Наделение властью (делегирование полномочий)

Значительным фактором, влияющим на эффективность групповой деятельности, выступает распределение властных полномочий. Отрицательно сказывается на группе ситуация, когда все властные полномочия сконцентрированы в одних руках и рядовые работники не имеют возможности повлиять на решение производственных вопросов. У подчиненных растет чувство личной оторванности от работы, снижается самооценка, падает инициатива. У них может возникнуть стресс, вызванный невозможностью повлиять на события, важные для их жизни.

Решению подобных проблем способствует работа по наделению сотрудников властью, перераспределение власти, когда часть управленческих полномочий делегируется от руководителя к подчиненным. Участие работников в управлении предполагает их личное вовлечение в производственные ситуации, стимулирование увеличения вклада в достижение общих, командных целей и ответственности за результат совместной деятельности.

Участие в управлении дает работнику чувство самоуважения, повышает мотивацию сотрудников, степень удовлетворенности трудом. Растет взаимопонимание с менеджерами, уменьшается вероятность острых конфликтов и стрессов. Привлечение непосредственных исполнителей к принятию управленческих решений повышает качество групповых коммуникаций, точность и своевременность принимаемых решений.

Современные управленческие наука и практика выработали большое количество форм участия в управлении. Приведем в качестве примера некоторые из них.

• • Кружки качества — концепция кружков качества была разработана японскими компаниями для достижения высоких стандартов качества и вовлечения работников в процесс управления. Кружок качества — это обычно небольшая группа из 6—12 работников, добровольно объединившихся для регулярного обсуждения трудового процесса и решения возникающих проблем. Основной принцип заключен в том, что тот, кто лучше выполняет работу, знает, как ее можно модернизировать. Данный подход получил широкое распространение во многих странах и показал свою эффективность. При этом работа кружков или команд может касаться не только вопросов качества, но и других вопросов и проблем — как постоянных, так и возникающих в ходе производственной деятельности. Поэтому сегодня такую форму работы обычно называют командами, но решению проблем и задач.
• • Самоуправляемые команды — отвечающие за весь цикл производства товара или услуги группы, состоящие из 5—20 работников, обладающих различными профессиональными умениями, необходимыми для решения стоящей перед группой задачи. Команды могут самостоятельно выполнять функции менеджмента — распределение работы, планирование, вознаграждение и т. д., и отвечать за решение законченной производственной задачи.
• • Участие в собственности — работник становится собственником, приобретая (либо получая в качестве вознаграждения) часть компании (например, в виде акций), в которой он работает, и получает прямое и непосредственное право участия в ее управлении.

Одновременно реализация программ участия в управлении должна опираться не только на понимание достоинств такой практики, но и на знание ограничений, связанных с ее применением:

• • участие в управлении членов каждой группы должно иметь границы, определяемые целями и задачами компании в целом;
• • временные и организационные затраты должны быть адекватны получаемым положительным эффектам, иначе может сложиться ситуация, когда время и энергия, затраченные на участие в управлении, существенно уменьшат время для непосредственной работы;
• • участие в управлении не должно приводить к ситуации, когда менеджеры могут считать, что их полномочия ограничиваются, а работники опасаться, что менеджмент хочет переложить на них всю ответственность за производственные результаты;
• • существуют задачи, где участие работников в управлении будет только вредить делу, например аварийные ситуации.

Однако эти ограничения не отрицают того факта, что именно участие в управлении позволит каждому реализоваться и проявить себя в общем деле и повысить эффективность организационной деятельности.