Проблемы устойчивой и неустойчивой занятости

Концепция устойчивой занятости основана на так называемых стандартных трудовых правоотношениях, предполагающих, что:

любой работник нанимается напрямую работодателем на постоянной основе и работает у одного работодателя всю жизнь (или, по крайней мере, продолжительное время);

— человек уделяет все свое рабочее время (или большую его часть) труду у одного работодателя и под его контролем;

работник имеет четко очерченные профессиональные позиции и перспективы карьерного продвижения;

— большинство работников объединены в профсоюзы и пользуются зашитой от необоснованного увольнения.

Таким образом, под устойчивой занятостью понимается занятость, ориентированная на наличие в экономике рабочих мест, обеспечивающих работнику реализацию и развитие имеющегося у него трудового потенциала на весь период его трудовой деятельности, пока он не захочет ее изменить [3, с. 9−24; 19]. У наемных работников в российской и ранее действовавшей советской модели экономики понятие устойчивой занятости связано с оформлением бессрочного трудового договора.

Во второй половине XX в. в силу малого распространения других форм трудовых отношений в мировой практике данная концепция была доминирующей, ее принятие со стороны государств и бизнеса долгое время было практи;

чески безоговорочным. Идеи устойчивой занятости были основой всего нормотворчества Международной организации труда.

Но к середине 1970;х годов на Западе завершилось послевоенное восстановление экономики, период устойчивого роста прошел. Преодоление экономических кризисов требовало от компаний и соответственно от рынка труда большей гибкости. В результате были проведены реформы трудового законодательства, в рамках которых государства стали допускать и даже поощрять более широкое использование неустойчивых форм занятости. В странах бывшего СССР пересмотр традиционной концепции трудовых отношений был спровоцирован крахом советской системы и началом формирования рыночных отношений в начале 1990;х годов [2, с. 11].

Международная организация труда (МОТ) в отношении сегмента нестандартных рабочих мест оперирует понятием «прекаризованная занятость» {precarious employment, от лат. prccarius — неустойчивый, нестабильный, шаткий) [5].

Понятие нестандартной занятости объединяет любые формы привлечения наемного труда (как признаваемые законодательством, так и выходящие за рамки права) с отклонениями от традиционного, стандартного трудового договора по одному или нескольким признакам: срочные трудовые договоры; неполное рабочее время; надомничество; выполнение работы через интернет; поденная работа; работа по вызову и др. Нестандартными также являются формы, при которых вместо работы непосредственно на работодателя человек выполняет свою работу через посредников: через филиалы и организации, входящие в группы компаний («сетевого работодателя»); через частные агентства занятости; субподрядчиков. Это так называемые «расщепленные» трудовые отношения.

В связи с тем, что во многих случаях перечисленные формы занятости оказываются неблагоприятными для работников, сформировалось понятие «неустойчивая занятость», которое совпадает с понятием занятости нестандартной лишь частично. Неустойчивыми называются все формы формальной и неформальной занятости, которые не дают работникам основных социальных гарантий (стабильной заработной платы, защиты от необоснованных увольнений, социальной поддержки, социального обеспечения и т. д.). К неустойчивой занятости относятся: заемный труд, аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала; прием на основании краткосрочных договоров; оформление договоров с работниками как с индивидуальными предпринимателями и консультантами; установление длительных испытательных сроков, необоснованных периодов обучения для учеников; работа по вызову («оп-са11») [2, с. 11−12].

Понятия аутсорсинга, аутстаффинга, лизинга персонала заимствованы из зарубежной практики, российским законодательством не определены и часто используются как синонимы, но между ними имеется ряд различий.

Аутсорсинг (от англ, outsourcing — «внешний источник») — это передача определенных задач, бизнес-процессов или трудовых функций внешним исполнителям — аутсорсерам (подрядчикам или субподрядчикам, специалистам сторонней фирмы, специализирующейся в соответствующей области). Аутсорсинг позволяет освободить организационные, финансовые и людские ресурсы и сосредоточить усилия на «профильной» деятельности компании. Чаще всего на аутсорсинг передаются: поиск и отбор персонала, ведение кадрового и бухгалтерского учета, обеспечение функционирования офиса, переводческие, транспортные и рекламные услуги, поддержка работы компьютерной сети и информационной инфраструктуры, юридическое сопровождение деятельности компан и и, обеспечение безопасности, охрана, уборка, организация питания сотрудников [2, с. 11−12; 16].

Аутстаффинг (англ, outstaffing — «выведение персонала за пределы штата») — вывод части персонала из штата организации с последующим его оформлением в компании-провайдере; использование услуг (труда) работников, которые юридически являются сотрудниками другой компании. К аугстаффишу прибегают в отношении вспомогательного, обслуживающего персонала, компетенции которого не являются специфическими для организации-аутстаффера, их передача нс повлияет на се конкурентоспособность (например, аутстаффинг хозяйственных служб) [16].

Лизинг персонала — временный наем квалифицированного персонала. А также услуга по подбору, отбору и предоставлению квалифицированного персонала организации-исполнителя (лизингодателя) во временное «пользование» организации-заказчику (лизингополучателю) [16].

Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника [21]. Данному понятию соответствует английские термины «contingent labor» (случайный, условный труд) и «temporary employment» (временная занятость).

В мире сложилось двоякое отношение к заемному груду. С одной стороны, схемы предоставления работников в пользование другим организациям прямо противоречат положению Филадельфийской декларации МОТ (1944 г.) о том, что труд не является товаром. С данным обстоятельством связано отсутствие каких-либо единых рекомендаций по регулированию этой сферы, которые носили бы международный характер, и законодательство в отношении заемного труда в разных странах характеризуется значительной дифференциацией. С другой стороны, Конвенция № 181 МОТ «О частных агентствах занятости» (1997 г.) признала законность услуги по предоставлению работников в распоряжение третьей стороне. Но формирование правового статуса частных агентств занятости и системы защиты заемных работников отнесены на национальный уровень. Директива Европейского Союза о труде в агентствах временной занятости (№ 2008/104/ЕС, 2008 г.) также нс регулирует права и обязанности субъектов отношений, но заемному груду, делегируя это регулирование на национальный уровень социального партнерства [5].

Характерно, что упомянутые выше Конвенция МОТ и Директива ЕС нс используют понятия «заемный труд» или «лизинг персонала», а говорят о временном предоставлении работников иредириятиям-иользователям соответствующими агентствами: частными агентствами занятости (private employment agency') — по терминологии Конвенции или агентствами временного труда (temporary-work agency) — согласно Дирек тиве [ 18].

Заемный труд чрезвычайно быстро распространяется в глобальной экономике последних лет. Так, если за 2000;2010 годы число агентских работников в мире по данным Международной конфедерации частных агентств (International Confederation of Private Employment Agencies, CIETT) выросло втрое (до 10 млн человек), то сейчас их уже около 72 млн человек (1,6% занятого населения). Абсолютным лидером в применении заемного труда (agency work) в начале 2000;х гг. были США (в 2015 году — 14,6 млн агентских работников, или 2,2% занятого населения), сейчас на первые позиции вышла Индия (27,8 млн занятых через агентства). В Китае по схеме заемного труда работает 8,1 млн человек, в Японии 3,1 млн человек. В ЕС в агентствах занятости трудоустроено 11,3 млн человек или 1,8% занятого населения (в частности, в Великобритании — 4,2 млн человек, во Франции — 2,0 млн человек, в Германии — 0,8 млн человек, в Польше — 0,9 млн человек, в Нидерландах — 0,7 млн человек, в Бельгии — 0,6 млн человек) [23].

В России по экспертным оценкам, численность работников, нанятых агентствами для работы на условиях заемного труда, в 2015 году составляла 329 тыс. человек, или 0,5% занятого населения [10; 23]. Российская статистика включает агентских работников в состав занятых на непостоянной основе, общая численность которых в 2015 г. достигла 5,8 млн человек (8,6% занятого населения) [10]. При этом в неформальном секторе экономики, где трудовые гарантии нс предусмотрены по определению, число занятых намного выше — около 14 млн человек (19,4% занятого населения) [10]. Таким образом, доля заемного труда в России не велика (по сравнению с мировой практикой), но масштабы неустойчивой занятости в целом весьма значительны. Характерно, что «флагманами» внедрения аутсорсинга и иных форм неустойчивой занятости в России стали еще в 1990;е годы транснациональные корпорации.

С 1 января 2016 года заемный труд в Российской Федерации запрещен. Российским законодательством разрешена деятельность по предоставлению труда работников (персонала) — направление временно работодателем (направляющей стороной) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (принимающей стороне), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны [21]. Осуществлять данную деятельность вправе:

• 1) частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие государственную аккредитацию с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• 2) другие юридические лица (в том числе иностранные) на условиях и в порядке, установленных федеральным законом, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся:
  • а) аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
  • б) акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества; в) стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Изменения, препятствующие злоупотреблениям при предоставлении труда работников внесены в Трудовой и Налоговый кодексы РФ, Законы «О заиятоста населения в Российской Федерации» и «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Долгое время считалось, что на агентскую занятость вынуждены соглашаться работники низкой квалификации или маргиналы, поскольку не могут найти достойного места. Но социологические исследования показали, что заемный труд может быть благом для отдельных групп населения, заинтересованных в гибкости и мобильности на рынке труда: например, в Японии и США более 40% агентских работников выбирают данный вид занятости из соображений поиска баланса между частной жизнью и работой (work in a flexible way).

[51;

Применение различных форм неустойчивой занятости влечет как положительные, так и негативные последствия для участников этих трудовых отношений — работодателей, работников, профсоюзов, а также государства [2, с. 15- lb; 9]. Аргументы в пользу «гибких форм трудоустройства» носят в основном экономический характер:

• — компаниям их применение дает возможность оперативно реагировать на колебания спроса, срочно решать производственные задачи, сконцентрировать все внимание и ресурсы на профильном бизнесе, оптимизировать затраты на персонал и работу кадровой службы;
• — работникам нестандартная занятость обеспечивает возможности получения опыта работы, индивидуального графика или совместительства с учебой и другой работой, перекладывания издержек поиска работы на частное агентство занятости;
• — на макроуровне снижается уровень безработицы, повышается мобильность рабочей силы.

Аргументы против всех форм неустойчивой занятости: их распространение кардинально снижает стабильность занятости и социальную защищенность работников, угрожает сложившейся системе трудовых отношений, ослабляет профсоюзы, создает почву для налоговых нарушений, минимизации социальных выплат, снятия с работодателя ответственности, в том числе в отношении производственного травматизма. «Гибкость» и полученный экономический эффект далеко не всегда направляются на обеспечение адекватного экономического благополучия наемных работников.

Агентства обычно эксплуатируют существующие навыки работников, не вкладывая средств в обучение. В перспективе это приводит к падению квалификации. Происходит снижение безопасности труда работников, влекущее большее число травм, т.к. не работодатели не заинтересованы инвестировать в охрану труда, обучение технике безопасности. Для работников уменьшаются возможности карьерного роста, что приводит к отсутствию видения перспектив, снижению их мотивации в трудовой деятельности [2]. Согласно ряду исследований, работники, занятые на условиях лизинга, отличаются повышенным уровнем стрессовых нагрузок из-за неопределенности во взаимоотношениях с работодателем, отсутствием профессиональной идентичности, низким уровнем удовлетворенности работой [5].

Для работников также существенно усложняется возможность создания профсоюзов, ведения коллективных переговоров и осуществления других коллсктивных форм защиты трудовых прав. Профсоюзам вовлекать в свои члены заемных работников намного сложнее, чем постоянных.

Проблемы для заказчика могут возникать, например, в связи с тем, что непостоянные работники не знают специфику работы у конкретного заказчика, демонстрируют более низкие темпы работы, имеют пониженную мотивацию [2, с. 15−16].

Несмотря на то, что развитию нестандартных форм занятости уделяется большое внимание в современных концепциях постиндустриального общества и данный сегмент рынка труда активно растет во всем мире, преобладающая часть современного труда все же привязана к стабильным рабочим местам. Направление инвестиций в работника остается необходимым условием долгосрочной конкурентоспособности фирм и может стать принципиальным ограничением распространения неустойчивой занятости [5].

В современной европейской практике менеджмента устойчивая занятость рассматривается не только в контексте противодействия негативным последствиям занятости нестабильной, но и как:

• 1) необходимость создания рабочих мест, ориентированных на устойчивое развитие экономики и общества («зеленых» рабочих мест, работы для молодежи, лиц с ограниченными возможностями и др.);
• 2) способность работников получать работу и поддерживать ее качество на протяжении всей их трудовой жизни, сохраняя при этом хорошее здоровье, благосостояние и возможность передачи навыков, знаний и квалификации на другую работу (в другую компанию или на другую позицию). Сотрудники должны стать предпринимателями, управляющими своей жизнью и развитием карьеры. Правительства, работодатели и работники должны совместно разрабатывать и реализовывать программы устойчивого трудоустройства [23];
• 3) особая организационная культура, новая модель отношений на рабочем месте — прочное, взаимовыгодное и целенаправленное рабочее взаимодействие между работодателем и работником (гибкие, адаптивные отношения, где потребностей обеих сторон четко определены, сбалансированы и учтены). В данном контексте концепция устойчивой занятости полностью согласуется с теорией управления человеческими ресурсами [24].