Аттестация сотрудников. 
Психология управления персоналом

Аттестация до настоящего времени остается самым распространенным методом оценки персонала в России. Термин происходит от лат. attestation — «свидетельство» (т.е. мы свидетельствуем о соответствии работника занимаемой должности). Стоит отметить, что из-за отсутствия в русскоязычной литературе четкой классификации способов оценки под определение «аттестация» подпадают и другие методы. Основное отличие истинной процедуры аттестации — ее официальный статус, утверждающий работника в определенном организационном и профессиональном статусе. Поэтому определение аттестации будет следующим.

Аттестация — процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника стандартам выполнения работы на рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

В некоторых случаях порядок проведения аттестации излагается в официальных документах (например, «Положение о порядке проведения аттестации служащих государственных органов исполнительной власти» от 12 октября 1992 г.). При отсутствии такого документа организация должна иметь утвержденное в установленном порядке положение об аттестации персонала в компании. Проведение аттестации, все регламенты и состав аттестационной комиссии утверждаются приказом первого лица компании. Согласно положению об аттестации из процесса оценки могут исключаться отдельные категории сотрудников: проработавшие менее одного года; молодые специалисты (проработавшие не более трех лет после окончания вуза); беременные женщины или женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; топ-менеджмент компании. Порядок и регулярность прохождения аттестации, как правило, определены в трудовом соглашении, а ее результаты фиксируются документально.

К основным целям аттестации относятся:

• 1) проверка профессиональной компетенции работников, определение степени их соответствия занимаемой должности;
• 2) оценка эффективности форм и методик повышения квалификации работников;
• 3) планирование процесса перемещения персонала посредством принятия решений о повышении, переводе или высвобождении на основе итогов аттестации;
• 4) уменьшение затрат на подготовку (переподготовку) сотрудников организации.

Процедура проведения аттестации во многом определяет корректность и полноту получаемых результатов, что зависит от порядка и технологии ее проведения. Следовательно, эта работа должна серьезно планироваться и состоять из трех основных этапов:

• а) подготовка к проведению аттестации;
• б) собственно проведение аттестации;
• в) анализ результатов аттестации и принятие мер по ее итогам.

Подготовительный этап. Подготовительная работа к проведению аттестации начинается сразу после завершения предыдущей аттестации и заканчивается приказом руководителя организации о проведении в предстоящем календарном году очередной аттестации сотрудников. При этом работа ведется по двум направлениям:

• • методическая подготовка к проведению аттестации, предполагающая анализ деятельности работника за истекший после предыдущей аттестации период;
• • организационная подготовка к аттестации, предполагающая формирование необходимых документов, используемых в аттестационных процедурах.

Необходимыми подготовительными мероприятиями при аттестации являются:

• а) определение сроков аттестации и составление графиков ее проведения по категориям работников и структурным подразделениям;
• б) создание аттестационных комиссий;
• в) подготовка аттестационных листов и отзывов на аттестуемых работников.

Проведение аттестации. Графики проведения аттестации и состав аттестационных комиссий с указанием председателей, заместителей и секретарей утверждаются руководителем организации. В комиссию входят обычно 5—11 человек. На крупных предприятиях может быть создано несколько аттестационных комиссий — главная комиссия и комиссии по подразделениям. Если в составе аттестационных комиссий участвуют представители профсоюза, то они направляются в комиссию на основании постановления профкома.

В локальных актах об аттестации необходимо определить функции председателя, его заместителей и секретаря комиссии. Председатель аттестационной комиссии руководит процессом аттестации работников и полностью отвечает за ее проведение. Председателем следует назначать первого заместителя руководителя организации, так как любые решения аттестационной комиссии имеют рекомендательный характер для руководителя. Заместители замещают председателя в случае его отсутствия, а также оказывают помощь по всем процедурным моментам проведения аттестации.

В ходе аттестации оценка работников производится на основании списка компетенций: оцениваются профессиональные знания и умения сотрудника (часто в форме стандартного экзамена), результаты трудовой деятельности (заполняется оценочный лист или учитывается отзыв непосредственного руководителя), личные и управленческие качества. Результаты аттестации — оценка и рекомендации — заносятся в аттестационный лист.

Секретарь следит за наличием аттестационных материалов и их надлежащим оформлением, ведет протоколы заседаний аттестационной комиссии, документально оформляет результаты. На оформление протокола следует обратить особое внимание, поскольку в случае обращения аттестуемого в суд этот документ подвергается тщательному изучению. В случае выбытия кого-либо из членов комиссии ее состав должен пополняться на тех же основаниях, как и при ее изначальной комплектации.

Работник должен иметь возможность подготовиться к аттестации. Графики проведения аттестации, как и приказы о ее проведении, должны доводиться до сведения работников как минимум за месяц до начала аттестации. Формы доведения приказов и графиков до сведения работников могут быть устными или письменными.

Итоги. Все данные, полученные во время аттестации, передаются в комиссию, которая выносит решение о дальнейшей судьбе работника в организации. Итоги аттестации оформляются в виде приказов и распоряжений, издаваемых руководством организации. Эти документы оформляются в виде результатов аттестации по каждому сотруднику или фиксируют изменения должностных позиций и структурной реорганизации подразделений вследствие перераспределения функциональных обязанностей. Итоги аттестации могут служить основанием для увольнения работника, но несоответствию занимаемой должности (ст. 81 ТК РФ). При несогласии с решением комиссии сотрудник имеет право подать заявку в комиссию по трудовым спорам на предприятии, а в случае неудачи — обратиться в суд.

Преимущества и недостатки процедуры аттестации. Основные достоинства данного метода таковы:

• • метод хорошо знаком и проработан;
• • на основании результатов аттестации можно принимать юридические решения;
• • коллегиальное вынесение решения комиссией.

Кроме того, обсуждение итогов аттестации является хорошей базой для осмысления результатов кадровой политики организации, что может быть учтено как при решении назревших текущих проблем, так и при расстановке приоритетов в стратегических планах работы с персоналом.

К минусам метода аттестации можно отнести следующие его особенности:

• • метод воспринимается многими сотрудниками негативно, сопряжен со стрессом;
• • может применяться не для всех категорий сотрудников;
• • требует больших трудовых и временных затрат;
• • нацелен на оценку результатов работника в прошлом.