Показатели эффективности процесса адаптации

Особое значение в адаптации нового сотрудника в организации придается разработке показателей эффективности данного процесса. Эффективность адаптации может быть представлена следующими критериями [3,7,8]:

• — Овладение системой профессиональных знаний и навыков. Уровень профессиональной подготовки работника полностью соответствует требованиям, которые предъявляет к нему работа.
• — Овладение профессиональной ролью. Это демонстрация работником поведения, приверженности ценностям и установкам в соответствии с ожиданиями заинтересованных лиц (руководителей, коллег, клиентов, деловых партнеров и др.).
• — Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины. В поведении работника отсутствуют такие негативные проявления, как опоздания, прогулы, несоблюдение сроков выполнения работы и др.
• — Самостоятельность при выполнении должностных функций. Работник не нуждается в опеке со стороны руководителя и коллег по работе.
• — Удовлетворенность выполняемой работой. Работника устраивает содержание и условия работы, его статус, оплата груда и т. п.
• — Интерес к работе. Работник видит перспективы, возможность реализации своего потенциала. Ему нравится содержание выполняемой работы.
• — Стремление к совершенствованию в выбранной профессии.
• — Информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (профессиональные функции, коллектив, перспективы профессионального роста и др.).
• — Социально-психологическая ассимиляция. Работник полностью идентифицирует себя с коллективом, разделяет его ценности, а коллектив воспринимает новичка как «одного из нас».
• — Ощущение психологического комфорта и безопасности. Работа даст ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне.
• — Чувство справедливости совершаемых обменов (труд, отношение к работе — получаемые в ответ вознаграждения).
• — Усилия, которые затрачиваются на работу (физические, психологические, эмоциональные и т. д.).
• — Взаимопонимание с руководством.

При диагностике адаптации работника перечень ее показателей позволяет разработать инструментарий обследования процесса (анкеты, опросники и т. д.).

Эффективность процесса адаптации определяется рядом предпосылок и факторов. К предпосылкам процесса адаптации относятся:

• — проведение работы по профессиональной ориентации и профессиональному отбору, что позволит формировать взаимосвязи работников и организаций еще на предадаптационных стадиях и обеспечить наибольшую сопряженность психофизиологических требований профессии и псохофизиологических свойств работника;
• — престиж и привлекательность профессий в обществе, в различных социальных группах, для отдельных личностей.

Престиж — это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность профессии носит более личный характер — это желание приобрести ту или иную профессию. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться.

Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса.

Поскольку адаптация — двусторонний прочес между личностью и той производственной средой, в которую она включается, то все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы: личностные и производственные.

К производственным факторам, влияющим на эффективность адаптации, можно отнести:

• — степень заинтересованности организации в работнике;
• — уникальность (специфичность) предлагаемой работы (должности);
• — организационную культуру и кадровую политику, сложившиеся в организации и т. д.

В структуре личностных факторов выделяются:

• — социально-демографические (образование, стаж, квалификация, социальное происхождение);
• — психологические (уровень притязаний работника, воспитание им самого себя);
• — социологические (степень материальной заинтересованности в собственном заработке, степень профессионального интереса, наличие у работника установки на продолжение образования по своей сфере).

Обеспечение качества процесса адаптации включает:

• — экспертизу документов, регламентирующих проведение работы по адаптации персонала;
• — создание банка диагностических методик и процедур, направленных на оценку степени адаптированное™ персонала;
• — разработку системы мероприятий и процедур, воздействующих на работника с тем, чтобы оптимизировать процесс адаптации;
• — консультирование руководителей относительно оптимизации адаптационного процесса;
• — консультирование персонала в связи с процессом адаптации.

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности своевременно, качественно и рационально сформировать человеческие ресурсы, которые должны стать конкурентным преимуществом предприятия в стратегическом развитии. Не последнюю роль в этом процессе играет оптимизация адаптации персонала, способствующая повышению отдачи от труда каждого нового работника в минимальные сроки.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К ГЛАВЕ 10

• 1. Что в кадровом менеджменте понимают под «адаптацией»?
• 2. Какие цели преследует процесс адаптации?
• 3. Какие виды адаптации выделяют в кадровом менеджменте?
• 4. На какие этапы можно условно разделить процесс адаптации?
• 5. Что собой представляет ориентационная программа адаптации работника?
• 6. Что является показателем эффективности процесса адаптации?
• 7. Какие предпосылки и факторы влияют на эффективность адаптации?