Мероприятия по совершенствованию карьерного роста сотрудников, формирования кадрового резерва и мотивационной политики ЗАО «Холмсккомбанк»

Главной проблемой банка является неэффективная работа кадровой службы относительно определения текущей и перспективной потребности в персонале, то есть можно сделать вывод о том, что в банке нет сформированного плана по развитию персонала, что способствует несвоевременной и неэффективной замене работников.

Для устранения этой проблемы предлагается следующее мероприятие — применение планового формирования кадрового резерва. Для этого банку потребуется сформировать список кандидатов кадрового резерва, а так же создание резерва для каждой конкретной должности.

В процессе формирования кадрового резерва следует определить:

• — кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
• — кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить;
• — какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Чтобы осуществить работу по созданию кадрового резерва необходимо проанализировать документальные данные (отчеты, результаты аттестации сотрудников, их характеристики и др.), провести беседы для выявления интересующих сведений, провести наблюдения поведения работника в различных ситуациях и провести оценку результатов трудовой деятельности (производительности труда, качества выполняемой работы).

Подготовку кандидатов необходимо организовать по одному из следующих направлений:

• — индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
• — стажировка в должности;
• — учеба на курсах и в институтах. [18]

Учеба на курсах и в институтах может проходить, как за счет клиента, так и с частичной компенсацией банка. Для этого необходимо увеличить производительность труда и провести анализ финансовых средств банка. После проведенного анализа необходимо выделить часть средств, за счет которых новые и повышаемые работники будут проходить обучение и повышение квалификации. Этим способом можно воспользоваться в том случае, если индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя и стажировка в должности будут неэффективными.

Программа подготовки резерва должна включать теоретическую подготовку, пополнение знаний касательно банковского дела, обучение специальным знаниям, необходимым для повышения эффективности управления производственным процессом.

Благодаря предложенному мероприятию будет наблюдаться наличие персонала, готового вступить на новую должность.

Второй проблемой банка является отсутствие должной подготовки нового и повышаемого работника, поэтому он совершает некоторые ошибки в рабочем процессе.

Как говорилось ранее, подготовку персонала можно проводить по трем направлениям, которые должны включать теоретическую подготовку и обучение специальным знаниям.

Зачастую, в помощь определению управленческого резерва многие предприятия применяют тесты, которые выявляют лидеров, способных подняться на последующую карьерную ступень.

Общий тест, который предлагается заполнить претендентам на вакантную должность, бывает недостаточен, так как он определяет только поверхностные знания касательно банковского дела.

Целью следующего мероприятия является дополнение тестирования и анкетирования на вакантные должности.

При повышении работника необходимо выявить его соответствие вакантному месту путем соответствия представленных критериев и требований. Если работник подходит по этим требованиям, его необходимо протестировать несколькими тестами:

• — представительная группа тестов, используемая в целях профессионального отбора. Это тесты общих способностей, или интеллектуальные тесты. Тесты общих способностей (интеллектуальные) направлены на определение уровня развития познавательных психических процессов: мышления, памяти, воображения. В целом, можно сказать, что общий высокий интеллектуальный уровень персонала не является лишним для компаний любого профиля, поскольку позволяет решать достаточно сложные и нестандартные проблемы, которыми насыщен современный бизнес;
• — тесты достижений. Тесты достижений отражают не столько влияние прошлого опыта, общих способностей на поведение и решение задач, сколько измеряют влияние специальных программ обучения, профессиональной и другой подготовки на эффективность обучения определенному комплексу знаний, формирование специальных умений. Другими словами, тесты достижений дают возможность оценивать специальные умения на момент обследования;
• — психодиагностика отдельных профессионально значимых качеств;
• — тесты, непосредственно связанные с особенностями и технологиями работы в банке для каждой должности. [19]

Ожидаемый эффект от внедрения мероприятия это расширение полученной информации о претенденте и возможность с максимальной точностью и достоверностью подобрать на вакантное место подходящего работника.

Еще одной проблемой является то, что система карьерного роста персонала и формирования кадрового резерва является не плановой, а осуществляется всегда неожиданно, спонтанно.

Чтобы устранить эту проблему предлагается для начала выявить те должности в банке, которые могут повышаться. Это будет легким этапом, если будет существовать план формирования кадрового резерва.

Процесс перемещения работника включает в себя:

• — изучение претендентом учебной литературы в свободное время от работы;
• — наблюдение за работой своего (пока еще работающего) наставника;
• — за 5 дней до конца срока проведения проверки на уровень полученных знаний менеджером;
• — утверждение на повышаемую должность, либо проведение повторной проверки через 5 дней в случае «несдачи экзамена».

Ожидаемый эффект — работник будет знать о том, что занимаемая в настоящее время должность — не предел, то есть ему есть к чему стремиться. Работоспособность вследствие этого будет, несомненно, повышаться. Главный мотиватор этого — увеличение заработной платы на новой должности.

И последняя проблема ЗАО «Холмсккомбанка» это отсутствие системы мотивации персонала.

Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Для устранения данной проблемы начальству банка предлагается использовать как материальные способы мотивации, так и нематериальные. К нематериальным относятся:

• — доска почета — представляет собой метод мотивации, направленный на потребность признания. На доску попадают работники, отличившиеся за истекший период.
• — почетные грамоты — представляют собой систему награждений, направленную на потребности признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед предприятием.
• — объявление благодарности — представляет собой систему вознаграждений, направленную на потребности признания. Кроме того, дает положительные ориентиры для остальных работников. Осуществляется, как правило, через приказы генерального директора и доводится до сведения всех отделов.
• — курсы повышения квалификации — представляет элемент системы, направленный на потребность роста.
• — проведение концертов, вечеров и т. п. — представляет элемент системы, направленный на потребность причастности. Групповые мероприятия, как правило, приурочиваются к праздникам. [20]

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие стимулирование, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

• -усилие;
• -старание;
• -настойчивость;
• -добросовестность;
• -направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован и простимулирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

К материальному стимулированию относят:

• -заработную плату;
• -участие в распределении прибыли;
• -премии;
• -участие в капитале.

Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Участие в распределении прибыли — является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода пре…

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагается не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.

Деятельность, направленная на снижение текучести кадров может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров, являются важными элементами работы с кадрами. Структура работников имеет четко выраженную сущность, которая связана с особенностями отрасли, предприятия, изготавливаемой продукции. Надо изучать движение кадров в организации, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности. Относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т. д.

Во избежание ошибок при формировании резерва необходимо вести учет качеств, на базе которых и следует развиваться. Не следует забывать, что от качества подбора персонала зависит эффективность работы организационной единицы и использование остальных ресурсов организации. Поэтому очень важно постоянно совершенствовать управление процессом подбора персонала на резервные должности.