Системы оплаты труда

Виды систем оплаты труда

Реализация принципа оплаты по труду (ст. 132 ТК) происходит посредством установления и применения различных систем оплаты труда, которые позволяют обеспечить правовую связь между количеством и качеством затрачиваемого работником труда и размером его заработной платы.

Разработка и применение различных систем оплаты труда входит в ведение работодателя. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

РТК ежегодно разрабатывает рекомендации по установлению в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней, систем оплаты труда работников этих организаций.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК).

Традиционно различают две основные системы оплаты труда:

• 1) повременную,
• 2) сдельную^[1].

При повременной оплате труда величина заработка работника напрямую зависит от фактически отработанного им времени. Применение этой системы оплаты основано на норме рабочего времени, устанавливаемого работнику. В зависимости от того, какой календарный отрезок времени учитывается при начислении заработной платы (час, день или месяц), различают почасовую, поденную и помесячную оплату труда.

При сдельной оплате труда величина заработка напрямую зависит от количества произведенной работником продукции или произведенных операций. Сдельная оплата труда предполагает установление работнику нормы времени и нормы выработки, которая при применении сдельной расценки дает возможность определить размер заработной платы работника.

Сдельная система оплаты труда может внедряться только для таких видов труда, при которых возможно реально установить количественные показатели выполняемых работ. Сдельная оплата, так же как и повременная оплата, основана на системе тарифов, вводимых в организациях в рамках тарифной системы оплаты труда.

При повременной системе оплаты труда размер заработка определяется путем умножения часовой, дневной или месячной тарифной ставки на норму времени (соответственно, в часах, днях или месяцах).

При сдельной системе сдельная расценка определяется делением тарифной ставки соответствующего разряда на норму времени. Размер заработка будет определяться путем умножения сдельной расценки на норму выработки (с учетом особенностей сдельно-прогрессивной, аккордной и иных систем оплаты).

Время, отработанное в учетном периоде сверх нормы, оплачивается в повышенном размере, как работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 152 ТК).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) оплата производится по правилам ст. 155 ТК.

Разновидностями сдельной системы оплаты труда являются:

• • прямая сдельная система (с постоянными сдельными расценками);
• • сдельно-прогрессивная система (при которой сдельная расценка повышается по мере увеличения количества произведенных операций или произведенной продукции);
• • косвенная сдельная система (применяется для оплаты труда вспомогательных работников);
• • аккордная сдельная система (при которой сдельная расценка определяется не на отдельную операцию, а на комплекс работ).

Для усиления мотивации к труду работников и их материальной заинтересованности в результатах труда применяются стимулирующие и поощрительные выплаты, наиболее типичными из которых являются различного рода премии, входящие в систему оплаты труда. В связи с этим принято выделять повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда. Премии такого вида являются составной частью заработной платы в дополнение к тарифной ставке (должностному окладу) и учитываются при исчислении среднего заработка в соответствии со ст. 139 ТК и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Право на получение премии, входящей в систему оплаты труда, возникает периодически (раз в месяц, квартал, ежегодно или другой календарный период) и напрямую зависит от выполнения показателей премирования и иных условий, которые могут устанавливаться в коллективных договорах, соглашениях, локальных актах. Размер такой премии также определяется на локальном уровне.

Премии, входящие в систему оплаты труда, необходимо отличать от иного вида премий, которые являются иным видом поощрения за труд (ст. 191 ТК) наряду с объявлением благодарности, награждением ценным подарком и т.н. Такие премии, как правило, являются единовременными выплатами, которые работодатель применяет за достижения в труде, к профессиональным праздникам и в других случаях. Эти премии не входят в перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка.

Наряду с премиями стимулирующий характер могут иметь различные доплаты и надбавки: надбавки за высокое профессиональное мастерство, за классность, за выслугу лет, за высокие достижения в труде, за ученую степень, за выполнение особо важной работы, персональная надбавка, доплата за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ, за интенсивность труда и т. д. Эти стимулирующие выплаты, так же как и премии, входящие в систему оплаты труда, являются составной частью заработной платы, и право на получение этих выплат обусловлено нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами, трудовым договором.

МЕЖДУНАРОДНАЯ ПАНОРАМА На Западе государство, как правило, не вмешивается в методы вознаграждения работников. Каждый предприниматель разрабатывает и применяет любые формы и системы заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необязательные методические рекомендации государственных органов и научных учреждений.

В законодательстве ряда стран, например Италии, содержатся самые общие, большей частью декларативные и описательные, положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормативные положения. Эти правила касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат. Такое законодательство, например, во Франции. Оно рекомендует вводить системы коллективной заинтересованности в результатах хозяйственной деятельности, в росте производительности труда, в увеличении прибылей путем стимулирования особых соглашений (договоров). Предпринимателям, заключившим такие соглашения, предоставляются налоговые льготы (см. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. М., 2000. С. 108).

• [1] Эти системы заработной платы, сложившиеся в практике, были предусмотреныв нормах ранее действовавшего КЗоТ В ТК, нормы об оплате труда которого сориентированы на договорное регулирование, они отдельно не упоминаются. Следуетиметь в виду, что современное трудовое законодательство допускает установление различных систем (тарифной или бестарифной, сдельной или повременной, индивидуальной, рейтинговой и пр.) оплаты труда, определяемых работодателеми работниками на началах социального партнерства.