Процедуры обучения персонала

Обучение персонала — это увязанные в единую систему формы обучающих воздействий с целью наделения работников той конфигурацией знаний, умений и навыков, которые необходимы для эффективного выполнения производственных функций.

В практике обучения практически всегда существует рассогласование между учебной программой и потребностями практики. Первым источником такого рассогласования является относительное отставание учебных программ. Это обусловлено объективными законами разработки обучающих курсов, когда любое новое явление, которое должны освоить обучаемые, сначала должно быть осмыслено методистами и превращено в учебный материал или учебное задание. Вторая причина рассогласования состоит в недостаточной сфокусированности любого учебного курса на нуждах конкретного обучаемого. Как правило, обучение проводится на групповой основе в целом содержание учебного курса большее соответствует коллективным ожиданиям и потребностям учащихся. Но интересы и потребности отдельного обучающегося при этом страдают.

Указанные причины рассогласований могут нуждаются в устранении. С теоретической точки зрения направление преобразований понятны.

Первая причина рассогласования — запаздывание материала обучения — может быть устранена с помощью ускорения темпов внедрения нового материала. Еще более радикальным путем был бы опережающий характер введения нового материла и заданий в практику обучения.

Способы ускорения передачи новых знаний и учебного материала:

• 1) интеграция обучения с практикой бизнеса и производства;
• 2) анализ причин задержек нового материала и заданий;
• 3) сокращение всех задержек;
• 4) развитие функции прогнозирования потребностей в обучении;
• 5) повсеместное внедрение программ, основанных на кейсах.

Вторая причина рассогласования (обобщенность обучения) может преодолеваться с помощью:

• 6) усиления индивидуализации обучения;
• 7) диагностики проблем, решаемых с помощью обучения;
• 8) методической помощи в развитии обучаемости организаций;
• 9) развития межорганизационных (отраслевых, паевых, кооперативных, ведомственных) тренинговых центров, корпоративных университетов;
• 10) развития функции планирования обучения в организациях;
• 11) введения образовательных функций в структуру функций организации (концепция обучающейся организации).

Рассмотрим указанные направления подробнее.

1. Интеграция обучения с практикой бизнеса и производства.

Здесь понимается сокращение традиционной цепочки получения обучающих программ:

сфера практики — событие — публикация — кабинетное исследование —.

научная публикация — методическая переработка в качестве примера или задания — трансляция в процессе обучения.

В традиционной схеме свежие задания и примеры находят своих учащихся через достаточно длительное для их устаревания время. Необходима более быстро работающая схема. В идеале сами носители практики должны стать разработчиками, распространителями и пользователями нового учебного материала. На этом пути имеются препятствия. Первое из них состоит в отсутствии у менеджеров мотивации к переосмыслению случаев, встречающихся в их практике, и преобразованию их в учебные ситуации. Второе препятствие — в неумении видеть практик}' с точки зрения производства учебных задач. Наиболее вероятный путь преодоления указанных препятствий состоит в объявлении постоянно действующего конкурса на создание новых учебных ситуаций, актуальных для современной практики. Одним из важных условий такого конкурса должен быть запрет на участие в нем для преподавателей высших учебных заведений. Анализ самого крупного учебного издания, посвященного конкретных случаям и созданного преподавателями, показал, что оно во многом не соответствует требованию актуальности. Другие взяты из зарубежной практики, мало соответствующей отечественным условиям, третьи чрезмерно громоздки (их использование, вероятно, ограничивается кругом их создателей).

Формат издания, содержащего конкретные ситуации, должен быть скромнее, но издание — выходить более оперативно. Это означает, что публикация ситуаций должна осуществляться журналами, широко читаемыми менеджерами («Эксперт», «Компания», «Профиль», «Лица», «Итоги», «Управление персоналом», «Коммерсант» и др.). Не исключено, что может потребоваться периодическое издание, специально посвященное обучению персонала. Ведь существует же сеть журналов для учителей средней школы отдельно по каждому предмету.

Некомпетентность в создании учебных ситуаций может быть преодолена с помощью расширения внимания к ним в вузовском курсе «Методы обучения персонала».

2. Анализ причин задержек нового материала и заданий.

Конечно, основная причина задержки коренится в самой природе обучения, когда основой обучения является опыт, т. е. нечто полученное из прошлого. Однако современные подходы, например в бизнес-образовании, предусматривают обход указанной причины на основе развития моделирующих упражнений или конкретных ситуаций. При этом обучению подлежит сам метод принятия решений, работы в условиях неопределенности, характерных для современной бизнес-среды.

3. Сокращение всех задержек.

В условиях реально работающей организации можно достичь значительного сокращения задержек, если каждое совещание или рабочая группа будут в большей мере наполнены рефлексивным содержанием. Иначе говоря, разбор конкретных проблем организации и способов их решения можно дополнить выводами, ориентирующими людей на то, как они действовали и почему не добились успеха и что и как они будут делать, чтобы достичь успеха уже на следующем этапе работ. Фактически, мы имеем в виду элементы управления знаниями.

4. Развитие функции прогнозирования потребностей в обучении.

Прогнозирование потребностей в обучении является функцией, производной от прогнозирования тенденций развития рынка. Во многих организациях обе эти функции поставлены далеко не на профессиональной основе. Однако если прогнозирование рынка носит любительских и интуитивный характер, прогнозирование обучения подменяется скорее фрагментарным и сиюминутным подходом. Тренинги планируются, но, скорее, на основе имеющегося предложения партнерских тренинговых фирм. Так, последние несколько лет прошли под знаком всеобщего увлечения тренингом продаж, что вполне объяснимо из-за низкого потребительского спроса и относительного восстановления уровня отечественного производства. Но прогнозирование предполагает опережение тенденций развития. Это особая задача, требующая внимания руководителей организаций.

5. Повсеместное внедрение программ, основанных на кейсах.

Учебный метод кейсов, или конкретных ситуаций, получает все большую популярность в России, хотя ему многие десятки лет. Его преимущества состоят в активации у обучаемых именно тех качеств, которые будут релевантны их последующей практике. Сама деятельность работы над кейсами носит не учебно-теоретический характер, как у многих других методов обучения, а вполне практический, т. е. более близкий по содержанию последующей работе в организации. Вместе с тем работа с кейсом во многом не традиционна для отечественной системы образования и поэтому отторгается частью преподавателей. Поэтому важным шагом в ее распространении должна стать подготовка самих тренеров работе с кейсами, а в дальнейшем они смогут растиражировать опыт в более широких масштабах.

6. Усиление индивидуализации обучения.

Традиционное индивидуальное обучение весьма дорого стоит. Снизить этот показатель может компьютеризация — отдельное направление, в целом выходящее за границы нашего рассмотрения и требующее особого внимания. Можно лишь заметить, что большие надежды в индивидуализации обучения возлагаются на сетевые технологии.

Сейчас специалист, который в состоянии сформулировать свой познавательный запрос, может познакомиться через интернет с требуемой информацией. Поэтому обучение квалифицированному поиску в интернете иногда полезнее конкретного информирования.

7. Диагностика проблем, решаемых с помощью обучения.

Необходимо отметить, что обучение не может рассматриваться как панацея от всех проблем. Драматическим примером этому может быть наша страна, которая попала в полосу серьезных проблем, имея в 1980;х гг. самые высокие рейтинги по образованности населения. Поэтому необходима выработка критериев, по которым отличаются проблемы, решаемые с помощью обучения, от тех, для решения которых необходимы другие методы.

8. Методическая помощь в развитии обучающих функций организаций, функционирующих в обществе.

Необходимо информирование общественности о полезности внутрифирменного обучения. Предприниматели не пойдут на развитие подобной функции до тех пор, пока не убедятся в ее прибыльности. Для этого необходимо экономическое обоснование прибыльности обучающей функции организаций. Пока нам не удалось найти достаточно достоверных исследований на этот счет. Большинство публикаций ограничивается логической убедительностью, но не цифрами. Тем не менее эта задача нуждается в разрешении.

9. Развитие межорганизационных (отраслевых, паевых, кооперативных, ведомственных) тренинговых центров и корпоративных университетов.

В условиях ограниченной популярности предыдущего направления можно решать сходную задачу известными способами — созданием паевых учебных центров. Для каждого из участников это обойдется гораздо дешевле, эффект будет несколько более «смазанным», т.с. близким тем результатам, которых уже достигли региональные кадровые центры. Но создание новых структур должно осуществляться не за счет госбюджета, а на коммерческой основе. Эта основа и покажет реальную выгодность или проигрышность такого проекта. Кроме того, коммуникация организаций по поводу обмена знаниями может способствовать росту их обучаемости.

10. Развитие функции планирования обучения в организациях.

На организационном уровне необходимо усиление функции планирования обучения. Первым шагом на этом пути должно стать проведение мониторинга потребностей. В его центре должен стоять вопрос не о том, хотят ли сотрудники учиться, а о том, какие конкретные функции работники считают недостаточно развитыми из-за недостатка обучения. На результатах такого мониторинга может произрасти функция планирования обучения.

11.

Введение

образовательных функций в структуру функций организации (концепция обучающейся организации).

Обучаемость организации в целом зависит нс только от обучения ее сотрудников, но и от некоторых ее дополнительных структурно-функциональных свойств. Заметим, что ведущим связанным с обучаемостью организации свойством может считаться характер осуществления в ней информационных потоков. Обучается быстрее та организация, в которой путь от замысла до его воплощения короче и прямее, чем у соседей.