Какие могут быть выводы?

Итак, у нас имеется жизненная (производственная, социальная или любая другая) проблема, которую необходимо решить. Несколько человек предлагают свои варианты решения проблемы. Изобразим эту ситуацию следующим образом.

Эту ситуацию можно назвать проблемной.

Однако конфликта пока нет. Конфликт начинается только тогда, когда внимание с решения проблемы переключается на межличностные отношения тех, кто решает проблему. Графически это будет выглядеть уже так.

Таким образом, наличие объективных предпосылок — это наличие проблемной ситуации. Вся наша жизнь — это проблемы, которые человек решает на работе, дома, в социальной сфере и т. д.

Например, нехватка служебных помещений для сотрудников фирмы, теснота, взаимные помехи… Но не на всех фирмах из-за этого происходят конфликтные ситуации.

Для конфликтной ситуации необходим субъективный фактор, а именно — переутомление сотрудников, повышенный уровень раздражительности, психологическая несовместимость и др., которые и провоцируют конфликт или, другими словами, переводят проблемную ситуацию в конфликтную, которую весьма часто изменить нельзя. А вот «конфликтное взаимодействие» можно изменить. Таким образом, в противоречии взаимосвязей важно отделять деловые противоречия от личностных мотивов. От того, как мы это понимаем, зависит культура поведения личности в конфликтогенной ситуации.

Культура поведения личности в конфликтной ситуации предполагает не только знание человеком как упредить и разрешить данную ситуацию, но и умения и навыки владения технологиями самокоррекции и регуляции межличностных отношений в указанной ситуации. Частью этой проблемы являются способы и методы упреждения и разрешения конфликтной ситуации. Разумный человек не даст втянуть себя в конфликт, он сумеет его спрогнозировать, зная, что в жизни проблемы поджидают его на каждом шагу, а владея способами, приемами упреждения и разрешения, сумеет ими воспользоваться на благо делу и себе.