Кадровый потенциал предприятия ООО «Кия-1»

ДипломнаяПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Кадровый потенциал предприятия ООО «Кия-1» (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание Введение

1. Кадровый потенциал. Его сущность и основные характеристики

1.1 Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия

1.2 Кадровый потенциал предприятия и основные аспекты его развития

1.3 Основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия

1.4 Виды труда и трудовой потенциал персонала

2. Кадровый потенциал ООО «Кия-1»: характеристика и основные направления усовершенствования

2.1 Характеристика деятельности ООО «Кия-1»

2.2 Анализ организационной структуры управления ООО «Кия-1»

2.3 Система управления персоналом в ООО «Кия 1»

2.4 Анализ кадровой политики ООО «Кия-1»

Заключение

Глоссарий Список использованных источников Приложения

Введение

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливает необходимость научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества, что является актуальностью данной темы выпускной квалификационной работы.

Социальная значимость темы определяется тем, что уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производства, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

Цель выпускной квалификационной работы — оценка кадрового потенциала ООО «Кия-1» и внесение рекомендаций по основным направлениям его совершенствования.

Для достижения поставленной цели в данной работе решаются следующие задачи:

1) изучить основные характеристики кадрового потенциала предприятия;

2) проанализировать основные аспекты развития кадрового потенциала ООО «Кия-1» и выявить проблемы, возникающие при его формировании;

3) разработать предложения по совершенствованию основных направлений кадровой политики ООО «Кия-1».

Объектом исследования является кадровый потенциал торгового предприятия ООО «Кия-1».

Предмет исследования данной работы — совершенствование основных направлений формирования кадрового потенциала ООО «Кия-1».

Гипотеза исследования заключается в следующем: разработка и внедрение основных методов совершенствования кадрового потенциала позволяет повысить эффективность деятельности предприятия в целом.

Методы исследования, применяемые в работе — аналитический, синтетический, метод составления таблиц и графиков, методы анализа и сравнения.

Исходное методологическое значение для данного исследования имели работы Е. В. Маслова, М. М. Сибирякова, А. Г. Поршнева, Черкасова Г. Н., Громова Ф. А., Федосеева В. Н, а также других отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам совершенствования кадрового потенциала в современной организации. Значительный интерес имели работы Г. К. Пукас, рассматривающие направления совершенствования кадрового потенциала более углубленно и всесторонне.

кадровый потенциал управление

1. Кадровый потенциал. Его сущность и основные характеристики

1.1 Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. «Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи…» Маслов М. М. Кадровый потенциал предприятия / М. И. Маслов // Управление персоналом. — 2009. — № 11. — С. 13.

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» — это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т. е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала — численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции — между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории «Х» и «Y» Д. Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р. Бейком и Д. Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70−80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас.

По мнению отечественного экономиста А. М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь „трудовой ресурс“, но никак не многосложную и конкурентную личность…» Омаров А. М. Управление персоналом организации / А. М. Омаров. — М.: Проспект, 2010. С. 179.

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.

Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т. е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», т. е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо.

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал — это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Под кадровым потенциалом регионального управления понимается «…совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства…» Основные направления совершенствования кадров. — Режим доступа: http://www.newresume. ru/mmetodicipodbora-personala.html. — 14.03.2011 г.

Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например, иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. «Кадры — это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства…» Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В.А. ДятловМ.: Дело, 2009. С. 137.

Проводимые в России реформы экономической системы и преобразования в сфере собственности и методах хозяйствования, ликвидация единой системы планирования и ценообразования, а также изменения в структуре производства не могли не сказаться на системе управления. В период замены старых методов управления методами рыночного регулирования система экономических отношений, включающая и отношения, связанные с управлением кадрами, испытывала на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а с другой — новых процессов. Система управления персоналом на предприятии претерпевает изменения, как на уровне формирования кадрового потенциала, так и на уровне его использовании. Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают в неразрывной связи такие понятия, как «кадровый потенциал» и «управление кадрами», поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной конкуренции Оценка эффективности управления персоналом компании. — Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles /detail.php?ID=19 177. — 12.04.2011 г. Управление кадрами — это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В самом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами.

Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. А. З. Дадашев отмечает, что «…управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой…» Дадашев, А. З. Управление кадрами предприятия / Дадашев А. З. // Управление персоналом. — 2009. — № 11. — С. 14.

Иными словами, планирование, формирование, распределение и рациональное использование кадров составляет основное содержащие управления кадрами и с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем, кадры — это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия.

В связи с этим Г. В. Щекин отмечает, что «…основная цель управления кадрами в современных условиях — сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня…» Щёкин Г. В. Управление персоналом: обучение или переквалификация? / Г. В. Щёкин // Управление персоналом. — 2010. — № 9. — С. 63…

Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двух точек зрения:

1) с точки зрения его формирования;

2) с точки зрения его использования.

На практике процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

Формирование кадрового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида. При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать следующие признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие.

Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.

В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров промышленного предприятия заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников.

Использование кадрового потенциала рассматривается как в количественном отношении, так и в качественном Оценка эффективности обучения персонала в компании. — Режим доступа: http://www.kadry. ru/articles /detail.php?ID=19 177. — 12.03.2011 г.

С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной — степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ. В условиях острой конкуренции предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные явления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и др.

Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года.

В целях эффективного использования кадрового потенциала предприятие должно:

1) устанавливать научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривать их;

2) проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места

3) устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;

4) устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное.

Таким образом, на формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия — это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Под внешними факторами следует понимать «…условия, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров. Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия» Магура, М. И. Как пройти аттестацию? / М. И. Магура // Управление персоналом. — 2008. — № 10. — С. 25.

1.2 Кадровый потенциал предприятия и основные аспекты его развития Категория «кадровый потенциал» характеризует производственные и человеческие ресурсы предприятия.

Трудовые ресурсы это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Таким образом, трудовые ресурсы предприятия как часть трудовых ресурсов страны представляют собой потенциальную рабочую силу.

Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В.А. ДятловМ.: Дело, 2009. С. 137.

Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Персонал это весь личный состав предприятия, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Современное предприятие представляет собой сложную социотехническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив.

Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие в его деятельности по трудовому договору. Структура трудового коллектива это определенные социально-экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности значимого признака: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия подразделяется:

* по категориям персонала,

* по сферам применения труда,

* по профессионально-квалификационным признакам и др.

При распределении работников организации по категориям персонала (при заполнении форм по труду) следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016−94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 года постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 № 367.

Классификация работающих по найму, исходя из выполняемых ими функций, носит название категории персонала.

Наемные работники подразделяются на две основные группы:

— рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);

— служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другие.

К рабочим, в частности, относятся лица, занятые:

— управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий, автоматических приспособлений, а также непосредственно управлением или обслуживанием машин, механизмов, агрегатов и установок;

— изготовлением материальных ценностей вручную, а также при помощи простейших механизмов, приспособлений, инструментов;

— строительством и ремонтом зданий, сооружений, монтажом и ремонтом оборудования, ремонтом транспортных средств;

— перемещением, погрузкой или выгрузкой сырья, материалов, готовой продукции;

— уходом за машинами, оборудованием, обслуживанием производственных и непроизводственных помещений;

— проходкой наземных и подземных горных выработок, бурением, испытанием, опробованием и освоением скважин, геолого-съемочными, поисковыми и другими видами геологоразведочных работ, если их труд оплачивается по тарифным ставкам или месячным окладам рабочих;

— на работах по приему, хранению и отправке грузов на складах, базах, в кладовых и других хранилищах;

— машинисты, водители, кочегары, дежурные стрелочных постов, обходчики путей и искусственных сооружений, грузчики, проводники, рабочие по ремонту и уходу за транспортными линиями, линиями связи, по ремонту и уходу за оборудованием и средствами передвижения, трактористы, механики, рабочие растениеводства и животноводства;

— почтальоны, телефонисты, телеграфисты, радиооператоры, операторы связи, операторы электронно-вычислительных и вычислительных машин;

— дворники, уборщики, курьеры, гардеробщики, сторожа.

В группе служащих выделяются следующие категории персонала:

— руководящие работники,

— специалисты,

— другие служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений (должности в ОКПДТР, имеющие код категории 1.

К ним, в частности, относятся: директора (генеральные директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, председатели, менеджеры, производители работ; главные специалисты: главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный механик, главный металлург, главный агроном, главный врач, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный редактор; а также заместители по названным выше должностям.

Руководители обычно подразделяются по рангам: высшего звена, среднего звена и низшего звена. На производственном предприятии руководители высшего звена директор и его заместители, руководители среднего звена начальники цехов и отделов, руководители низшего звена мастера и бригадиры. Существуют понятия «линейный» и «функциональный руководитель». К линейному составу руководителей обычно относят начальников цехов, участков, мастеров, а к функциональному составу начальников функциональных отделов: инженерных, экономических, юридических и других лабораторий и бюро.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, инженеры, инспектора, корректоры, математики, механики, нормировщики, редакторы, ревизоры, психологи, социологи, врачи, преподаватели, учителя, техники, товароведы, физики, художники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др.

К категории специалистов относятся также и ассистенты, помощники названных специалистов (код категории специалистов ОКПДТР.

Специалисты в соответствии с профессией н накопленным опытом подразделяются из главных (наиболее квалифицированных), старших и просто специалистов. Главные специалисты занимаются сбором и анализом информации, относящейся к управляемому объекту, подготовкой планов и графиков работы предприятия, организацией контроля, подготовкой и анализом отчетов, разработкой технической документации и т. д.

Менее квалифицированные специалисты, как правило, заняты решением отдельных узкоспециализированных вопросов экономики и управления предприятием. Специалисты узкого профиля концентрируют внимание на отдельных конкретных вопросах деятельности предприятия.

Другие служащие это вспомогательные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), копировщики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники (код категории и ОКПДТР 3). Эти работники отвечают за своевременную техническую обработку информации ее упорядочение, учет, хранение, размножение, выдачу, пересылку и т. д.

Структура кадров может также определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.

Классификация персонала по сферам применения труда. По сфере применения труда работники промышленных предприятий делятся на персонал производственной и непроизводственной сфер.

Персонал основной деятельности работники, занятые тем видом деятельности, которая является преобладающей по величине произведенной продукции (услуг) в общем объеме производства продукции (услуг) данного предприятия, то есть тем видом деятельности (отрасли), продукция (услуга) которой занимает наибольший удельный вес среди продукции других видов деятельности.

К производственному персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), управляющих этим процессом и обслуживающих его.

По выполняемым функциям производственный персонал делится на шесть категорий: рабочие, ученики, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

Ученики работники, с которыми заключен ученический договор с целью приобретения профессии.

Младший обслуживающий персонал работники, занятые выполнением функций обслуживания, не имеющим прямого отношения к производственному процессу (уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин).

К непроизводственному персоналу относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности) в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических пунктах, детских дошкольных учреждениях и др.

Классификация по профессионально-квалификационным признакам.

Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков, например: слесарь, токарь, фрезеровщик, механик, технолог, конструктор, программист, бухгалтер, экономист, товаровед и т. д.

В пределах профессии выделяют специальности вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы 'на конкретном участке производства, например: профессия токарь, а специальность токарь-расточник, токарь-карусельщик.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы. Составными элементами квалификации являются теоретические знания работника, его практические навыки, профессиональное мастерство.

В первую очередь квалификация рабочих определяется присвоенными им разрядами или разрядами работ, которые они выполняют. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

По окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику. Квалификационный разряд величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. В соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией) работнику предоставляются работа, а по мере повышения квалификации присваивается более высокий разряд.

Одним из основных элементов развития персонала является его обучение. Обучение персонала — это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей. Классификация обучающих функций предприятия представлена в Приложении А.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов.

С учетом стратегии развития предприятия и потребности в обучении разрабатываются перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности обучения каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме для достижения успеха в карьере.

В таблице 1 представлены четыре группы профессиональных качеств обучающихся и характеристики необходимые для каждого качества.

Таблица 1 — Профессиональные качества успешной деятельности


Качества	Характеристика
1. Профессиональные качества	— общие профессиональные качества; — знания, умения, навыки, необходимые для выполнения операций (функций, задач), входящих в должностные обязанности
2. Деловые качества	— дисциплинированность, ответственность; — честность, добросовестность; — инициативность; — целеустремленность, настойчивость; — самостоятельность, решительность
3. Индивидуально-психологические и личностные качества	— мотивационная направленность; — уровень интеллектуального развития; — эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; — особенности мыслительной деятельности, способность к обучению; — гибкость в общении, стиль межличностного поведения
4. Психофизиологические качества	— выносливость, работоспособность; — особенности внимания и памяти

Приведенный список ориентировочный, при проведении аттестации сотрудников по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список должны вноситься коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств. Процесс организации обучения начинается с определения потребности в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях Ряковский С. М. Как организовать процесс обучения? / С. М. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. — 2007. — № 6. — с. 45.

Первый уровень — потребность организации в целом. Данная потребность должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями предприятия и кадровой политикой организации и при участии линейных менеджеров.

Второй уровень — потребность в обучении отдела или подразделения. Эта потребность лучше всего может быть определена менеджером этого подразделения при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

Третий уровень — уровень выполняемых работ. Основное требование здесь — определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

Предметом обучения являются:

Знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

Умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

Навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль Способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность Савченко В. К. Перестройка работы с персоналом / В. К. Савченко // Управление персоналом. — 2009. — № 14. — С.35…

Различают три вида обучения:

Профессиональная подготовка кадров — приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются следующие основные виды обучения персонала:

Обучение (переобучение) при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения — сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности.

В таблице 2 приведены достоинства и недостатки переобучения персонала Таблица 2 — Достоинства и недостатки переобучения персонала в организации


Преимущества	Недостатки
1. Появление шансов для служебного роста 2. Низкие затраты на привлечение кадров со стороны 3. Знание своих профессиональных обязанностей 4. Возможность роста 5.Быстрое заполнение освободившейся штатной единицы без длительной адаптации 6. «Прозрачность» кадровой политики 7. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала 8. Возможность избежать текучести кадров 9. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента) 10. Решается проблема занятости собственных кадров 11. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом 12. У руководства появляется возможность лучше оценить способности «внутренних» претендентов	1. Ограниченный выбор кадров 2. Возможны напряженность и соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на данную должность 3. Появление недоверия и отчуждённости к новому сотруднику при решении деловых вопросов 4. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации 5. Снижение активности коллеги, претендующего на эту должность 6. Переводы на новые позиции не удовлетворяют потребность в кадрах 7. Обучение (переподготовка, повышение квалификации) для перевода на более высокую должность связано с дополнительными расходами 8. Появляются проблемы у тех работников, которых «обошли» в этих вопросах 9. Когда забирают работника из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом, может «оголиться» отдельный участок работы

Ежегодное обучение руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями в сфере производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней.

Повышение квалификации, которое занимает особое место в обучении персонала предприятия как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин, которые представлены ниже:

1. Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.

2. Меньшая продолжительность обучения в сравнении с подготовкой персонала.

3. Целевая направленность обучения на узком круге модулей для специалистов и руководителей

1.3 Основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия

Для бесперебойного производственного процесса и выполнения планового задания необходимо определение обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале Маслов М. М. Обучение и переобучение персонала: настольная книга предпринимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб / М. М. Маслов. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. С. 62.

Общая потребность это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.

Коллектив предприятия по численному составу характеризуется изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса:

Списочная численность работников на конец отчетного периода = Списочная численность работников на начало отчетного периода + численность работников, принятых за отчетный период — численность работников, выбывших за отчетный период.

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот кадров это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

общего оборота это отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников;

оборота по приему это отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

оборота по выбытию это отношение выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период.

Коэффициент восполнения работников характеризует «…восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период…» Маслов М. М. Обучение и переобучение персонала: настольная книга предпринимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб / М. М. Маслов. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. С. 102.

Коэффициент постоянства кадров отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за этот год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:

Численность работников, проработавших весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) — Выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации)*

Не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на 1 января их не было.

Коэффициент текучести определяется как отношение излишнего оборота к среднесписочной численности персонала за период. Коэффициент интенсивности текучести кадров — отношение доли работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в общем числе работников.

Коэффициент закрепленности равен отношению числа лиц с определенным стажем, покинувших организацию к среднесписочной численности персонала за период.

Движение рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест Ротация рабочих мест в компании. — Режим доступа: http://www.kadry. ru/articles /detail.php?ID=19 177. — 12.04.2011 г.

Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.

Число дополнительно введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т. п.

Важной, но до конца не решенной остается проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать как личный трудовой потенциал, так и организации в целом. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала: количественная оценка (производится, как правило, лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. д.), балльная оценка (производится по 7−10 балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.), объемную величину трудового потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человекочасах Малешин, В. Г. Оценка трудового потенциала предприятия/ В. Г. Малешин // Управление персоналом. — 2008. — № 8. — С. 56. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

Ф_п = Ф_к — Т_нп или Ф_п = Ч · Д · Т_см ,

где Ф_п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.; Ф_к — величина календарного фонда рабочего времени, час.; Т_нп — нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни и т. п.); Ч — численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде, дн.; Т_см — продолжительность рабочего дня, час.

Кадровый потенциал предприятия, меньше трудового потенциала предприятия на величину потенциальных возможностей неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

ТП = Ч_р · С_р · З_р · К_к · К_п,

где Ч_р — общая численность персонала, чел.; С_р — показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); З_р — показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле З_р = d_з + л (1-d_з),

где d_з — удельный вес закрепившихся работников, %; л — длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; К_к — показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле К_к = 1 + V (м — 1),

где V — удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

м — коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0; К_п — показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

1.4 Виды труда и трудовой потенциал персонала Трудовая деятельность разнообразна по своим видам: по содержанию процессов, выполняемым функциям, формам организации, затратам способностей, получаемым результатам, методам измерения и по другим признакам.

В отечественной науке трудовая деятельность делится на две составляющих:

— первая характеризует регламентированный труд, выполняемый по заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов новизны, собственного творчества (работа станочника или сборщика по заранее разработанным технологическим картам или процессам размножение технической документации или копирование рабочих чертежей).

— вторая характеризует творческий труд, направленный на создание новых материальных благ или духовных ценностей, а также новых технологий или методов производства (труд предпринимателя, изобретателя-рационализатора, научного работника — новатора и др.)

Виды трудовой деятельности (трудовые процессы) бывают простые и сложные, основные и вспомогательные, умственные и физические, ручные и автоматизированные, механические и аппаратурные, регламентированные и творческие, научные и практические, управленческие и исполнительские, производительные и обслуживающие, непрерывные и дискретные, свободные и принудительные, технические и экономические, линейные и функциональные и т. п.

Многообразие видов трудовой деятельности объективно вызывает необходимость их учета в управлении персоналом, в определении цели и планировании работы, координации деятельности персонала, осуществлении контроля производственных процессов, оценке результатов и др.

Планирование работы необходимо для расчета потребности в ресурсах, согласования работы персонала и подразделений, контроля хода производства, стимулирования деятельности персонала.

Координация считается важнейшей функцией управления. Она обеспечивает рациональную расстановку и согласованные действия персонала, маневрирование ресурсами предприятия.

Контроль служит средством достижения поставленных целей, своевременно принимать меры по устранению недостатков, обеспечивать мобильность деятельности. На основе учета и анализа фактических и плановых результатов контроль выступает элементом обратной связи в совершенствовании управления трудовыми и производственными процессами.

Систему управления персоналом на каждом большом и малом предприятии можно разделить на три категории трудовой деятельности: управление собой и своей работой, управление отдельной группой работников или подразделением предприятия и управление персоналом всей организации Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В.А.ДятловМ.: Дело, 2009. С. 143.

Управленческая деятельность может быть представлена на производстве как система управления людьми и их трудовой деятельностью, которая складывается из:

— общих известных функций: постановка производственных задач, планирование трудовых процессов, контроль за выполнением заданий, измерение полученных результатов и т. п.

— специфических функций: определение оптимальной численности работников, подбор и расстановка персонала по рабочим местам и стадиям производства, обеспечение взаимодействия между персоналом, информирование и мотивация работников и др. Содержание труда персонала на предприятии Содержание труда различных категорий работников характеризуется совокупностью внутренних и внешних факторов, определяющих процесс производства соответствующей продукции или услуг. Каждый производственный процесс имеет свое конкретное технологическое и трудовое содержание.

По источнику энергии технологические процессы следует разделять на: активные и пассивные.

Активные процессы протекают под воздействием машинной или человеческой энергии на предмет труда (станочные или сборочные операции, выполняемые ручным или механизированным способом).

Пассивные процессы происходят под воздействием естественных сил природы и не требуют специального участия человека или машины (охлаждение металла после термической обработки, затвердевание строительного фундамента), не требуют трудовых затрат, протекают длительное время.

По способу воздействия на предмет труда можно различать механические и аппаратурные технологические процессы.

Механические — выполняются с помощью машин или других инструментов, оказывающих воздействие на изменение формы или состояние материалов (изменение вида и размеров заготовки под воздействием резцов, сверл, фрез и др.).

При аппаратурных происходит изменение механических или физико-химических свойств предметов под воздействием тепловой энергии, химических реакций, различных излучений и т. п. в специальных аппаратах — печах, ваннах, сосудах, камерах и др.

По степени непрерывности технологические процессы бывают прерывные (дискретные) и непрерывные. Большинство работ на предприятиях и в организациях носят прерывный (дискретный) характер, и их выполнение может останавливаться на определенный период; непрерывные идут без остановки.

По виду продукта труда технологические процессы бывают вещественные и информационные. По степени участия человека — трудовые и технические.

По затратам способностей — умственные и физические.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой