Изучение кандидатов для включения в списки резерва на выдвижение предусматривает:

S предварительное изучение личных дел сотрудников, результатов их служебной деятельности;

S выполнение должностных обязанностей, конкретных поручений, материалов аттестаций и конкурсов;

S проведение специальных социально-психологических исследований, а также собеседований, тестирования, анкетирования и др.

Особая роль при отборе кандидатов в резерв руководящих кадров отведена психологу при проведении специальных психодиагностических исследований [32].

Начальным этапом психологического исследования личности является собеседование, цель которого заключается в оценке способности кандидата выполнять требования, изложенные в должностной инструкции, оценке его потенциала в возможности дальнейшего профессионального роста, способности к быстрой адаптации в новой должности. В ходе собеседования оцениваются и общие способности кандидата, такие как уровень интеллекта, общей осведомленности, способности к аналитическому мышлению, особенности характера, взаимоотношений с окружающими людьми, нравственно-ценностные ориентации, доминирующие мотивы и др. Результаты собеседования должны содержать оценку-прогноз пригодности канди;

юо дата к профессиональной деятельности в предполагаемой руководящей должности.

Наиболее распространенными являются биографические собеседования, ситуационные и критериальные. Биографическое собеседование дает возможность оценить профессиональные достижения кандидата и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в новой должности. В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических профессиональных ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, способность к принятию решений в целом, нежели его аналитические способности. Критериальное собеседование является самым сложным. Кандидата оценивают вместе со всеми другими кандидатами по заранее подобранным критериям, после чего сравнивают по полученным оценкам профессиональную пригодность. Этот вид собеседования имеет свои преимущества, которые состоят в возможности использования вопросов, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью кандидата, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств в таком виде исследования.

Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью, но такое собеседование потребует от самого психолога определенного опыта и многосторонней предварительной подготовки.

Более точно определить состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития, можно с помощью специальных тестов, предназначенных для диагностики самых различных качеств и характеристик личности — аналитических способностей, коммуникабельности, памяти, организаторских способностей, коммуникативных навыков, степени развития лидерских качеств и т. д. Преимущества тестирования состоят в возможности объективной оценки состояния кандидата с учетом особенностей предстоящей профессиональной деятельности. При высоком профессионализме психолога этот метод практически не имеет недостатков, так как он очень информативен.

При формировании списков кандидатов в резерв руководящих кадров, учитываются такие факторы, как требования к должности; профессиональная характеристика специалиста, необходимая для успешной работы в соответствующей должности; предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т. п.) подбора кандидатов на соответствующие должности; результаты оценки индивидуальных особенностей кандидата на резервируемую должность; выводы и рекомендации последней аттестации; мнение руководителей и специалистов, работающих или работавших вместе с кандидатом; результаты оценки потенциальных способностей кандидата (способность к самостоятельному принятию решений, наличие лидерских качеств, высоких коммуникативных способностей, социальной лабильности, интеллектуальных способностей и др.).

После изучения возможностей кандидатов отбираются наиболее перспективные, затем формируется список резерва кадров и, наконец, выдвигаются кандидаты из резерва на руководящие должности. Таким образом, последовательно сужается круг претендентов на выдвижение, периодически проверяется и уточняется правильность сделанного выбора.

Сотрудникам, занимающимся процедурой комплектования резерва руководящих кадров, необходимо помнить, что они сами могут доискать ошибки при вынесении решения о пригодности кандидата к предполагаемой должности, так как могут быть подвержены действию ошибок восприятия, стереотипизации и других психологических феноменов [39].

Можно привести интересную классификацию ошибок, допускаемых при оценке сотрудников в резерв руководящих кадров:

• — гало-эффект, заключающийся в приписывании данному сотруднику ряда позитивных или негативных качеств по той причине, что какая-то одна его черта была оценена положительно или отрицательно; гало-эффект (эффект ореола; halo effect, от англ, halo — ореол, сияние и лат. effectus — действие, результат) — результат воздействия общего впечатления о чемлибо (явлении, человеке, вещи) на восприятие его частных особенностей. Примером может служить впечатление, что у людей с привлекательной внешностью большие умственные способности.
• — иерархический эффект, выражающийся в более высокой оценке работников, которые стоят выше в организационной иерархии;
• — интергрупповой эффект, суть которого состоит в выставлении лучшей оценки тому из сотрудников, которого непосредственный руководитель видит чаще других и с которым имеет больше всего профессиональных контактов;
• — эффект значимого лица, характеризующийся ориентацией оценивающего на мнение его собственного руководителя об оцениваемых лицах;
• — эффект односторонности — при проведении комплексной оценки сотрудника руководствуются (единичным) — положительно или отрицательно характеризующим фактам.

Следует обратить внимание на то, что в самой процедуре оценки кадров наиболее важными этапами являются анализ профессиональной деятельности, определение и выбор методов получения первичной информации, направленной на обслуживание соответствующих критериев.

Анализ профессиональной деятельности включает:

• — сбор информации о профессиональной деятельности (основные задачи, функции, требования к деятельности, предъявляемые к личности сотрудника);
• — обработку и обобщение полученной информации, составление профессиограммы;
• — использование профессиограммы для решения различных задач (выбор критериев успешности профессиональной деятельности, обоснование выбора методов оценки кадров и ДР-) —

Среди критериев оценки успешности деятельности следует выделить:

• — квалификационные — оценивают соответствие уровня профессиональных знаний, умений, навыков определенным стандартам;
• — объективные — оценивают насколько реальные достижения соответствуют установленным количественным и качественным критериям;
• — внешние — выявляют наличие профессионально-важных качеств например, ответственности, целеустремленности, трудолюбия и др.;
• — психологические — основываются на профессиограмме соответствующего вида деятельности;
• — тестовые — выявляют индивидуально-психологические особенности.

Однако при оценке успешности профессиональной деятельности необходимо учитывать как внешние (оценки, даваемые экспертами), так и внутренние критерии (собственная оценка успешности своей деятельности), поскольку они являются не менее, а в иных случаях даже более важными, чем внешние.

Принимая во внимание, что назначение на руководящие должности осуществляется с учетом профессиональных требований и психологического потенциала личности выдвиженца, становится актуальной диагностика индивидуально-психологических особенностей кадрового резерва.

Для того чтобы дать верный прогноз поведения личности сотрудника в той или иной ситуации, необходимо знать мотивы его поступков. Необходимо иметь не только точное представление о результатах служебно-профессиональной деятельности того или иного сотрудника, его поведения в различных ситуациях служебной деятельности, но сопоставить эти представления с его высказываниями, суждениями, мнениями и оценками своих собственных поступков с поступками его сослуживцев. Ответственность за проведение такой работы возлагается на психологическую службу органа, отдела правоохранительных органов путем предоставления информации руководству как об индивидуальных психологических особенностях сотрудников так и об их актуальном психическом состоянии. Психологи на основании данных психофизиологических обследований сотрудников, полученных из центров психологической диагностики, а также собственных поэтапных и углубленных психофизиологических обследований, обязаны определить группу психологического учета кандидатов в резерв руководящих кадров, связанную с их характерологическими особенностями.

Основная задача психологической диагностики в данном случае лежит в области исследования характера сотрудника.

Характер — индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей человека, обусловливающих типичный для данного субъекта способ поведения в определенных жизненных условиях и ситуациях [49].

Когда творят о «цельном характере», речь идет о сотрудниках, поведение которых предсказуемо и результативно во всех ситуациях; у таких сотрудников четко прослеживаются целевые установки, отмечается высокая психологическая устойчивость, зрелые формы поведения в проблемных ситуациях, гибкое реагирование на изменение ситуации, адекватное такому изменению. Проблемы в служебной деятельности, возникающие у данных сотрудников, редко связаны с их личностными особенностями.

Если речь идет об «определенном характере», то отмечается достаточная предсказуемость поведения при наличии одной или нескольких доминирующих черт типичного поведения, но не всегда это поведение соответствует служебнопрофессиональной ситуации. Прослеживается стремление таких сотрудников к смене впечатлений, характерны типичные эмоциональные формы поведения, решения проблем, отношение к полученному результату, эмоциональное реагирование на изменение ситуации. Проблемы, отмечаемые у данных сотрудников, чаще связаны с несоответствием стиля их поведения требованиям служебной деятельности, не исключается наличие у таких сотрудников проблем в семейной и других сферах социальной жизни.

Когда используется понятие «неопределенный характер», речь идет о лицах, в поведении которых невозможно выделить типичные черты, оно малопредсказуемо, чаще отмечается стремление не проявлять себя, избегать ситуаций, связанных с риском, стремление не выделяться, уйти от ответственности.

Если отмечается «противоречивый характер», то обычно это связано с наличием нескольких противоречивых доминирующих черт поведения в определенных ситуациях, однако невозможно спрогнозировать поведение в конкретных ситуациях, так как равно вероятны противоречивые формы поведения, решения проблем, непредсказуемого отношения к полученному результату, реагирования на изменение ситуации. Проблемы чаще проявляются в межличностных отношениях, так как непредсказуемость поведения затрудняет адаптацию таких людей в коллективах.

Результаты психологической диагностики позволяют психологу выделить следующие группы сотрудников, в зависимости от преобладания тех или иных черт в характере.

Первая группа. К ней относятся сотрудники с минимальной вероятностью нарушений дисциплины и законности, устойчивыми показателями служебной деятельности. Эффективность результатов служебной деятельности таких сотрудников зависит от внешних факторов (материальнотехническое оснащение, организация служебной деятельности, особенностей управления и т. д.), не связанными с психологическими особенностями данных сотрудников. Способны самостоятельно работать и расти в профессиональном отношении, не требуют мер воспитательного воздействия со стороны руководства. Такие сотрудники характеризуются нормативным поведением даже в конфликтных ситуациях, позитивным отношением ко всем требованиям служебной деятельности, обучению, соблюдению дисциплины. Конфликтное развитие событий возможно, как правило, в ситуациях связанных с необъективной оценкой профессиональной деятельности таких сотрудников со стороны непосредственного руководителя.

Вторая группа. Нарушения дисциплины, снижение показателей служебной деятельности, связанные с личностными особенностями данных сотрудников могут наблюдаться в сложных жизненных ситуациях (в экстремальных ситуациях, при личностных конфликтах, в связи с неудовлетворительными социально-бытовыми условиями, материальной необеспеченностью, напряженностью семейных отношений и т. п.). В отношении таких сотрудников требуется специальная психологическая подготовка, особенно к действиям в экстремальных ситуациях, физическая подготовка, контроль за поведением в быту. Проблемы служебной деятельности могзн быть связаны с неадекватным реагированием на экстремальную ситуацию или другими внешними факторами (желательно определить какими именно) в виде «реакции нормальной личности на ненормальную ситуацию». Если проблемы связаны с последствиями воздействия экстремальной ситуации, то психологом должен быть предложен комплекс реабилитационных мероприятий.

Третья группа. Вероятны нарушения дисциплины и законности, снижение показателей служебной деятельности, связанные с личностными особенностями данных сотрудников, проявляющимися в обычных сшуациях, склонность к нарушению установленных норм и правил поведения, межличностным конфликтам и т. п. Помимо служебной и физической подготовки, требуется целенаправленная работа психолога по развитию профессионально важных качеств, формированию культуры межличностного взаимодействия, привитию моральных норм сотрудника правоохранительных органов. Личностные особенности или актуальное психологическое состояние таких сотрзщников порождает проблемы в обычных (штатных или нештатных) ситуациях служебной деятельности. В таких случаях, сотрудник, как правило, осознает, что проблемы вызываются его собственным поведением. Характеризуя сотрудника, психолог отмечает его личностные особенности и степень их влияния на результаты служебной деятельности. Руководителю подразделения, в котором проходит службу такой сотрудник, даются рекомендации по стилю индивидуального взаимодействия, коррекционному подходу и принятию управленческих решений.

Четвертая группа. К ней относятся сотрудники, характеризующиеся систематическими нарушениями служебной дисциплины, с низкой эффективностью служебной деятельности, неадекватным поведением, связанным с их психическим состоянием (в том числе попытки суицидов, злоупотребление алкоголем, аддиктивные формы поведения, связанные с немедицинским потреблением психоактивных веществ и т. и.). В конфликтных ситуациях такие сотрудники склонны к проявлению асоциальных форм поведения, дискредитирующих звание сотрудника правоохранительных органов. Данные сотрудники требуют проведения комплекса незамедлительных мероприятий с привлечением специалистов (психолога, психиатра, нарколога) для определения причин нарзчнений и, в случае необходимости, оказания им необходимой медикопсихологической помощи. При отказе сотрудника от проведения всего комплекса мероприятий применяются дисциплинарные меры воздействия вплоть до увольнения из органов.

К современным технологиям психологической диагностики личности кандидатов [35] в резерв руководящих кадров в правоохранительных органах Российской Федерации относятся:

• 1. Калифорнийский психологический опросник — CPI (Н. Gough, 1956, 1987, 1996). Адаптированная русскоязычная версия (Н. В. Тарабрина, Н. А. Графинина, ИПРАН);
• 2. Пятифакторный личностный опросник — NEO-PI (Р. Costa & R. МсСгае, 1988, 1992). Сокращенная русскоязычная версия (С. Д. Бирюков, ИПРАН.

Краткая характеристика методов:

Калифорнийский психологический опросник — CPI.

• •Описание и прогноз поведения в широком социальном контексте, а не узкие задачи (клиническая оценка или профориентация). Язык обыденных понятий (folk-concepts) в названиях основных шкал.
• • Возраст испытуемых — от 12—13 лет до 65—70 лет
• • Заполнение бланкового варианта занимает 45−60 минут. Обработка в EXCEL.
• •Компьютерный вариант реализован в компьютерной диагностической оболочке «Практик» (К. Камышников)
• • Выявление социально-позитивных качеств личности, способствующих самореализации.
• • 434 утверждения («Форма 434»);
• • возможность восстановить профиль MMPI;
• •профиль личности (Т-баллы);
• • 20 фолк-шкал, объединенных в четыре класса;
• • три векторные шкалы и «кубоидная» модель личности;
• • 13 специальных индексов.

Проверка валидности:

• -контроль тенденции к представлению себя в выгодном свете;
• -контроль тенденции к представлению себя в неблагоприятном свете;
• -контроль тенденции давать случайные ответы; контроль социально-желательных ответов Основные шкалы:

I класс шкал: Стиль и ориентация межличностного взаимодействия, уверенность в себе и устойчивость ролевого поведения:

• • Do — доминирование;
• • Cs — способность к статусу;
• • Sy — общительность;
• • Sp — социальное присутствие;
• • Sa — самопринятие;
• • In — независимость;
• • Em — эмапатия.

II класс шкал: Нормативные и ценностные ориентации, контроль валидности:

• • Re — ответственность;
• • So — социализация;
• • Sc — самоконтроль;
• • Gi — хорошее впечатление;
• • Cm — обычность;
• • Wb — чз’вство благополучия;
• • То — терпимость.

III класс шкал: Потенциал достижений и интеллектуальная эффективность:

• •Ас — достижение через подчинение;
• • Ai — достижение через независимость;
• •1е — интеллектуальная эффективность.

IV класс шкал'. Стиль жизни, ролевое поведение, гендерные особенности интересов:

• • Ру — психологический склад ума;
• • Fx — гибкость;
• • F/M — женственность / мужественность.

Основные шкалы CPI (пример графического представления).

Усредненные профили CPI (к прогнозированию делинквентности).

Векторные шкалы CPI.

Векторные шкалы CPI: кубоидная модель личности Четыре жизненных стиля по CPI.

Пятифакторный личностный опросник — NEO-PI.

• • пятифакторная модель нормальной личности — «большая пятерка»;
• • всесторонняя оценка личности взрослого человека (от 16 лет) по 5 универсальным шкалам-факторам;
• • сокращенный вариант включает всего 60 пунктов;
• • пять вариантов ответов: от «полностью согласен» до «полностью не согласен»;
• • время заполнения бланкового варианта — 15—20 минут.

Пятифакторная модель личности («большая пятерка»).

формирующийся консенсус среди исследователей черт в отношении того, что существуют пять базовых параметров, или осей, граней, для описания всей совокупности черт личности. Часто обозначается аббревиатурой OCEAN, составленной из начальных букв английских названий основных осей или факторов (Л. Первин, О. Джон. Психология личности. Теория и исследования. М.: Аспект Пресс, 2001).

из Пятифакторный личностный опросник шкала N — нейротизм. Измеряет тенденцию испытывать негативные эмоции (такие как тревога, страх и др.).

Отражает общую способность к приспособлению, эмоциональную стабильность шкала Е — экстраверсия. Измеряет расположенность к общению, потребность находиться среди людей, активность в общении, оптимизм. Отражает количественную сторону (интенсивность) межличностного взаимодействия шкала О — открытость опыту. Измеряет стремление к освоению нового — новым идеям, знаниям, впечатлениям.

Выявляет людей, обладающих гибкостью ума, творческой фантазией, эстетическим вкусом, независимых в сз^ждениях, внимательных к другим шкала, А — уживчивость. Измеряет альтруизм, доверие и симпатию к людям, стремление оказать помощь, готовность самому обратиться за помощью.

Отражает полярные тенденции от жалости и сострадания до антагонизма, соперничества, эгоцентризма шкала С — сознательность. Измеряет целеустремленность, чувство долга, скурпулезность, пунктуальность.

Отражает надежность, степень упорства, организованности и последовательности в достижении целей.

«Большая пятерка» — пример графического представления результатов NEO-PI.

Среди других методик психологической диагностики, наиболее часто используемых в практике комплектования резерва кадров [54] следует выделить:

• — Тест самооценки индивидуального стиля рзчюводства или опросник «Самооценка стиля руководства».
• — Методику анализа типовых управленческих ситуаций (МАТУС).
• — Тест «Оценка общей способности к управленческой деятельности» (О СУД).
• — Метод цветовых выборов (модифицированный восьмицветовой тест Люшера (Л. Н. Собчик).
• — Методику исследования фрустрации Розенцвейга или ее модификация.
• — Психогеометрический тест.
• — Тест портретных вборов Сонди.
• — Тест «Несуществующие животные» (рисуночный).
• — Комплексный рисунок-тест «Дом — дерево — человек».
• — Рисуночный тест «Деловые ситуации».
• — Тематический апперцептивный тест (ТАТ).
• — Тест цветовых отношений Лутошкина.
• — Тест Роршаха и др.

Применяемые тесты (в том числе компьютерные) должны отвечать требованиям валидности и надежности [9].

Валидность теста — это критерий степени достоверности измерения психического свойства (качества, явления), которое хотят измерить с помощью данного теста. По сути, валидность теста — это показатель степени его эффективности.

Различают следующие основные виды валидности:

• • конструктивную валидность;
• • валидность по критерию;
• • валидность по содержанию;
• • прогностическую валидность.

Валидность лучших тестов не превышает 80%. Следует учитывать, что валидность меняется в зависимости от контингента сотрудников, которые подвергаются тестированию, а также характера их будущей деятельности. В результате один и тот же тест может быть высоковалидным для одной ситуации, и совершенно невалидным для другой. Рассмотрим подробнее основные виды валидности тестов.

Конструктивная валидность — это критерий качества теста, используемый при измерении какого-либо сложного психического феномена, который имеет иерархическую структуру и не может быть измерен из-за этого одним актом тестирования. К примеру, психодиагностика интеллекта невозможна без предварительного определения понятия «интеллект» и его структуры. В данном случае степень соответствия структуры интеллекта структуре теста и будет составлять конструктивную валидность теста. В общем, она наделена на определение точности измерения сложных, устойчивых типов поведения, качеств личности, психических явлений.

Валидность по критерию — это критерий качества теста, с помощью которого можно судить об интересующем аспекте психики конкретной личности в настоящем и будущем. Для его определения сопоставляются результаты тестирования с уровнем развития измеряемого признака, качества личности на практике. Так, для теста на технические способности основным критерием их определения будет выступать техническая деятельность конкретных специалистов, оценка их технических способностей с помощью экспертов, хорошо знающих испытуемых в интересзчшцем аспекте на протяжении достаточно продолжительного времени. Оценка при этом дается по шкале порядковой, интервальной или отношений. В целом, применение теста считается оправданным, если валидность по критерию составляет минимум 0,2—0,25.

Валидность по содержанию — критерий качества теста, используемый при выяснении соответствия его области измеряемых психических явлений. Показывает, насколько полно тест охватывает исследуемое множество измеряемых параметров.

Прогностическая валидность — это критерий качества теста, который способен предсказывать характер развития измеряемого параметра в будущем. Данный вид валидности особенно ценен с практической точки зрения. Однако существенным недостатком критерия является то, что он не учитывает неравномерность развития измеряемого параметра у различных людей в будущем.

Надежность теста — это его фундаментальная характеристика, показывающая степень стабильности результатов тестирования при неоднократном обследовании. Может определяться путем повторного тестирования через строго определенный отрезок времени и вычисления коэффициента коррелядии между результатами первого и повторного тестирования. При этом важно упитывать, что надежность результатов тестирования зависит не только от качества самого теста, но и от процедуры проведения тестирования (она должна быть одинаковой в первом и последующих случаях) и социальнопсихологической однородности выборки. Надежность теста может быть различной, к примеру, для подростков, мужчин, женщин, представителей различных социальных групп. Таким образом, надежность теста, выражая степень неточности, возможность ошибки, возникающей при любом тестировании, заставляет искать пути уменьшения этой ошибки, более конкретного, целенаправленного применения теста. Надежность лучших тестов составляет 0,8−0,9.

В целом, для того чтобы методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надежными, достоверными. Достоверность метода отбора характеризуется его неподверженностью систематическим ошибкам при измерениях, т. е. состоятельностью при переменных условиях.

На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестирований, проведенных в разные дни. Многие квалифицированные эксперты отмечают, что результаты теста характеризуют человека в определенное время в определенном месте.

Не следует сбрасывать со счетов и волнение кандидатов в процессе тестирования. Профессиональные специалисты, проводящие тестирование, как правило, наблюдают за состоянием тестируемых и в случае необходимости стараются их успокоить.

Другой путь повышения достоверности — сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тестов и собеседования). Чем более сходны результаты, полученные с помощью нескольких адекватных задачам отбора методов, тем они более достоверны.

Помимо достоверности оценок, необходима обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью критериев отбора понимают то, с какой степенью точности данный критерий предсказывает будущую результативность кандидата в конкретной профессиональной деятельности. Обоснованность методов отбора относится не к самой процедуре отбора, а к выводам, сделанным на ее основе. Иными словами, метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче, т. е. измерять не то, что требуется в данном случае.

Обоснованность метода — это степень, с которой конкретный тест, собеседование или иной способ оценки выявляет готовность кандидата к конкретной профессиональной деятельности.

Из всего многообразия тестов важно выделить наиболее подходящие для решения конкретных задач отбора. В общем виде все тесты можно разделить на три основные группы:

• — испытания;
• — опросники;
• — проективные (в том числе графические) методики.

Для составления оценки-прогноза успешности предстоящей профессиональной деятельности кандидатов в резерв руководящих кадров используются следующие группы тестов:

• 1. Тесты на выполнение отдельных видов работ. Например, принятие управленческого решения в отведенный промежуток времени для оперативного сотрудника, решение аналитической задачи для следователя, успешное установление межличностного контакта для участкового и т. п. Кандидату предлагается выполнить конкретное задание, отвечающее специфике будущей деятельности. Результаты по таким тестам наиболее достоверны в определении профессиональных знаний, навыков и умений.
• 2. Тесты, связанные с моделированием условий деятельности (метод профессиональной пробы). Проводимый на полигоне тест на задержание преступника, тесты на определение психомоторных качеств (скорость реакции, принятия решений), ведения переговоров с преступниками, удерживающими заложников и т. д. Таким образом, метод профессиональной пробы реализуется в исследовании поведения испытуемого в условиях искусственного включения его в будущую профессиональную деятельность. Данный метод предполагает и применение различных упражнений, максимально приближенных к его будущей реальной деятельности.
• 3 .Деловые и ролевые игры (так называемые театрализованные тесты). Основатель психодрамы психоаналитик Якоб Морено первоначально применил метод разыгрывания ролей в психотерапевтической практике. Данные тесты все чаще применяются как при отборе новых сотрудников, так и для того, чтобы оценить профессиональный рост уже работающих и, при необходимости, решить, как повысить их уровень. Деловые игры позволяют получить достаточно ясное представление о том, как человек будет себя вести в команде, что весьма важно для руководителя. Кто из членов команды станет естественным лидером, кто — генератором идей, а кто будет предлагать эффективные пути их воплощения. Однако профессиональная организация деловых игр — весьма дорогостоящее мероприятие, поэтому применяют их, в основном, при отборе руководящих сотрудников высшего звена.

С помощью опросников определяются интеллектуальные качества, свойства личности или интересы, предпочтения. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли человеку работать в коллективе, есть ли у него склонности к данному виду деятельности и т. д.

Современные проективные методики: тест Люшера, тест Роршаха, ТАТ (тематический апперцептивный тест), а также различные методики изучения продуктов творчества человека (например, рисование человека, дерева, дома, несуществующего (мифического) животного и др.). Проективные тесты построены на интерпретации ответов личности на внешне нейтральные вопросы и реакций на ситуации, допускающие множественность толкований при восприятии их испытуемым. По этим реакциям исследователь пытается понять глубинную сущность, психические особенности личности (например, раскрыть систему личностных смыслов, структуру мотивации и др.). Испытуемый проецирует на тестовую картинку свои мысли и чувства (отсюда и название тестов — проективные). Проективные методики позволяют выявить управленческий потенциал личности, определить уровень тревожности кандидата, выявить доминирующие потребности, склонность к конфликтности и пр.

Среди проективных методик наиболее популярен тест Роршаха. В нем испытуемому предъявляются для интерпретации картинки с абстрактными изображениями — пятнами различной конфигурации и цвета (напоминающими чернильные кляксы). На основании того, что увидит испытуемый в этих кляксах, диагностируются его скрытые установки, побуждения, свойства характера.

Тест Люшера позволяет исследовать личность работника путем анализа его субъективных предпочтений при выборе цветовых стимулов. В оригинале стимульный материал представляют 73 карточки различного цвета, в российской психодиагностике распространена упрощенная тестовая методика, в которой применяется восемь основных цветов. При этом каждому цвету приписывается определенное значение. Важен порядок выбора цветов: первые выбранные цвета выражают явные цели деятельности личности и способы их достижения, последние — подавленные, вытесненные стремления.

Тематический апперцептивный тест (ТАТ) направлен на исследование психических свойств личности по спонтанному описанию тестируемым тех или иных стандартных ситуаций, изображенных на предъявляемых ему рисунках. Это один из наиболее известных тестов на мотивацию достижений. Но, к сожалению, ответы на вопросы ТАТ могут быть подвержены влиянию сторонних факторов. Опытный «сочинитель» может так выстроить описание картинки, что специалист, проводящий тестирование, что называется, «прослезится» от мотивационных устремлений кандидата. И тем не менее по утверждениям специалистов, успешность прохождения данного теста коррелирует как с общими успехами человека в учебе, так и с его экономическим преуспеванием.

Тест Майнера на завершение предложений позволяет прогнозировать управленческий и творческий потенциал сотрудников. Он состоит из 40 незаконченных предложений, которые тестируемый должен дописать самостоятельно. По нему можно судить о различных аспектах мотивации управленческой деятельности. В других тестах на завершение предлагается досочинить рассказ или дорисовать рисунки.

В целом проективные тесты направлены на выявление скрытых установок подсознания. Эти методы очень хороши, однако больше подходят для тренинговой, обучающей и консультационной практики. Осуществляя психологическую диагностику сотрудников, применять их нужно крайне внимательно, поскольку они требуют, во-первых, очень высокой квалификации специалиста, проводящего диагностику, а вовторых, учета того, что испытуемый может сознательно исказить информацию. Работа с проективными методиками изначально предполагает искреннее желание испытуемого проходить подобное тестирование, которое бывает в группах тренинга, при индивидуальном консультировании, обз’нении, но редко встречается при перемещении на вышестоящую должность, где испытуемый вольно или невольно «закрывается».

По критерию измеряемого психологического качества можно выделить следующие группы тестов:

• — тесты на уровень интеллекта (тесты на IQ — интеллектуальные тесты);
• — тесты на личностные качества;
• — тесты на творческий потенциал личности.

Тестов, измеряющих уровень интеллекта, очень много, но большинство из них происходят от двух известных: теста Бине-Симона и теста Векслера. Оба теста прошли испытание на протяжении длительной практики их применения и являются наиболее изученными и надежными. Применяя тот или иной тест важно знать, что его автор или авторы вкладывают в понятие «интеллект». Например, психолог Гарвардского университета Ховард Гарднер в книге «Множественный интеллект» (1994) выделяет семь видов интеллекта: словесноречевой, математический, визуально-пространственный, художественный, двигательный, музыкальный и прикладной. При этом очень многие психологи говорят о так называемом общем (едином) интеллекте, позволяющим человеку довольно эффективно проявлять себя в разных областях жизнедеятельности.

Тесты на IQ (коэффициент интеллекта) помогают выявить наличие отдельных интеллектуальных способностей человека, в том числе:

• — словесно-речевых;
• — способностей оперировать с числами — математический интеллект;
• — визуально-пространственных;
• — исполнительских (особых) — прикладной интеллект.

Одним из недостатков многих интеллектуальных тестов является то, что они нацелены на получение некоторого суммарного балла, отражающего интеллектуальные способности вообще. К тому же при всей своей важности высокий коэффициент интеллекта сам по себе не является гарантией успешной работы сотрудника. Многое определяется тем, что требуется для выполнения конкретной работы, а в этом случае на первое место далеко не всегда выходят интеллектуальные качества. Ведь на практике порой важно не то, как хорошо руководитель умеет решать различные головоломки, а то, как он использует свои способности в различных социальных, профессиональных ситуациях.

Тесты на личностные качества призваны дать ответ на вопрос о том, что собой представляет кандидат как человек, личность. Выполнение той или иной работы всегда требует от сотрудника определенных умений и подходящего характера. Особенно успех в работе зависит от личностных качеств работника, если его должностные обязанности предполагают работу с людьми.

Отличительная особенность таких тестов в том, что в них оценивается не правильность ответов тестируемого, а его личностные качества. Конечно, не все стороны характера можно оценить с помощью тестов, поскольку каждый человек уникален, но некоторые личностные черты поддаются количественной оценке.

В практике диагностики личностных черт используются MMPI (Миннесотский многопрофильный личностный опросник), СМИЛ (стандартизированный метод исследования личности), тест Айзенка, 16-факторный опросник Кеттелла (тест 16PF), тесты Лири, Стреляу, Леонгарда, «рисуночные тесты», тесты цветовых предпочтений [49]. Эти тесты, информативные, но довольно сложные в интерпретации результатов, могут применяться, если в структуре кадров правоохранительного органа есть психологи, способные интерпретировать получаемые с их помощью данные.

Например, сложно переоценить информативность методики СМИЛ в руках опытного психолога. Эта методика эффективна в решении сложных вопросов профотбора и профориентации, комплектования служебных коллективов, расстановки кадров, при изучении социального климата в служебных подразделениях.

Тест Кеттелла, а также тест Айзенка наиболее результативны в диагностике степени нервозности личности, что профессионально значимо для некоторых профессий.

Весьма интересен тест Майерс-Бриггс, в основе которого лежит психологическая теория личности К. Г. Юнга. Тест содержит более ста 5тверждений и позволяет описать личность человека по четырем составляющим:

Экстравертированность — Интравертированность;

Осознание — Интуиция (что из них для вас более значимо, приоритетно);

Размышления — Чувства;

Суждения — Ощущения.

Этот тест хорошо подходит для оценки возможности карьерного роста сотрудников.

По результатам этих тестов складывается личностный портрет кандидата на должность. Созданный самим работником образ можно принимать как декларируемый им. Брать или не брать его на веру и как интерпретировать — вопрос второй, для этого существуют свои методы. Сначала же нужно дать высказаться самому кандидату. Поэтому из спрашивающего специалист по подбору должен на определенное время превратиться в слушающего (воспринимающего всю поступающую от собеседника информацию).

Среди тестов на творческое мышление можно выделить следующие виды:

• — тесты на генерирование идей;
• — тесты на межпредметные связи (умение создавать «творческие композиции» особенно важно в рекламном и маркетинговом деле);
• — визуальные тесты (на умение создавать визуальные каламбуры или рассказы по картинкам);
• — тесты на «периферийное мышление» (которое, в отличие от обычного, позволяет взглянуть на задачу нестандартно).

Нередко в тестах на творческое мышление применяются сюрреалистические либо иронические рисунки.

Компетентное тестирование при комплектовании резерва руководящих кадров позволяет существенно уточнить данные, ползшенные при собеседовании. При этом подбор тестов должен соответствовать требованиям психограммы по каждой конкретной должности.

Нормативно-правовые акты РФ.

• 1. Конституция РФ (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.).
• 2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
• 3. Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 28 августа 2015 г.)
• 4. Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 112 (с изменениями и дополнениями от 19 марта 2014 г.