Этапы формирования кадровой политики

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации является повышение качества кадрового потенциала фирмы. В данном случае суть кадровой политики заключается в работе с персоналом, соответствующей общей концепции развития предприятия. Как было отмечено выше, кадровая политика — это деятельность, направленная на формирование трудового коллектива и способствующая совмещению приоритетных целей работников с целями деятельности организации, а основной ее целью является обеспечение эффективной деятельности организации посредством оптимального баланса соответствия процессов обновления и сохранения численности трудовых ресурсов с потребностями предприятия (фирмы). Следовательно, процесс работы с персоналом заключается не только в появлении вакансий и приеме на работу. Он должен быть построен так, чтобы в кратчайшие сроки добиваться желаемых результатов в решении любых вопросов, касающихся не только организации в целом, но и кадровой сферы.

Таким образом, формирование эффективной кадровой политики должно опираться:

• — на разработку совокупности принципов кадровой политики и определение приоритетных задач и целей;
• — организационно-штатную политику, которая заключается в планировании потребности в рабочей силе, формировании организационной структуры управления и т. д.;
• — информационную политику, а именно создание эффективной системы кадровых коммуникаций;
• — финансовую политику (эффективное распределение финансовых средств с целью формирования адекватной системы мотивации и стимулирования труда);
• — политику развития персонала — обеспечение программы обучения и развития персонала, профориентации и адаптации штатных работников, планирования продвижения персонала, повышения квалификации;
• — оценку результативности труда — выявление отклонений кадровой работы от запланированных действий.

Процесс разработки кадровой политики состоит из трех взаимосвязанных этапов.

1. Обоснование целей развития кадрового потенциала как на уровне организации, так и на уровне страны, региона, отрасли и формирование состава структурных единиц для достижения этих целей. При определении конечной цели кадровой политики целесообразно применение целевого подхода, который заключается в построении «дерева целей». В данном случае «дерево целей» может выглядеть следующим образом (рис. 4.3).

Рис. 4.3. Пример «дерева целей».

• 2. Разработка методических рекомендаций по составлению целевых программ развития системы УЧР.
• 3. Выбор оптимального варианта кадровой программы, учитывая исходные предпосылки.

Для эффективного функционирования организации руководству необходимо осознанно подходить к процессу формирования кадровой политики. Исходя из этого, выделяются несколько этапов проектирования (формирования) кадровой политики.

• 1. Нормирование. Цель данного этапа заключается в согласовании целей и принципов работы с человеческими ресурсами с целями и принципами, стратегией и этапом жизненного цикла развития организации в целом. Для этого проводится анализ корпоративной культуры, дается оценка стратегии развития организации на разных этапах жизненного цикла, прогнозируются возможные изменения, конкретизируется желаемый образ сотрудника, формируются пути и цели работы с человеческими ресурсами. Например, описание требований к работнику организации, принципов его деятельности в организации, возможностей роста и т. д.
• 2. Программирование — заключается в разработке программ, способов и методов достижения целей кадровой работы с персоналом, учитывая внешние и внутренние условия, а также возможные изменения ситуации. Суть данного этапа состоит в построении системы мероприятий и процедур, но достижению поставленных целей (кадровые технологии), зафиксированных документально, учитывая как нынешнее состояние, гак и возможные изменения. Основным параметром, оказывающим влияние на процесс разработки такой программы, является представление о приемлемом инструментарии воздействия, его согласование с ценностями предприятия. Например, при закрытой кадровой политике нецелесообразно использование программы интенсивного подбора сотрудников через средства массовой информации, кадровые агентства. В данном случае необходимо обратить внимание на учащихся корпоративных образовательных учреждений, а также на знакомых своих сотрудников. Для корпоративной культуры, олицетворяющей «единую семью», нецелесообразно использование строгих, а зачастую и жестоких психологических тестов, больше внимания необходимо уделить процедуре собеседования, групповым мероприятиям, проведению деловых игр на предприятии и т. д.
• 3. Мониторинг персонала. Цель данного этапа состоит в диагностике и прогнозировании кадровой ситуации, с выделением индикаторов состояния кадрового потенциала организации, разработкой программы постоянного диагностирования, механизма формирования определенных мер развития и использования умений, знаний и навыков сотрудников. Также целесообразно проводить оценку эффективности кадровых программ, используя разработанные методики их оценки.

На процесс формирования кадровой политики оказывают влияние как внутренние факторы, так и факторы внешней среды. К внешним факторам относятся: ситуация на рынке труда; нормативные ограничения. Факторами внутренней среды организации являются: приоритетные цели организации (быстрое получение прибыли, постепенное развитие крупного производства и т. д.); стиль управления (авторитарный, демократический, либеральный); условия труда; качественные характеристики трудового коллектива.