Теория «человеческих отношений» и некоторые проблемы исследования мотивации поведения и «малых групп»

Доктрина «человеческих отношений», которую рассматривают в качестве теоретической основы Гарвардской школы социологии, дала толчок разработке целого ряда проблем, имеющих большое значение, как в теоретическом, так и в прикладном аспектах. Что касается индустриальной социологии и научного менеджмента, то исследования мотивации поведения и «малых групп» имеют особое значение именно для этих дисциплин.

Значительный вклад в изучение мотивации поведения внес А. Маслоу (1908—1970). Он известен как создатель иерархической теории потребностей, изложенной в 1954 г. в известной книге «Мотивация и личность»^[1]. Эта теория, благодаря своим универсальным объяснительным возможностям, послужила основой для современных моделей мотивации труда, а также нашла свое применение в целом ряде организационных нововведений в производственном процессе.

Принято считать, что А. Маслоу сделал самый значительный вклад в теоретическое развитие наследия Э. Мэйо. Его концепция мотивации позволила усовершенствовать методологию и технику социологических исследований в этой области, особенно по сравнению с различного рода психоаналитическими и бихевиористскими подходами. А. Маслоу классифицировал потребности личности как базисные, к которым относятся потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.; и как производные или мета-потребности в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни. Базисные потребности постоянны, а производные меняются. Метапотребности в ценностном отношении равны друг перед другом и поэтому не имеют иерархии. Наоборот, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших», — материальных, до «высших», — духовных:

• 1) физиологические и сексуальные потребности в воспроизводстве, в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т. д.;
• 2) экзистенциальные потребности — в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребности в стабильности окружающего человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда — гарантии занятости, страховании от несчастных случаев и т. д.;
• 3) социальные потребности — в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;
• 4) престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;
• 5) духовные потребности — в самовыражении через творчество.

Иерархия или пирамида потребностей, предложенная А. Маслоу, кладется в основу современных разработок в этой области и исходит из признания определенной сменяемости и исторического развития потребностей. Основное положение А. Маслоу состоит в том, что потребность может стать мотивом, побуждающим к действию лишь тогда, когда удовлетворены потребности низшего порядка.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически и онтогенетически следуют друг за другом. Первые два типа потребностей называются первичными (врожденными), три остальные — вторичными (приобретенными). Потребности каждого нового уровня становятся актуальными, т. е. требующими удовлетворения лишь после того, как удовлетворены предыдущие. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал) есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии. Так, физиологические потребности первичны и выступают доминантой до тех пор, пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном уровне. После этого доминируют потребности следующего порядка — в безопасности, уверенности, стабильности и т. д.

Следует отметить, что подобная иерархическая классификация потребностей способствовала более дифференцированному проведению социологических исследований и методов, применяемых в них, более детальной расшифровке потребностей применительно к социальным условиям предприятия. Это вело к накоплению конкретных знаний о структуре потребностей рабочего и о факторах, влияющих на его отношение к труду, что прямо или косвенно способствовало повышению эффективности процессов управления на производстве.

Среди изучаемых потребностей современного промышленного рабочего в США стремление к стабильности и повышению «социального статуса» было выделено как наиболее сконцентрированное выражение его запросов.

Социальный статус трактуется сегодня большинством социологов как положение индивидуума в данной социальной иерархии по отношению к другим членам организации. Оно характеризуется такими атрибутами статуса, как род занятий, образование, квалификация, величина дохода, образ жизни, привилегии и т. д. Признание статуса другими членами организации создает престиж личности. Поведение в организации в соответствии со статусом и престижем выступает как социальная роль.

Касаясь прикладного аспекта этой широкой проблемы нельзя не заметить, что использование той роли, которую играют в жизни каждого рабочего уровень социального статуса и возможности его повышения, дает практические результаты. Исследователи «человеческих отношений» эмпирически доказали его (статуса) роль в общей структуре социальных ценностей личности.

Поиск основ стимулирования деятельности на производстве, исходя из потребностей личности, является предметом научного интереса многих исследователей. На базе теории Маслоу проведено большое количество различного рода исследований, в том числе и связанных с проверкой ее эмпирической обоснованности. Хотя его теория мотивации и подверглась достаточно широкой критике, все же она, благодаря своим универсальным возможностям, послужила основой для многих последующих моделей мотивации труда^[2].

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Ф. Херцберга, в которой выделены в качестве независимых факторов содержание работы и условия работы. Эта теория изложена в его работе «Труд и природа человека» (1966).

Свои исследования в области мотивации трудовой деятельности Херцберг начал с отказа от упрощенного понимания производительности как прямой функции эмоционального удовлетворения, являющегося исходной базой доктрины «человеческих отношений». Вообще, по Херцбергу, психология мотивации очень сложна и в ней до сих пор мало чего разгадано достоверно, к тому же психологические программы исследования мотивации чрезвычайно дороги и малорентабельны. Поскольку удовлетворенность в результате реализации потребностей не обнаруживает видимой связи с мотивацией человека к труду, Херцбергер предложил принципиально новое деление потребностей — на «просто удовлетворяемые» и «стимулирующие». В соответствии с этим и факторы, влияющие на поведение работников, он разделяет на две группы, по-разному, связанные с возникновением стимулов к труду, — на группу «поддерживающих», или «гигиенических», факторов (maintenance hygiene factors) и непосредственно мотивирующих (motivators).

Тем самым Херцберг попытался выделить среди потребностей те, которые действительно связаны с психологическим механизмом стимулирования. В создании активных стимулов он отводит решающую роль потребностям высшего, в соответствии с классификацией Маслоу, порядка.

Согласно принципам этого направления, получившим известность как «теория поддержания и мотивации», к первой группе влияющих на позиции факторов относятся физические условия труда, техникоорганизационная структура предприятия, формы материального вознаграждения, политика администрации, социально-психологический климат, характер межличностных отношений, — словом, все факторы, характеризующие обстановку «вокруг труда». Их роль состоит в создании и «поддержании» удовлетворенности совокупностью производственных условий.

Ко второй группе относятся такие потребности работника, как стремление к признанию, оценке, продвижению, совершенствованию, ответственности, достижениям, самореализации в труде. Они создают другой тип «удовлетворенности» и зависят прежде всего от характера и содержания работы в той мере, в какой эта последняя отвечает индивидуальным потребностям человека.

Поскольку отношение между работником и его трудом зависит от характера мотивов, возникающих при выполнении непосредственного производственного задания, то главным направлением эффективного стимулирования Херцбергер считает «обогащение» содержания труда. Это подтверждается многочисленными экспериментальными данными. В целом удовлетворенность «содержанием» труда выступает «генератором» мотивации рабочего, обеспечивая связь между достигнутыми результатами труда и возникновением новых стимулов к труду. В целом, выводы Херцбергера касались самого главного в стимулировании — отношения между структурой потребностей рабочего и мотивирующим характером труда^[3].

Безусловно, развитие потребностей «высшего порядка», потребности к самовыражению через творческий труд на производстве осуществляется крайне противоречиво и, в частности, находит свое выражение в «разрыве» между требованиями производства к работнику и структурой потребностей последнего, нередко опережающей эти требования.

Непосредственно в системе трудовой деятельности широкую известность получили так называемые теории «X» и «У» стилей управления Д. Макгрегора^[4]. Теория «X» описывает черты авторитарного стиля: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах. Напротив, теория «У» говорит о демократическом стиле управления: использование творческих способностей подчиненного, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении. Особенность концепции мотивации Макгрегора в том, что она не описывает реальность и не является моделью познания, а носит рекомендательный характер и говорит о том, что и как нужно делать, устанавливает зависимость между стилем руководства и поведением подчиненного^[5].

Теории мотивации Маслоу, Херцберга, Макгрегора относят к базовым, определяющим направленность исследований в индустриальной социологии и менеджменте, стимулирующим тысячи эмпирических исследований и практических программ. Их отличительная черта — призыв к гуманистическому пониманию человеческой природы и перестройке производства на принципах «обогащения труда».

За последние десятилетия получено огромное количество экспериментальных данных. Хотя эти данные далеко не полностью осмыслены, но все же можно говорить о развитии определенных тенденций в изучении принципов стимулирования труда:

• 1. Стихийно зародившееся изучение социального статуса рабочих как психологического стимулятора поведения выявило многосторонность его структуры и, как следствие, многообразие потребностей.
• 2. Это привело к накоплению массива конкретной информации о структуре потребностей и построению типологии, что позволило классифицировать потребности по степени насущности и очередности их развития.
• 3. Для методологии исследований признание изменяемости потребностей означало возможность освобождения от инстинктивизма в объяснении природы потребностей и мотивов поведения человека.
• 4. Эмпирическое опровержение тезиса о прямой функциональной зависимости между удовлетворенностью производственной обстановкой и производительностью труда позволило дифференцированно исследовать связь различных потребностей с возникновением стимулов к труду и привело к накоплению конкретных данных в изучении «высших» социально-психологических потребностей. В рамках данной тенденции была поставлена проблема обеспечения эффективной связи между структурой личности производителя и характером его труда.

Эти выводы означали поворот в сторону учета многообразных и меняющихся факторов, управляющих возникновением мотивов, т. е. к развитию плюралистического подхода к поведению личности. Плюралистический же взгляд на характер самих мотивов поведения логически приводит к заключению о том, что методологически более выверенным будет не строго детерминистский, а вероятностный подход к прогнозированию поведения.

Следует отметить, что методология исследования мотивации поведения в производственной деятельности, заложенная еще школой «человеческих отношений», во многом определяется прагматическим, прикладным характером, стремлением исследователей оценивать теоретические установки и выводы с точки зрения их перевода в «операциональные» и «работающие» средства управления.

Другое направление разработки теоретических принципов, поставленных школой «человеческих отношений», сложилось на стыке исследования проблем управления производством и аспектов, связанных с изучением социальных процессов в неформальных или малых группах. Таким образом речь идет о прикладной отрасли социологии «малых групп», что собственно было определено уже самим Хоторнским экспериментом.

Среди ряда теорий, изучающих структуру и функции «малой группы», в качестве наиболее влиятельных выделяют направления «групповой динамики» и «социометрии».

Концепция «групповой динамики» была создана эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левином. Курт Левин (1890— 1947) был одним из тех, кто широко применял в социальных науках экспериментальный метод, в чем вы можете убедиться при знакомстве с его работой «Динамическая теория личности» (1935)^[6]. По его мнению, социальное поведение подчинено определенным законам. Эти законы следует искать через познание «поля» психологических и социальных сил, которые в данный момент могут оказаться причинами поведения. Научный успех в исследовании групп — по К. Левину — как раз и зависит от локализации и измерения этих сил. Одним из методов такой локализации и измерения может служить экспериментальное создание различных групп с известными заданными характеристиками и изучение их функционирования. Например, можно создать группы с различными типами лидеров, затем проследить поведение этих лидеров и реакции других членов группы, сравнить результаты и прийти к эмпирически обоснованным выводам об эффективности руководства того или иного стиля лидера. Важным представляется то, что при помощи подобного рода простых, но научно обоснованных процедур, теоретические гипотезы можно подвергнуть проверке в экспериментальной лаборатории.

Концепция «групповой динамики» обеспечила реальные возможности практических подходов к проблеме управления — в частности, в сфере производства и политической жизни. Объектом эмпирических исследований (экспериментальных опытов) стали проблемы распределения «власти» и «влияния» в группе, возникновение групповой сплоченности и единых норм поведения, связь между структурой коммуникации и поведением, в том числе отношение к производственным нормам в рабочих группах. По мере распространения опытов К. Левина становилось ясно, что характер «человеческих отношений» вполне конкретен и измерим.

Идеи К. Левина имели многих последователей, которые расширили экспериментальную исследовательскую базу «групповой динамики». Экспериментальным путем было выяснено, кто и кому передает в группе информацию и как сеть коммуникаций влияет на эффективность деятельности групп; было изучено влияние сплоченности группы на степень давления, которое она оказывает, чтобы добиться конформности по отношению к групповым нормам. После Левина доминирующей, хотя и не единственной темой экспериментальных исследований, стал классический для социальной психологии вопрос о влиянии группы на ее членов с целью принятия групповых норм и ценностей. Феномен группового давления имеет большое значение, ибо способствует раскрытию механизмов функционирования общественного мнения, принятия различного рода решений в сфере экономики, политики и т. д.

Другим направлением, получившим широкое распространение в исследовании малых групп, является социометрия.

Социометрия — направление, созданное в США психиатром Дж. Морено (1892—1979). Социометрический подход к изучению малых групп сконцентрировал свое внимание на количественном анализе внутригрупповых процессов, для которого центральным является вопрос о характере межличностных отношений.

Дж. Морено изобрел метод, оказавшийся для социологии и социальной психологии чрезвычайно плодотворным. Он просто просил членов группы рассказать ему, как они относятся к своим товарищам, кто им нравится, кто — нет, с кем бы они хотели работать, а с кем — нет.

Благодаря этому приему было нащупано важное измерение социальнопсихологических отношений членов группы. С его помощью оказалось несложным делать графические изображения и сравнение структур этих отношений. А главное — метод Морено давал возможность изменять социальную организацию рабочей группы таким образом, чтобы она более точно соответствовала социально-психологическим установкам отдельных членов группы друг на друга.

Прием, разработанный Морено, первоначально предназначался для выявления формирования дружеских кружков в ремесленной школе для девочек и только впоследствии стал применяться в различных целях, в том числе в качестве дополнительного стимула в процессе исследования характера лидерства и руководства в группе^[7].

С методологической и теоретической точек зрения это направление несет довольно заметные черты фрейдистского влияния, инстинктивизма и, кроме того, включает элементы парапсихологии, признавая существование сверхчувственных взаимодействий между членами группы. Вместе с тем, социометрия Морено противостоит как бихевиоризму, наблюдающему лишь внешнее поведение людей, так и фрейдизму с его акцентом сугубо на внутренние глубинные процессы человеческого подсознания.

Регулятором межличностных связей у Морено выступает «социогравитационный фактор», или «теле». По Морено, «притяжения» и «отталкивания», природа которых связывается с психологическими инстинктами и, в известном плане, с телепатией, создает данный тип конфигурации «социальных атомов» коллектива, характер личных предпочтений и антипатий в группе. Эмоциональные отношения людей в группах представляют атомистическую структуру общества, которая недоступна простому наблюдению и может быть вскрыта только с помощью «социальной микроскопии». Как писал Морено, микросоциология фактически возникла с появлением его теории «социальной микроскопии». В соединении с социометрическими приемами она положила начало теоретическим и практическим основам макросоциологии. Причем, именно изучение «первичных атомистических структур человеческих отношений» рассматривалось Морено как «предварительная и необходимая работа для большинства макросоциологических исследований».

Суть «общей теории социометрии» состоит в утверждении того, что социальные системы являются притягательно-отталкивающими-нейтральными системами, включающими в себя не только объективные, внешне проявляемые отношения (макроструктура), но и субъективные, эмоциональные отношения, часто невидимые внешне (микроструктура).

Следует отметить, что прикладная социометрия в виде специальной техники опроса и обработки данных (социометрические тесты, социоматрицы, социограммы, социометрические индексы) была разработана в исследованиях по ликвидации различных конфликтов в малых группах. Современные социологические и социально-психологические исследования малых групп практически всегда включают метод социометрии.

В промышленной сфере первые эмпирические социологические исследования проводились в США еще в 1910 г. Усиление прикладных функций социологи связывают с 50—80-ми гг. XX в. Как отмечает один из известных отечественных исследователей американской прикладной социологии А. Кравченко, в конце 70-х годов под эгидой только государственных учреждений и научных центров осуществлялось около 30 крупных исследовательских программ и проводилось огромное количество финансируемых правительством прикладных исследований. Наиболее распространенными темами в индустриальной социологии и психологии можно считать мотивацию и удовлетворенность трудом, условия, организация и содержание труда, формальные и неформальные отношения в рабочих группах, стиль руководства, адаптация молодежи, текучесть кадров и т. п. Причем эта тематика самостоятельно проводится на тысячах крупных предприятиях.

Прикладная социология в США, по свидетельству исследователей, превратилась в растущий сектор экономики. Дотации, отпускаемые на ее нужды правительством и частными компаниями, окупаются довольно быстро и превышают ассигнования на фундаментальные разработки. Однако, по мнению крупных американских социологов, у прикладной социологии есть оборотная сторона, которая отнюдь не способствует повышению их престижа в научном мире. Так, прикладные исследования нередко становятся формой подпольного бизнеса и в стране существует множество «подставных» фирм, которые заключают официальный контракт на исследование и разработку научных программ. Законодатели, финансисты и нечистые на руку политические деятели добиваются выделения значительных денежных ссуд якобы для решения важных социальных проблем.

Результаты исследования прикладника приобретают иногда политическое значение. Они влияют на принимаемые клиентом социальные и управленческие решения. Не случайно изучение мнений и ценностных ориентации потребителей — одна из массовых и высокорентабельных сфер деятельности социолога-прикладника. Особенно широко социологические данные используются в межпартийной борьбе и экономической конкуренции^[8].

• [1] А. Н. Maslow. Motivation and personality. N. Y., 1954.
• [2] См.: У. Джек Дункан. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 1996. С. 134—137.
• [3] См.: У. Джек Дункан. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 1996. С. 138—141.
• [4] См.: Me. Gregor. The Human Side of Enterprise. N. Y., 1960.
• [5] См.: Д. Макгрегор. Человеческий фактор и производство // Социологическиеисследования. 1995. № 1. С. 146—151.
• [6] К. Levin. A dynamic theory of personality. N. Y., 1935.
• [7] См.: Морено Дж. Социометрия. М., 1958; а также: Волков И. П. Социометрическиеметоды в социально-психологических исследованиях. М., 1970.
• [8] См.: А. И. Кравченко. Прикладная социология и менеджмент. С. 57—59, 62.