ХХI век век Образования. В связи с этим особую актуальность приобретает проблема качества подготовки специалистов по различным направлениям деятельности.
Сегодня динамично развивающаяся деятельность человека и постоянно рождающиеся в ней инновации требуют регулярного обновления профессиональных знаний. Существует мнение, что ежегодно специалист должен обновлять 5% теоретических и 20% практических профессиональных знаний.
В США, например, установлена даже своеобразная единица измерения устаревания знаний специалистов так называемый период полураспада компетенции, когда в результате появления новой информации компетентность специалистов снижается наполовину. В течение последних десятилетий этот период резко сокращается. Если 50% устареваний знаний специалиста выпускника 1940 г. наступало через 12 лет, то для выпускника 1960 г. уже через 8−10 лет, а для нынешних выпускников оно наступит всего через 2−3 года![2] Таким образом, постоянное овладение специалистами новыми знаниями становится непременным условием его профессионализма.
Специалисты кадровых отделов видят перспективы поступательного развития персонала через его практческое обучение. Использование проблемного подхода в обучении, когда мышление и личность специалиста постоянно развиваются, приводит человека в статус ученика-исследователя и действительно творца будущего своего и своей организации. Смена ролей «обучающий» и «обучающийся» имеет свои плюсы: это позволяет нам дифференцировать обучение, быть внимательнее к проблемам друг друга в одной и той же ситуации, на ходу корректируя свое поведение и тактики взаимодействия для достижения цели обучения.
Нужно постараться не превратить жизнерадостный процесс освоения нового в скучный ритуал. Открытость, доверие и взаимное обогащение знаниями и опытом — таковы правила любого мероприятия системы повышения квалификации.
Признаки активного обучения
Отличительными признаками активного обучения являются:
физическая, социальная, познавательная активность обучающихся;
инициатива (направленность действий) как преподавателя, так и обучающегося;
взаимодействие с опытом (прямое взаимодействие с областью осваиваемого опыта), привлечение реальных практиков;
обратная связь;
решение проблем;
приобретение навыков командообразования [4].
К основным методологическим принципам активного обучения относятся:
тщательный подбор рабочих терминов, учебной, профессиональной лексики, условных понятий, дефиниций;
всесторонний анализ конкретных практических примеров управленческой и профессиональной деятельности, в которой обучаемые выполняют различные ролевые функции (например, взаимодействие менеджеров по управлению персоналом и линейных менеджеров);
поддержание всеми обучаемыми непрерывного контакта между собой;
выполнение на каждом занятии одним из обучающихся функции лидера (руководителя), который инициирует и ориентирует обсуждение учебной проблемы (хороший преподаватель тот, который только помогает);
активное использование технических учебных средств, в том числе таблиц, слайдов, фильмов, роликов, видеоклипов, видеотехники, с помощью которых иллюстрируется учебный материал;
постоянное поддержание преподавателем активного внутригруппового взаимодействия, снятие им напряженности во взаимоотншениях между участниками, нейтрализация «острых» шагов и действий отдельных обучаемых;
оперативное вмешательство преподавателя в ход дискуссии в случае возникновения непредвиденных трудностей, а также в целях пояснения новых для слушателей положений учебной программы;
интенсивное использование индивидуальных занятий (домашние задания самодиагностического или творческого характера) и индивидуальных способностей в групповых занятиях;
организация пространственной среды «игрового поля», которое должно способствовать раскрепощению обучаемого (например, дискуссия внутри команд или межгрупповая дискуссия; некоторые многочасовые интерактивные игры требуют отдельных помещений);
проигрывание игровых ролей («оппонента», «пессимиста», «реалиста», «адвоката дьявола», «компетентного судьи» и др.) с учетом индивидуальных творческих и интеллектуальных способностей обучающихся (например, при проигрывании ситуации стимулирования конструктивного конфликта);
осуществление взаимодействия в режиме строгого соблюдения сформулированных преподавателем норм, правил, поощрений (наказаний) за достигнутые результаты;
обучение принятию решений в условиях жесткого регламента и наличия элемента неопределенности в информации [4].
Преимущества активных форм обучения перед традиционными очевидны и заключены:
в дифференциации подходов к каждому участнику процесса обучения;
в концентрации содержания обучения на опорных методах;
в сжатости временных рамок обучения;
в ориентации на интенсивное достижение конкретных результатов;
в установке на немедленное использование полученных знаний, начиная с момента входного контроля получения знания;
в творческом развитии личности обучаемых в режиме реального времени (здесь и сейчас!)[5;7]
Баскет метод
Для активизации учебного процесса и развития мышления обучающихся преподавателю целесообразно использовать ситуационный анализ в решении проблемных ситуаций. Под проблемной ситуацией понимается «конфликт», возникающий в мышлении обучаемого в тот момент, когда ему предлагается задача, для решения которой у него недостаточно имеющихся знаний и способов действия. В этм случае он ставится перед необходимостью развивать свои знания, открывать для себя
новое в известном.
Ситуационный анализ состоит в том, что обучающиеся, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализируют ситуацию, диагностируют проблему и представляют свои идеи и решения в дискуссии с другими обучаемыми.
В зависимости от характера освещения материала используются ситуации-иллюстрации, ситуации-оценки и ситуации-упражнения.
Ситуация-иллюстрация заключает в себе пример из управленческой практики (как позитивный, так и негативный) и способ решения хозяйственной ситуации.
Ситуация-оценка представляет собой описание ситуации и возможное решение в готовом виде: требуется только оценить, насколько оно правомерно и эффективно.
Ситуация-упражнение состоит в том, что конкретный эпизод управленческой или социально-психологической деятельности подготовлен так, чтобы его решение требовало каких-либо стандартных действий, например расчета нормативов, заполнения таблиц, использования юридических документов и т. д. [6].
Ситуационный анализ включает метод анализа конкретных ситуаций, метод «кейс-стади», метод «инцидента», разбор деловой корреспонденции («баскет метод»).
Разновидностью ситуационного анализа является метод разбора деловой корреспонденции, или метод «папки с входящими документами». По-другому его называют «информационным лабиринтом» или «баскет-методом». Он основан на работе с документами и бумагами, относящимися к повседневной деятельности сотрудника. Обучающиеся получают папки с одинаковым набором документов, относящихся к деятельности определенного предприятия, учреждения или его подразделения. Сам обучающийся (малая группа) выступает в роли лица, принимающего решение. Его цель — занять позицию человека, ответственного за работу с «входящими документами», и справиться со всеми задачами, которые она подразумевает. В папке могут находиться письма от сторонних организаций, служебные записки от руководителей смежных или подчиненных подразделений, от специалистов; исходящие письма, подготовленные на подпись; докладные и даже документы частного характера, не относящиеся к делу или выходящие за пределы компетенции данног руководителя [4].
