Введение. 
Изменение мотивации работников в контексте динамики социально-экономического развития общества

Ресурсы любой организации можно разбить на несколько видов: материальные, финансовые, информационные, человеческие. Уникальность человеческих ресурсов обусловлена тем, что результаты воздействия на людей в значительной степени непредсказуемы. Ведь действительно, реакцию человека на те или иные внешние воздействия предугадать сложно, в то время как все остальные виды ресурсов подвластны решениям руководителя, и мы можем со стопроцентной уверенностью предсказать последствия воздействия на них. Следует заметить, что управление всеми видами ресурсов, в том числе и человеческими, осуществляет персонал организации. Следовательно, эффективность работы организации в целом зависит в первую очередь от качества ее человеческих ресурсов. Одним из наиболее существенных недостатков российских компаний является недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия — это одно из основных конкурентных преимуществ.

Наиболее значимым фактором, напрямую влияющим на потенциал сотрудников, является мотивация и стимулирование труда. Чем выше мотивация работника, тем больше он стремится выполнять свою работу лучше, эффективнее, стремится к саморазвитию, повышению квалификации в рамках своей работы; тем лояльнее он относится к организации. Человек идентифицирует свои цели с целями организации, в которой работает. В результате эффективность труда растет, а следовательно, растет и результативность деятельности предприятий, организаций, государственных структур. Безусловно, каждая организация имеет свои индивидуальные особенности, зависящие от ее размера, сферы деятельности, стиля управления, в соответствии с которыми необходимо выстраивать систему стимулирования.

Система мотивации и стимулирования существует в любой организации независимо от того, зафиксирована она формально или нет. Человеческие мотивы зачастую стихийны — работниками что-то движет, если они предпочитают работать именно в этой организации. Невозможно (по аналогии с природными стихиями) изменять мотивацию людей, можно лишь пытаться использовать ее и направлять с помощью применения стимулов. Таким образом, в каждой организации важно исследовать структуру мотивации персонала и сформулировать предложения по разработке системы стимулирования.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые в свою очередь должны постоянно совершенствоваться, четко реагируя на изменение экономических и политических условий. На рынке сегодня мы можем купить конкурентный товар или услугу, но абсолютно невозможно купить конкурентоспособность и стимулы к ее достижению. А как мы знаем, от персонала предприятия, зависит очень многое, поэтому одной из важнейших задач компаний является поиск и внедрение наиболее подходящих и действенных методов стимулирования труда.

Мотивация — это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей.

За многие годы до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей и менеджеров, было очень хорошо известно, что можно специально воздействовать на людей для успешного выполнения ими различных задач. Первым таким приемом был так называемый метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и античных мифах можно обнаружить много историй, в которых «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения^[1].

Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. По-настоящему эффективно работать и приносить пользу организации способен только заинтересованный в своей работе и удовлетворенный ею человек, который четко видит свою роль в компании в будущем.

Для наиболее эффективного использования методов мотивации необходимо хорошо представлять всю ее сущность, т. е. потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентиры и установки. Это — одна из целей данного учебника.

В настоящий момент многие российские компании совершенствуют систему компенсации, разрабатывая справедливую систему вознаграждения, стимулирующую сотрудников на выполнение целей организации. При этом почти каждая российская компания сталкивается с проблемой адаптации западных программ мотивации персонала к социально-экономической среде Российского государства^[2].

Подобные трудности происходят по ряду причин. Во-первых, различие уровня жизни и значимое присутствие в нашей экономике сырьевого фактора сильно влияют на мотивационные приоритеты российских граждан. Также немаловажно, что западные организации выстраивают мотивационные схемы, основываясь на внутрикорпоративных ценностях. Подобный подход в силу исторических факторов не совсем соответствует нашему менталитету. Большинство людей у нас и в других постсоциалистических странах изначально недоверчиво и скептически относятся к любым идеологиям вообще, а к их пропагандированию, пускай и только внутрикорпоративному, тем более. Таким образом, получается, что мотивационные схемы должны быть более привязаны к конкретной ситуации, условиям и обстановке. Это существенно усложняет задачу данного учебника и работу менеджера по персоналу.

Основываясь на результатах всевозможных опросов персонала компаний, можно сказать, что люди не ставят заработную плату на первое место в условном перечне стимулирующих факторов. Возможно, это не совсем так: мы не привыкли афишировать своих «меркантильных» интересов, а иногда и сами не отдаем себе отчет в том, что движет нами стремление к материальной выгоде. Но факт остается фактом — заработная плата не является мотивационным стимулом, а выступает гигиеническим фактором^[3]. То же самое можно сказать и о всевозможных материальных удобствах, предоставляемых сотруднику на рабочем месте, и о каких-либо социальных благах и даже о перспективе карьерного роста. Человек воспринимает большинство этих вещей как должное условие своей работы вообще, и каждое нововведение — будь то увеличение заработной платы, повышение в должности или что-нибудь другое — перестает мотивировать сотрудника совсем скоро после его получения. Работа продолжается, но ровно настолько, насколько того требует штатное расписание, без «огонька». Карьеристы в данном случае не исключение — они больше стремятся к афишированию своей деятельности, соответственно, проявляют заинтересованность только в тех областях работы, которые будут замечены начальством либо коллегами.

Таким образом, задаем себе справедливый волнующий вопрос, что же делать? Какую форму и систему мотивации нужно использовать конкретно для данного предприятия? Как мотивировать людей?

Развитие мировой экономики, сопровождающееся беспрецедентным ростом развивающихся экономик, высокими ценами на нефть, металлы, ростом финансовых рынков и объемов кредитования, в конце концов привело к коллапсу сначала финансовой, а затем и экономической системы мира^[4]. Появившаяся как следствие кризисных явлений безработица носит планетарный характер, и, казалось бы, компаниям теперь не стоит задумываться о разработках методов мотивации сотрудников, поскольку последним просто не предоставляется выбор относительно их нового рабочего места. Однако такая ситуация не означает отказ работы компаний в этом направлении, поскольку борьба за ресурсы и квалифицированные кадры всегда актуальна, тем более что в таких странах, как Россия, Индия, Бразилия, до сих пор даже в ситуации кризиса отмечается нехватка профессиональных сотрудников, настоящих специалистов своего дела, которые были бы способны действовать нс только эффективно в периоды роста экономики, но и в периоды общей нестабильности, отсутствия кредитных денег и недоверия финансовых институтов друг другу^[5].

Как известно, производительность труда персонала российских предприятий составляет от 30 до 50% от реально возможного уровня. Причем чем выше заработная плата работников, тем больше размер этих потерь. Проблема разрыва между потенциалом компаний и степенью его использования связана с большим количеством объективных и субъективных причин, среди которых одна из наиболее существенных — несовершенство существующих систем мотивации работников.

Система мотивации персонала к эффективному труду является действенным инструментом управления, наличие соответствующих алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов.

В связи с переходом на новые условия хозяйствования и проводимые в России рыночные реформы с начала 90-х гг. XX в. и в настоящее время российская культура труда и соответственно мотивация труда претерпевают значительные изменения. Это явление можно объяснить следующими причинами.

Во-первых, в связи с либерализацией цен, инфляционными процессами, рыночной конкуренцией предприятий исчез дефицит товаров повседневного и социального спроса. Появление частной собственности на землю и недвижимость, открытость границ и возможность путешествовать за рубеж, огромный приток в страну импортных товаров из разных стран мира (в основном бытовой техники, одежды и автомобилей), бывших до этого времени лишь недосягаемой мечтой многих наших сограждан, привели к преобладанию материальных потребностей людей. Период накопления капитала и сбережений, пришедшийся на 1990;е гг., при ослабленном контроле со стороны государства, появление свободно конвертируемой валюты заставили людей зарабатывать денежные средства всеми возможными легальными и нелегальными способами. Поэтому в мотивации трудовой деятельности на первый план вышли материальные потребности, превалирующие и по сей день. В связи с этим большое значение приобрели экономические методы мотивации. Главную роль здесь играет стимулирование, составляющее материальную основу мотивации. Многие руководители и ученые-экономисты считают материальное стимулирование основным фактором развития коммерческих предприятий.

Вторая причина изменения мотивации — это то, что потребности людей в безопасности и защищенности перестали удовлетворяться со стороны государства и руководства предприятий так, как это происходило в советское время.

Рынок по своей природе несовершенен и не призван к решению социальных проблем. Эту функцию выполняет государство, которое вмешивается в рыночную экономику и путем принятия соответствующих законов стремится устранить социальное неравноправие и снизить социальную напряженность в обществе. Однако в любой стране с рыночной экономикой одной из тяжелейших социальных проблем является безработица, так как рынок труда и рабочей силы, так же как и любой другой, подвержен воздействию спроса и предложения. Поэтому многие работники абсолютно не уверены в своей занятости на конкретном рабочем месте и боятся потерять работу. При этом качество их труда не всегда является основной причиной потери рабочего места, так как организация — это открытая система, действующая во внешней среде и, следовательно, подверженная воздействию экономических циклов, кризисов и других экономических явлений. Если предприятие разоряется, то в первую очередь оно увольняет большую часть своих работников.

Социальные потребности в настоящий период не менее важны, чем материальные, однако в отличие от советского времени они носят не коллективный, а индивидуальный характер. К ним относятся такие факторы мотивации, как многолетняя привычка работы в данном коллективе, возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе и граничащий с самоуважением фактор ощущения своей нужности людям, как коллегам, так и клиентам и другим, находящимся во внешней среде. Социальные потребности могут учитываться или не учитываться руководителями предприятий, удовлетворяться или не удовлетворяться, но исследования подтверждают то обстоятельство, что там, где эта группа потребностей удовлетворяется, в коллективе благоприятный социальнопсихологический климат, а текучесть кадров снижается. При этом даже в периоды экономического спада или депрессии, когда руководители предприятий не в состоянии активно стимулировать работников материальными методами поощрения, упомянутые социальные факторы мотивации играют роль внутреннего вознаграждения, и работники (конечно, не все, но достаточно большой процент) продолжают работать на предприятии. Особенно остро это проявлялось в 1992—1994 гг., когда в стране наблюдалась высокая инфляция и на подавляющем большинстве предприятий заработная плата либо не выплачивалась вообще в течение долгого времени, либо платилась в очень малом размере. Эти меры преследовали цель снижения совокупного спроса и соответственно снижения цен. Однако многие работники продолжали работать на своих предприятиях в силу потребности в причастности к своему предприятию.

Рыночные отношения формируют новые принципы, которые должны лечь в основу управления мотивацией труда:

• 1) создание атмосферы взаимного доверия работодателя и наемных работников;
• 2) сохранение занятости как основы высокопроизводительного труда;
• 3) равные для всех возможности для занятости, повышения по должности, вознаграждения в соответствии с результатами;
• 4) защита здоровья, создание нормальной рабочей среды;
• 5) справедливое распределение дохода между работниками и предирин и мате л я м и (партнерство).

Значение вопросов мотивации труда в условиях рыночной экономики резко возросло. Без изучения механизма мотивации труда, выявления методов управления мотивацией нельзя повысить эффективность труда, поднять экономику, добиться максимальной заинтересованности работников в труде, повысить степень удовлетворения их потребностей.

В результате изучения материала, изложенного в настоящем учебнике, студент должен:

знать

• • основные понятия и категории мотивации, виды мотивов, типы мотивационных теорий, принципы их развития и закономерности;
• • основные достоинства и недостатки содержательных и процессуальных теорий мотивации;
• • особенности современных моделей мотивации;
• • основные методы улучшения мотивации и повышения эффективности;
• • основные подходы к стимулированию персонала;
• • ключевые показатели эффективности деятельности;
• • причины различий в мотивации персонала в современных условиях;

уметь

• • применять понятийно-категориальный аппарат, основные теории мотивации в профессиональной деятельности;
• • применять разнообразные методы улучшения мотивации и стимулирования к разным типам профессий и должностей;
• • проводить анализ особенностей трудовой мотивации в конкретной организации и разрабатывать предложения по ее совершенствованию;
• • выделять индивидуальные мотивы для правильного стимулирования работников;
• • использовать процессные модели в целях анализа поведения и уровня мотивации работников;
• • оценивать мотивационный потенциал работника;
• • давать обратную связь по результатам оценки деятельности;

владеть

• • методами привлечения и удержания персонала за счет мотивационных аргументов и приоритетов в организации;
• • методами разработки системы мероприятий по улучшению имиджа организации как работодателя;
• • методами оценки мотивационной структуры личности, стимулирования работников с разными типами мотивации;
• • навыками применения целевого метода стимулирования;
• • методами обогащения труда и перепроектирования работ;
• • навыками применения метода партисипативности для повышения мотивации работников;
• • методами оценки деятельности работников по качественным или количественным критериям;
• • навыками разработки нормативно-правовых документов по системе мотивации и стимулирования.

Учебник включает два раздела и восемь глав, объединяющих 45 тем. Первый раздел рассматривает все вопросы, касающиеся природы мотивации и исследований ученых в этой области. В главе 1 рассмотрена природа мотивации в рамках организационного и трудового поведения, представлен терминологический аппарат, взаимосвязь и взаимодействие таких понятий, как потребность, интерес, мотив, стимул, мотивация, трудовая мотивация. Рассмотрены истоки мотива и его ценностный характер, основные виды мотивов к труду и типы мотивации работников.

В главе 2 приведены механизмы формирования мотивации: установки, ценности, нормы, действия. Показана разница между внешней и внутренней мотивацией, а также роль факторов социальной и экономической среды для формирования мотивов. Представлена тема по самомотивированию личности.

Глава 3 посвящена факторам трудовой мотивации. Здесь показана роль интереса как главного фактора внутренней трудовой мотивации; раскрыты внутренние причины присоединения к организации и корпоративной лояльности, вовлеченности в работу и удовлетворенности трудом; подробно изложены разные подходы к содержанию индивидуальной структуры мотивации работника и его мотивационного потенциала; представлена палитра методов улучшения мотивации и повышения эффективности деятельности В главе 4 освещены методологические подходы к исследованию проблем мотивации; показаны основные этапы в развитии теоретических представлений о трудовой мотивации, дана логика развития мотивационных концепций; подробно изложены основные содержательные теории трудовой мотивации, личностные теории, процессуальные и современные теории трудовой мотивации; представлена не только типологическая концепция трудовой мотивации В. И. Герчикова, но и основные методы диагностики структуры мотивов к труду и типов трудовой мотивации.

Второй раздел учебника посвящен процессу стимулирования. В главе 5 перечислены все стимулы трудового поведения. Дается характеристика таких понятий, как стимулирование, мотивирование, системы стимулирования, вознаграждения, компенсаций и др. Представлены основные принципы и требования к разработке систем мотивации и стимулирования; рассмотрена классификация стимулов и форм стимулирования, в том числе материальные стимулы как слагаемые денежного вознаграждения, материальные нефинансовые стимулы и нематериальные стимулы; показана роль негативных стимулов в управлении персоналом.

В главе 6 изложены базовые модели организации постоянной части оплаты труда; тарифная и бестарифная системы оплаты, а также методы оценки труда; изложена методология грейдинга, причем не только с помощью балльно-факторной модели, но и с примерами оценки должностей по методике Э. Хэя, глобальной системе грейдинга Watson Wyatt, в системе IPE Mercer.

Глава 7 показывает основные элементы, преимущества и недостатки систем денежного вознаграждения по результатам деятельности. С помощью примеров из практики автора учебника представлено, как формируется фонд переменной части вознаграждения и премиальный фонд; каковы варианты разработки ключевых показателей эффективности (КР1) и их балансировки; каково соотношение постоянной и переменной частей заработной платы для разных групп должностей; как оценивать эффективность деятельности работников по KPI — количественным, и качественным; как грамотно внедрять систему показателей эффективности деятельности. Также приведены все виды вознаграждений по результатам деятельности: премии, бонусы, комиссионные, долгосрочные системы премирования (опционы).

И наконец, в главе 8 рассмотрены системы вознаграждений разных типов работников, а именно параметры, по которым дифференцируется система вознаграждения разных категорий работников; современные гибкие системы мотивации и стимулирования; отличительные особенности систем стимулирования для руководителей; специфика мотивационных программ для молодых работников; изложены подходы к разработке Матрицы индивидуального стимулирования, а также критерии эффективности систем вознаграждения.

В приложениях приводятся особенности мотивации и стимулирования в системе западноевропейского, японского и американского менеджмента; методики оценки мотивационной структуры и мотивационного потенциала; анкеты по исследованию интереса к работе и оценке вовлеченности работников; примеры трейдинговых систем, ключевых показателей эффективности деятельности, Положений о системе стимулирования и оплаты труда.

Все главы завершаются резюме, перечнем контрольных вопросов и заданий, а также списком рекомендуемой литературы.

Данный учебник не состоялся бы без активной мотивационной поддержки профессора, доктора юридических наук, члена-корреспондента Международной академии сравнительного права Юрия Александровича Тихомирова, которому автор выражает свою искреннюю благодарность и признательность.

• [1] Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2002.С. 398.
• [2] См.: ВетлужскихЕ. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 3-еизд. М.: Альпина Букс, 2008.
• [3] См.: Котлер Ф., Келлер К. Л. Маркетинг менеджмент. 12-е изд. СПб.: Питер, 2006.
• [4] См.: Бахвалова М. Размер имеет значение // РБК. 2009. № 5 С. 36—39; Дыры общегопользования // РБК. 2009. № 5. С. 30−32.
• [5] См.: Фомичева М. Вход через дно // РБК. 2008. № 12. С. 90—94.