Набор и отбор персонала

Любой организации в процессе своей деятельности необходим набор новых работников, что объясняется процессами естественного ухода работников, их административными увольнениями. Наем работников осуществляется при создании и расширении организации, замене работников, уволившихся из фирмы.

Наем кадров — комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают процесс найма вплоть до окончания введения сотрудника в должность, т. е. окончательного процесса обеспечения того, что новые сотрудники адаптировались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Первоначальным этапом найма является набор персонала, в процессе которого создается необходимый резерв кандидатов на все вакантные должности и позиции в организации, из которого затем отбираются наиболее подходящие работники.

Набор персонала может осуществляться из внутренних и внешних источников (табл. 9.2). В принципе, если на предприятии хорошо налажена система планирования персонала и управления карьерой, то набор предусматривает обращение только к внешним источникам. Однако в некоторых случаях, если организации необходимы сотрудники особой квалификации, можно обратиться к работникам с информацией о вакантных должностях. Прежде чем начинать набор работников вне предприятия, в соответствии с принципами коммуникационной политики рекомендуется первоначально распространить информацию об имеющихся вакансиях во внутренней среде организации. Внутренние источники также включают в себя прямой поиск внутри организации посредством внутренней рекламы, обращение к внешнему кадровому резерву, в который включаются прежние сотрудники, ушедшие из организации, но собственному желанию, претенденты, раньше проходившие процедуру отбора в организацию, а также лица, самостоятельно обратившиеся и заинтересовавшие организацию. Поддержание такого банка кадрового резерва сегодня является уже достаточно распространенной практикой.

Внешние источники традиционно включают в себя профессиональные ассоциации, государственные и частные биржи труда, рекрутинговые.

Таблица 9.2

Сравнительная характеристика источников набора персонала.

агентства, учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки, коммерческие учебные центры, ярмарки вакансий и дни открытых дверей, рекламу в средствах массовой информации.

В качестве альтернативных источников найма могут рассматриваться временный наем работников, набор студентов на время летних каникул и производственной практики, лизинг персонала, а также программы внутреннего совместительства.

Отбор персонала — выбор из числа претендентов на вакантную должность организации посредством оценки профессиональных и личных качеств различными методами. В соответствии с этим в основе отбора персонала лежит сравнение профиля требований к конкретному вакантному месту и качеств кандидата, характеризующих его пригодность к занятию данного рабочего места.

Отбор рассматривается как многогранный процесс, который должен удовлетворять следующим требованиям:

• • объективности. Хотя в целом процесс принятия решения о приеме человека на работу — субъективное решение, следует максимально снизить вероятность предвзятого отношения к претенденту. Поэтому при проведении собеседования рекомендуются привлечение нескольких интервьюеров, применение профессиональных и апробированных тестов, сбор и проверка достоверности информации о кандидате из различных источников и т. д.;
• • валидности (обоснованности) и достоверности как степени соответствия оцениваемых характеристик тому, что необходимо измерить. Под обоснованностью понимается то, с какой степенью точности полученный в ходе отбора результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность претендента;
• • экономической эффективности системы отбора. Предполагает сопоставление полученного результата (степени соответствия принятого работника предъявляемым требованиям и его дальнейшим производственным результатам) средствам, затраченных на процесс отбора (проведение интервьюирования и тестирования, проверку рекомендаций, проведение интервью, использование оценочных центров и т. д.);
• • оперативности. Здесь имеется в виду не скорость проведения процесса отбора, а его временной характер — в нужное время кандидат должен выйти на работу, чтобы предотвратить потери организации от незанятости вакантного места.

Процесс отбора состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти кандидатам, причем на каждом этапе претенденты могут исключаться из поля отбора как не соответствующие каким-либо критериям. Иногда организации принимают решение только после прохождения кандидатами всех ступеней отбора.

К наиболее распространенным методам отбора персонала относятся следующие.

• 1. Предварительная отборочная беседа, основная цель которой — выявить и конкретизировать у претендента ключевые формальные факторы, входящие в критерии отбора.
• 2. Анализ заявлений, автобиографий, анкет, резюме. Для опытного специалиста по отбору сопоставление представленных документов дает объем информации, достаточный для того, чтобы сформулировать гипотезы и составить план собеседования и тестирования.
• 3. Собеседование. Цель интервьюирования — получить ответ на два вопроса: может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способности и компетенции кандидата) и будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (профессиональные цели и мотивация).
• 4. Тестирование. Выделяют следующие виды тестирования: профессиональное, оценка личностных характеристик, коммуникативное.
• 5. Проверки рекомендаций и послужного списка. При приеме на работу можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих руководителей и другие аналогичные документы, или собирать эту информацию целенаправленно.

В процедуру отбора может включаться медицинский осмотр, в тех случаях когда предъявляются особые требования к физическим характеристикам работника.

Конечно, не все организации реализуют все методы отбора, поскольку это требует слишком много времени и больших затрат. Некоторые этапы объединяются, проводятся в совпадающие сроки. В целом, чем важнее вакантная позиция, тем вероятнее использование приемов каждой ступени. Большая часть предприятий и организаций практикует интервьюирование, анализ анкет и резюме. Тесты используются сравнительно небольшим количеством работодателей.

На основе всех этапов отбора персонала принимается решение относительно кандидатов. Варианты решения могут быть следующими:

• • принять на работу;
• • рекомендовать для принятия на работу (в зависимости от кадровой политики организации, а также статуса вакантной должности может потребоваться дополнительное собеседование с высшим руководством);
• • направить на дополнительные этапы отбора;
• • рекомендовать для приема на другую должность;
• • включить в кадровый резерв;
• • отказать в приеме на работу.

По результатам отбора готовится письмо-предложение кандидату, содержащее описание условий его работы — дату начала работы, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т. д. Письмо-предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, отправляется кандидату. Не менее важным является правило подготовки и отправления письма-отказа. В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству.

Прием на работу — завершающий процесс найма кадров, выражающийся в юридическом оформлении принадлежности сотрудника к организации.