Управление организационной культурой

Одна из самых распространенных точек зрения на то, что лежит в основе управления организационной культурой, заключается в том, что высшее руководство может управлять культурой двумя способами.

Первый их них основывается на наличии яркого руководителя-лидера, воодушевляющего людей и претворяющего в жизнь базовые ценности организации. Имея в наличии искренние личные убеждения, он открыто их декларирует, вызывая тем самым энтузиазм у большинства членов организации. Этот способ может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример.

Второй способ предполагает постоянное внимание к деталям реальной жизни в организации, поэтому его осуществление должно начинаться с нижних уровней организации. Этот способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации, поэтому каждодневные действия менеджеров должны находиться в соответствии с заявляемыми ими ценностями. В качестве методов могут выступать манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание образцов поведения и т. д.

Исследования последних лет в области менеджмента говорят о том, что управление культурой организации — это, но сути, управление ее развитием, поскольку организационная культура в широком смысле — эго все материальное и духовное, чем располагает и что использует организация, включая и то, как это используется, с какими целями, каким образом. В связи с этим выделяются этапы научного управления культурой организации:

• 1) предварительный анализ состояния и тенденций развития культуры;
• 2) определение и точная формулировка проблем организационной культуры;
• 3) исследование проблем, выявление причин их возникновения, факторов, их обусловивших, и т. д.;
• 4) выдвижение гипотез, определяющих возможные пути, способы решения проблем;
• 5) проверка гипотез, проведение экспериментов;
• 6) анализ и интерпретация результатов проведенных экспериментов;
• 7) разработка механизмов реализации мероприятий, проведение которых способствует решению проблем, разработка и внесение изменений в нормативные документы организации;
• 8) реализация решений: проведение реорганизационных мероприятий, закрепление их приказами и распоряжениями; назначение ответственных лиц, рабочих групп и т. д.;
• 9) выход «на рабочий режим», превращение мероприятий в элемент культуры, в повседневность;
• 10) организация постоянного мониторинга организационной культуры, диагностики состояния ее элементов.

Для успешной деятельности организации должно быть достигнуто согласие по ценностям, которые относятся к следующим базовым элементам организационной культуры:

• • миссия и стратегия — достижение общего понимания основной миссии организации, ее главных задач, а также явных и тайных функций;
• • цели — достижение консенсуса при постановке конкретных целей, определяемых основной миссией организации;
• • средства — достижение консенсуса при определении средств достижения поставленных целей, таких как организационная структура, разделение труда, система компетенций и система руководства;
• • оценка — достижение консенсуса при задании критериев оценки работы группы, решающей определенные задачи, такие как информационная и контрольная система;
• • коррекция — достижение консенсуса при определении стратегии исправления при отклонении от цели.

Многие организации выражают эти элементы в корпоративном кодексе — документе, в котором формулируются основные принципы, но которым организация живет и работает. Подобный подход позволяет снизить уровень неопределенности в поведении работников и постоянно напоминает о том, какие действия допустимы, а какие нет.

Указанная определенность позволяет не только структурировать отношения внутри компании, но и улучшить имидж организации, повысить скорость адаптации новичков.