Динамика изменений индивидуального портрета российского работника

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

В тех коллективах, в которых несовершенны эмоциональные отношения, нет ориентации или притязаний его членов на более высокий уровень развития морально-психологического климата, связанный с творческим потенциалом и удовлетворением потребности человека в признании его личностных качеств. И наоборот, там, где достигнут более высокий уровень напряженности и определенности труда, существуют более… Читать ещё >

Динамика изменений индивидуального портрета российского работника (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Для создания устойчивой системы управления ОП в любой организации чрезвычайно важное значение имеет понимание существующих тенденций развития менталитета российских работников. В результате масштабных прогностических исследований на основе студенческой выборки выявлены следующие тенденции развития менталитета.

С 2005 г. в составе коллективов начнут преобладать женщины (более 60%). Это будет способствовать внешнему смягчению и потеплению морально-психологического климата организаций, но потребует существенного усложнения технологии управления ОП, сделает его многослойным и конфликтным изнутри.

Более 73% респондентов отметили стремление к независимости от государства и компании в получении ими социальных благ, что свидетельствует о разрушении иждивенческого подхода к труду и формировании активного созидающего мировоззрения (хотя бы в том, что касается собственного материального благополучия работника). При этом около 68% респондентов согласны переносить затруднения компании длительное время (до 12 месяцев) с гарантией возмещения недополученных доходов.

В опросе принимали участие молодые люди из разных городов России. Наиболее активную жизненную позицию имеют жители провинции. На сегодняшний день они наиболее перспективный персонал.

Для 87% респондентов характерно созидательное мировоззрение, предполагающее творческое выполнение даже рутинных обязанностей. Возросла способность к коллективному и командному труду.

У 94% респондентов потребность в самореализации находится на 1—2-м местах в перечне потребностей (в половине случаев на 1-м месте — деньги как способ удовлетворения физиологических потребностей под давлением действительности). Это значит, что в ближайшем будущем на содержательную часть любой деятельности нужно будет обращать особое внимание.

У всех респондентов выявлена высокая степень адаптивности к окружающей среде при наличии склонности к сохранению и развитию имеющихся традиций. Кроме того, отмечена потребность в обновлении и ассимиляции нового зарубежного и отечественного опыта.

Интерес более 75% респондентов к психологии и психотехнологиям поведения и общения (у половины — в практических целях) свидетельствует о грядущем усложнении процесса и механизмов управления: они станут более тонкими и изощренными, а также более гуманными по отношению к работникам и руководству.

Молодые респонденты предпочитают оценивать не процесс труда, что свойственно плановой экономике, а его результаты, что характерно для рыночной модели экономического развития. Это позволит создать эффективную систему материального и нематериального стимулирования в компаниях.

Молодое поколение готово подчиняться традиционным формам власти при наличии других форм влияния (на основе компетентности, харизмы и пр.).

Около 87% респондентов отметили в качестве приятной такую цветовую гамму, которая свидетельствует о стремлении к гармонии с окружающими, познанию и размышлению, о стабильном (недоминирующем) уровне активности и энергии, желании работать совместно, о возможности нести ответственность, желании управлять общением и жизнью.

Более 70% респондентов отметили в качестве причины личных неудач и негативных эмоциональных состояний в настоящее время собственные ошибки, просчеты и отрицательные черты характера. Это свидетельствует о склонности к анализу и умению брать ответственность на себя.

Более 60% респондентов при принятии ответственных решений полагаются только на собственную интуицию, около 18% — в большей степени на интуицию, чем на абстрактно-логический аппарат. Это говорит о повышении роли сложных и высокоскоростных ментальных процессов при принятии деловых решений, что вообще характерно для российского бизнеса.

Более 65% респондентов готовы нарушить общепринятые нормы и правила и «играть» без правил, если того потребует дело. Это свидетельствует, с одной стороны, о низком морально-этическом уровне студентов (что отчасти можно объяснить влиянием идеологии предшествующего исторического периода и законами выживания), а с другой — о гибкости поведения, высокой склонности к риску, которые могут сослужить хорошую службу компании.

Основные выводы по результатам проведенного анализа таковы: при условии сохранения существующих тенденций нас ждут усложнение портрета работника, увеличение числа ведомых, возможность усиления вынужденного авторитаризма в организациях, применение работниками психотехнологий и психологических игр.

Посмотрим, каковы особенности коллективов, стихийно складывающихся из таких работников. Набросок психологического портрета коллектива представлен ниже:

Позитивные черты.	Негативные черты.

1. Доминирует атмосфера основного коллектива, наиболее значимыми слагаемыми которой являются наличие межгрупповых и межличностных противоречий — 49% опрошенных, проблемы разобщенности в коллективе — 37%, отсутствие системы справедливого решения социальных проблем — 34% сотрудников (страх, незащищенность, психологическая неустойчивость и зависимость, маниакальнодепрессивный синдром, иждивенчество). 2. Отсутствуют чувство единства и взаимодействие между структурными подразделениями, господствуют местнические интересы, о чем сообщают более 60% опрошенных (антикризисное сознание, местничество, авторитаризм). 3. Анализ динамики групповых процессов показал, что смена руководства на более молодое и активное и переориентация организации на новые условия и формы деятельности выявили несоответствие существующих возможностей (потенциала) коллективов и масштаба задач по оптимизации структуры доходов, дальнейшего экономического роста и совершенствования работы в целом. По самооценкам опрошенных, только 33% рядовых	1. Коллективы сохраняют нацеленность на конечный результат в условиях давления внешней и внутренней среды организации. 68% респондентов заинтересованы в повышении эффективности и результативности работы, однако считают, что для этого нс сформированы необходимые условия (выживание с элементами иждивенчества). 2. В коллективах в настоящее время отсутствуют явные оппозиционные лидеры, однако можно предположить, что скрытого противодействия нововведениям следует ожидать прежде всего со стороны тех специалистов, которые проработали в структурах много лет (супергибкость, рост напряженности и агрессии, консерватизм, исчерпанность потенциала). 3. Социально-психологический климат коллектива определяется эмоциональной стороной жизнедеятельности и господствующими в обществе нравственными и эстетическими эталонами человеческого общения и взаимодействия. Вследствие этого он выходит за рамки производственных отношений, хотя нормативно включает их в свою структуру (эмоциональные и социальные составляющие позитивной части портрета могут развиться во вред дос-

сотрудников обладают необходимым уровнем квалификации. По мерс повышения требований к их профессиональному уровню возможно усиление напряженности в межличностных отношениях (гипертрофированое самомнение, слабая обучаемость).

4. На момент исследования 73% сотрудников отмечают удовлетворенность работой и отношениями, а четверть опрошенных не может их оценить ни положительно, ни отрицательно (привычка к модели опеки, страх потерять место, безынициативность.
5. В коллективах 21 организации только 12% персонала считают, что отношения носят лицемерный характер. Однако следует отметить, что обследуемые фирмы либо имели директивную модель управления, либо принадлежали к сфере малого и среднего бизнеса (авторитаризм).
6. Существенным моментом построения корпоративной структуры является объем полномочий, принадлежащих высшему руководству организации или делегированных линейному руководству в подразделениях и отраслях. Традиционно считалось, что резервирование права принятия нестандартных решений за высшим руководством способствует лучшему использованию времени руководителей. Но возникает проблема ограниченности круга людей, принимающих решения, на каком-то этапе это начинает приводить к их перегрузке, а следовательно, и к снижению эффективности решений (сосредоточение полномочий у руководства, недоверие, тактические ошибки, малое число альтернатив решений).
7. У руководителей высшего и среднего звена в 53% обследованных организаций предметно-направленые взаимоотношения нс сложились и носят эмоциональную окраску. Однако среди руководителей роль эмоционального лидера остается вакантной, т. е. человека, который взял бы на себя заботу об обеспечении позитивного внутреннего климата, стабильности и единства в коллективе, нет (мужская модель).

тижению целей и получению результата).

4. В тех коллективах, в которых несовершенны эмоциональные отношения, нет ориентации или притязаний его членов на более высокий уровень развития морально-психологического климата, связанный с творческим потенциалом и удовлетворением потребности человека в признании его личностных качеств. И наоборот, там, где достигнут более высокий уровень напряженности и определенности труда, существуют более высокие притязания на совершенствование комплекса личностных потребностей, связанных со стремлением к самовыражению, признанию и уважению (следование нравственным принципам, наличие духовных ценностей).
5. Связь психологического климата с возрастом: наибольшее стремление к самоутверждению, к признанию своих служебных заслуг и общечеловеческих достоинств коррелирует с более старшим, а не с более молодым возрастом (развитие потенциала старшей возрастной группы и одновременно старение персонала).
6. Связь некоторых параметров психологического климата с другими социально-демографическими характеристиками (с полом). В частности, мужчины. в отличие от женщин, отмстили большую ясность для них функционально-ролевых отношений, большую легкость в определении неточностей в предметной деятельности и в деловых отношениях как с непосредственным руководителем, так и с коллегами, большую легкость в трудовых отношениях. При этом с возрастом и увеличением стажа работы в данной должности и в определенном отделе эта легкость возрастает (мужская модель организационного поведения).

И последнее. Посмотрим на свой портрет глазами посетителей картинной галереи — иностранцев, например американцев. В модели Клухкон и Штротбек (в варианте социолога Т. П. Галкиной [128]) выделены черты, совпадающие с чертами представленного выше портрета российского работника (табл. 3.5).

Таблица 3.5

Культурные ценности

Параметр культуры.	Варианты ценностных ориентаций.
Восприятие личности.	Человек хороший.	В человеке есть и хорошее, и плохое.	Человек плохой.
Восприятие мира.	Человек доминирует над природой.	Гармония.	Подчинение природе.
Отношения между людьми.	Строятся индивидуально.	Строятся в группе латерально.	Строятся в группе иерархически.
Ведущий способ деятельности.	Делать (важен результат).	Контролировать (важен процесс).	Существовать (все происходит спонтанно).
Время.	Будущее.	Настоящее.	Прошлое.
Пространство.	Частное.	Смешанное.	Публичное.

То же проделаем в голландской модели Хофстида в варианте социолога Т. П. Галкиной (см. табл. 3.6—3.9).

Характеристики индивидуалистической и коллективистской культур

Таблица 3.6

Параметр культуры.	Тип культуры.
Параметр культуры.	индивидуалистическая.	коллективистская.

Вмешательство в личную жизнь.	Нежелательно (недопустимо).	Ожидание участия организации в решении личных дел сотрудников.
Влияние организации на самочувствие сотрудников.	Слабое.	Сильное.
Защита интересов.	Сотрудники надеются только на себя, отстаивают свои частные интересы в рамках организации (частично).	Ожидание того, что организация будет защищать интересы сотрудников.


Функционирование организации.	Индивидуальная инициатива каждого члена организации (частично).	Чувство долга, общности и лояльность сотрудников (частично).
Продвижение по службе.	Внутри или вне организации на основе профессионализма (частично).	Только внутри организации в соответствии со стажем (частично).
Мотивация.	Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп (частично).	Руководство использует традиционные формы.
Социальные связи.	Дистанцирование. (частичное).	Сплоченность. (частичная).

Таблица 3.7.

Характеристики культур с различным уровнем дистанции власти^[1]

Параметр культуры.	Уровень дистанции власти.
Параметр культуры.	высокий.	низкий.

Частота выражения подчиненными своего несогласия.	Низкая.	Высокая.
Предпочтительный стиль управления.	Авторитарный (директивный).	Демократический (коллегиальный) (частично).
Восприятие неравенства.	Неравенство людей.	Неравенство ролей.
Отношение к руководителям.	Подчиненные рассматривают руководителей как людей другого типа.	Руководители рассматриваются как люди того же типа (частично).
Доступность руководства.	Высшее руководство недоступно (крупные организации).	Высшее руководство доступно (малый и средний бизнес).
Отношение к праву.	Приказы не обсуждают, сила доминирует над правом.	Право доминирует над силой.

I 1 5.
Структура организации.	Многоуровневая, с тенденцией к централизации.	Плоская, с тенденцией к децентрализации.
Размер управленческого аппарата.	Большое число управляющих контролирующих сотрудников.	Управляющий состав малочислен (малый и средний бизнес).
Дифференциация заработной платы.	Большая.	Довольно небольшая.
Квалификация работников низшего уровня.	Низкая.	Высокая.
Статус рабочих и служащих.	Служащие обладают более высоким статусом, чем рабочие.	Равный статус или у служащих ниже, чем у рабочих.

Таблица 3.8

Характеристики культур с различным уровнем избежания неопределенности

Параметр культуры.	Уровень избежания неопределенности.
Параметр культуры.	низкий.	ВЫСОКИЙ.

Отношение ко времени.	Готовность персонала жить настоящим днем.	У работников большая тревога за будущее.
П редпочтител ьны й размер организации.	Небольшой.	Большой.
Возраст менеджеров среднего звена.	Молодой.	Средний и пожилой.
Мотивация достижения цели.	Устойчивая.	Низкая.
Отношение к успеху.	Надежда на успех.	Боязнь успеха.
Готовность к риску.	Большая.	Слабая.
Предпочтительный тип карьеры.	Предпочтение управленческой карьеры карьере специалиста.	Предпочтение карьеры специалиста управленческой карьере.
Квалификация руководителей.	Руководитель не является специалистом в сфере управления.	Руководитель должен быть специалистом в сфере управления (желательно).
Огношение к конфликтам.	Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние.	Конфликты в организации нежелательны.


Конкуренция между работниками.	Нормальное и продуктивное явление.	Соперничество не приветствуется (скорее не получается).
Готовность к компромиссу с оппонентами.	Высокая (у супергибких).	Низкая.
Готовность к неопределенности в работе.	Высокая (для развивающихся людей).	Низкая (для иждивенцев).

Таблица 3.9

Характеристики «мужской» и «женской» культур организации

Параметр культуры.	Тип культуры.
Параметр культуры.	«мужская».	«женская».
Роль мужчины и женщины.	Мужчина должен зарабатывать, женщина — воспитывать детей.	Мужчина может заниматься и воспитанием детей.
Доминирование.	Мужчина должен доминировать в любой ситуации.	Пол не влияет на занятие властных позиций.
Главная ценность.	Успех — единственное, что значимо в жизни.	Качество жизни.
Жизнь и работа.	Жить для работы.	Работаю, чтобы жить.
Что является важным.	Деньги и хорошие материальные условия.	Мужчины и окружение.
Стремление.	Всегда быть лучшим.	Ориентация на равенство, стремление не казаться лучше других.
Отношение к свободе.	Независимость.	Солидарность.
Чувство.	Уважать тех, кто добился успеха.	Сочувствие неудачникам.
Принятие решений.	Логика.	Интуиция.

А вот взгляд на портрет глазами внимательного немца доктора Ханнелоре Шмидт (табл. 3.10). Прописная истина «русских вообще не бывает» в равной степени применима и к немцам. Тем не менее у обоих народов сложились определенные образы друг друга.

Некоторые культурные стандарты

Таблица 3.10

Нормы и ценности.	Россия.	Германия.
Степень обязательности правил.	Низкая.	Высокая.
Индивидуализм / коллективизм.	Доминирование коллектива, понятие «Мы», важность связей и отношений.	Доминирование индивидов, понятие «Я»
Поведение.	В большей степени эмоциональное.	В большей степени рациональное.
Статус.	Определяется возрастом, должностью, образованием.	Определяется способностями, достижениями, образованием.
Престиж, успех.	Связаны с группой.	Индивидуальны, материальны.
Отношение ко времени.	Полихрония, пунктуальность являются относительной ценностью.	Монохрония, пунктуальность являются абсолютной ценностью.
Конфликты.	Необходимо уклоняться.	Предоставляют шанс на осуществление перемен.
Поиск решения и принятие решения.	По принципу большинства или старшинства.	Достижение консенсуса.
Власть.	Принимается почти безоговорочно, доминирует, высокая зависимость человека от организации.	Не принимается безоговорочно, должна быть легитимной, меньшая зависимость человека от организации.
Продукты.	Должны быть функциональными и надежными в эксплуатации.	Соответствуют взыскательным стандартам качества.

Подведем итог. Сложившиеся условия существования российского работника придали специфические черты его портрету. Его высокий потенциал выживания и развития следует раскрывать и использовать при достижении целей организации. Это потребует больше усилий, кропотливого управленческого труда, человеческого тепла и любви, чем было бы необходимо для работников в других странах мира, но и результат скорее всего окажется значительным.

[1] Дистанция власти — это степень, в которой низший исполнитель принимает неравноправие в распределении власти как справедливое и должное исчитает такое положение вещей нормальным (высокий уровень дистанции властиотвечает «справедливой» культуре, низкий — «несправедливой». — А.К.).

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой