Анализ численности работников предприятия общественного питания и использования рабочего времени

Анализ численности работников предприятия общественного питания является важной частью аналитической работы и проводится с целью определить обеспеченность предприятия кадрами, оценить их состояние и квалификационный уровень, динамику движения, использование рабочего времени для разработки резервов более эффективного использования кадров.

Для реализации этих целей в процессе анализа решаются следующие задачи:

• • устанавливается соответствие фактической численности работников штатному расписанию или плану по труду;
• • исследуется динамика численности работников и сопоставляется с изменениями оборота и оборота по продукции собственного производства;
• • выявляется динамика состава и структуры кадров;
• • оценивается уровень квалификации кадрового состава и его изменения;
• • изучаются движение и текучесть кадров;
• • выявляется эффективность использования фонда рабочего времени.

Информацией для анализа численности работников служат документация предприятия по кадровым вопросам и данные оперативного учета численности и использования рабочего времени:

• • штатное расписание предприятия;
• • контракты (трудовые договоры) и договоры гражданско-правового характера;
• • табель учета рабочего времени;
• • приказы предприятия по движению работников: приему и увольнению, предоставлению различного вида отпусков, переводу на другую должность и др.;
• • личные карточки работников.

В процессе анализа и планирования кадров различают следующие показатели численности: списочная, явочная, среднесписочная и среднеявочная^[1].

В списочную численность работников включаются наемные работники, работающие по трудовому договору, выполняющие постоянную, временную и сезонную работу один или более дней, а также работающие собственники предприятия, получающие заработную плату. Списочная численность работников фиксируется каждый день на основании данных табеля учета рабочего времени работников. В ней учтены все как фактически работающие (явившиеся) работники, так и отсутствующие по каким-либо причинам (командировки, выходные дни, болезни, выполнение государственных обязанностей, ежегодные, дополнительные и учебные отпуска и т. д.), а также уволенные и принятые на работу. Не включаются в списочную численность работники: принятые по совместительству из других организаций; выполняющие работы, но договорам гражданско-правового характера и одноразового характера; направленные на учебу с отрывом от производства; переведенные на работу в другие организации, если за ними не сохраняется заработная плата по основному месту работы; неработающие собственники предприятия. Лица, принятые на работу на неполный рабочий день, учитываются как целая единица.

Явочная численность — это количество работников, которые должны находиться ежедневно на рабочих местах, обеспечивая производственноторговый процесс при установленном режиме работы предприятия.

Для характеристики кадрового состава, расчета показателей, но труду (средней заработной платы, производительности труда), их анализа и планирования используется показатель «среднесписочная численность», который рассчитывается за месяц, квартал и год на основе данных учета списочной численности работников.

При определении среднесписочной численности ряд категорий работников списочного состава в расчеты не включаются: женщины, находящиеся в декретном отпуске и отпуске, но уходу за ребенком; учащиеся работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения.

Среднесписочная численность работников за месяц (ч_м) исчисляется путем суммированная списочной численности за каждый календарный день и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Лица, работавшие неполный рабочий день, учитываются пропорционально отработанному времени путем деления отработанных ими человекодней на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал (ч_кв) определяется путем суммирования среднесписочной численности за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной величины на три.

Среднемесячная численность работников за год (ч_г) рассчитывается на основе суммирования среднемесячной численности за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на двенадцать.

В случае отсутствия необходимой информации о табельном ежедневном учете выхода на работу могут применяться и упрощенные способы определения среднесписочной численности:

• • как средняя величина на начало и конец периода (формула простой арифметической);
• • как средняя величина по данным отдельных дат по формуле средней хронологической:

где 4j, ч₂, ч_п — численность на отдельные даты, чел.; п — количество учитываемых дат, ед.;

• как частное отделения суммы явок (Я) и неявок (НЯ) за все дни, включая выходные, на число календарных дней периода (Т_к):

Среднеявочная численность (ч_я) работников рассчитывается для характеристики обеспеченности предприятия кадрами за один день по формуле.

где ЕЯ — сумма явок за период, ед.; t — фактическое число дней работы предприятия в этот период, ед.

На предприятиях отдельно рассчитывают среднесписочную численность работников штата, совместителей и работников, выполнявших работу, но договорам гражданско-правового характера.

Анализ численности работников осуществляется по этапам (рис. 6.3).

I этап. Изучают и анализируют общие данные о численности персонала предприятия на основе сопоставления фактического состава работников со штатным расписанием и с данными прошлого периода, выявляют абсолютные отклонения фактической численности (Дч_абс) работающих от плановых данных и показателей прошлого периода в целом, в разрезе должностей, по функциональным группам работников. Данный анализ позволяет определить степень обеспеченности предприятия необходимыми кадрами и их динамику.

II этап. Осуществляют сравнительный анализ динамики среднесписочной численности работников в целом, а также работников производства с темпами роста оборота общественного питания и оборота по продукции собственного производства в сопоставимых ценах. Увеличение численности оправданно только при условии превышения темпов роста этих показателей над темпами увеличения численности, так как это свидетельствует о росте производительности труда. Анализ позволяет определить относительное отклонение (недостаток или излишек) численности работников.

Рис. 63. Этапы анализа численности работников предприятия общественного питания и использования рабочего времени.

от плановых показателей или показателей прошлого года. Результатом анализа является расчет относительного отклонения численности работников (Дч_отн) и работников производства (Лч), который осуществляют.

^от,нр по формулам.

где ч ич — среднесписочная численность работников в базисном и отчетном периодах, чел.; ч_прои ч_Гф1— среднесписочная численность работников производства в базисном и отчетном периодах, чел.;/₀ и /о_псп — индекс изменения оборота и оборота по продукции собственного производства в сопоставимых ценах, коэф.

Пример 6.9.

Среднесписочная численность работников предприятия общественного питания в прошлом году составила 38 чел., в том числе работников производства 14 чел., в отчетном году соответственно 40 и 16 чел., индекс роста физического объема оборота равен 1,08, оборота по продукции собственного производства 1,14.

Решение.

Рассчитаем относительное отклонение численности работников:

• в целом по предприятию:

• по работникам производства:

Таким образом, в целом на предприятии наблюдается излишек работников — 1 чел., а увеличение численности работников производства оправданно, так как сопровождалось соответствующим приростом [напуска продукции собственного производства.

В общественном питании фактором, влияющим на изменение численности работников, является изменение трудоемкости оборота в целом и оборота по продукции собственного производства. Их рост способствует увеличению численности, поэтому целесообразно определять прирост среднесписочной численности (Дч_тр и Дч_трпр) за счет увеличения трудоемкости оборота и выпуска продукции по формулам.

где J_rp и Л_Р.о_псп— индексы роста трудоемкости оборота и оборота по продукции собственного производства, коэф.

III этап. Анализируют изменение структуры кадрового состава по функциональным группам и категориям работников на основе расчета удельного веса каждой группы в общей численности работников. Положительной считается ситуация, когда происходит сокращение доли работников административно-управленческой группы и увеличение доли работников, выполняющих основные функции — производство и реализацию продукции, обслуживание потребителей.

IV этап. Анализируют квалификационный уровень работников по трем направлениям:

• • осуществляют оценку изменения структуры кадров, но уровню образования: чем больше работников с высшим образованием в административно-управленческой группе и работников со средним специальным образованием в группе работников производства, торгового зала и торговой группе, тем выше уровень профессиональной подготовки кадров;
• • анализируют квалификационный состав работников торгового зала, производственной и торговой групп. Для этого определяют средний уровень квалификации (тарифный разряд) (t) по каждой группе, который и характеризует уровень квалификации по формулам

или

где t_x — уровень квалификации (тарифный разряд), ед.; d, — доля работников данной квалификации (разряда), %; ч, — численность работников i-го уровня квалификации (тарифного разряда), чел.; ч — общая численность работников данной группы, чел.

Средний уровень квалификации (тарифный разряд) сопоставляют с плановыми показателями или данными базисного периода и определяют, повысилась или понизилась квалификация работников;

• анализируют кадровый состав предприятия в зависимости от стажа работы, так как от этого зависят опыт работы, навыки и умения работников.

V этап. Анализируют изменения структуры численности работников по социально-демографическим признакам, характеру трудовых отношений, возрасту и др.

Анализ численности (II—V этапы) может осуществляться как по показателям списочной численности на начало и конец анализируемого периода, так и по показателю среднесписочной численности, рассчитанной за соответствующие периоды анализа.

Таким образом, на рассмотренных пяти этапах осуществляется общая оценка состояния и степени обеспеченности кадрами, их динамика, ее целесообразность, изучаются структурные изменения в составе персонала, а также их образовательный и квалификационный уровень.

VI этап. Следующим направлением анализа является изучение движения кадров на предприятии вследствие приема на работу и увольнения работников по различным причинам. В целом движение работников может быть представлено в вида баланса:

где ч_н и ч_к — списочная численность работников на начало и конец периода, чел.; ч_прин — численность принятых работников, чел.; ч_выб — численность выбывших, в том числе уволенных, работников, чел.

При этом списочная численность работников на конец периода равна их численности на начало следующего периода.

Движение кадров характеризуется системой показателей, отражающих различные стороны и причины ее динамики, которые делятся на две группы:

• • показатели оборота кадров;
• • показатели устойчивости кадров.

Показателями оборота кадров являются следующие коэффициенты, рассчитываемые по соответствующим формулам.

Коэффициент по приему (К_пр) характеризует степень обновления кадров:

Коэффициент по выбытию (К_выб) показывает степень выбытия кадров:

Коэффициент общего (суммарного) оборота (К₀$) отражает общую интенсивность движения кадров:

Кроме этого, рассчитывают коэффициент необходимого оборота (К_{н об}), отражающий объективные причины изменения состава кадров.

где ч_вы6о — численность выбывших по объективным причинам (уход в армию, на пенсию, поступление на учебу, переезд на другое место жительства и др.).

Устойчивость кадрового состава предприятия общественного питания характеризуется следующими показателями.

Коэффициент текучести (К_тек) кадров характеризует негативные тенденции в движении кадров:

где ч_ув — численность уволенных по субъективным причинам (по собственному желанию и по инициативе руководства за нарушения трудовой дисциплины), чел.

Чем он ниже, тем эффективнее работа с кадрами на предприятии.

Коэффициент постоянства (К_П0Ст) кадров отражает степень устойчивости кадрового состава предприятия:

где ч_пост — численность работников со стажем работы на предприятии более 3—5 лет, чел.

Чем он ближе к единице, тем более стабильным является кадровый состав.

Коэффициент восполнения (К_восп) кадров характеризует степень замещения работников:

Если он равен единице, то произошла полная замена убывших работников, если больше единицы, то штат предприятия расширяется, если меньше единицы, то наблюдается сокращение кадров.

Степень замещения также характеризуется коэффициентом сменяемости (К_смен) кадров — показателем, обратным коэффициенту восполнения:

Коэффициент стабильности (К_С1габ) кадров показывает соотношение между количеством работников, выбывших по субъективным причинам, т. е. уволенными, к суммарной величине среднесписочной численности и принятых работников. Его определяют по формуле.

или.

Сопоставление рассчитанных показателей позволяет оценить эффективность деятельности руководства предприятия общественного питания по управлению кадрами, по умению создать нормальные и устраивающие работников условия работы и оплаты труда. Снижение коэффициентов движения кадров характеризует успешность работы по ликвидации текучести кадров.

Большинство предприятий общественного питания работают более 8 ч, т. е. полторы-две смены при неравномерном графике выхода на работу, поэтому в процессе анализа определяют коэффициент сменности (/С_см), характеризующий среднюю сменность работников:

где ч_тах — среднесписочная численность работников в максимально загруженной смене, чел.

VII этап. Анализируют использование фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени — это показатель, характеризующий плановое и фактическое использование на предприятии ресурсов времени в течение года, квартала, месяца, его рассчитывают по данным табелей учета рабочего времени.

В количество отработанных человеко-часов включаются все фактически отработанные часы с учетом сверхурочных и отработанных в выходные и праздничные дни как основных работников (в том числе находящихся в командировке), так и работающих по совместительству.

Не включаются в отработанные человеко-часы: время нахождения работников в ежегодных, дополнительных и учебных отпусках и отпусках по инициативе работодателя, время болезни и внутрисменного простоя; часы перерывов в работе кормящих матерей и сокращения продолжительности работы работников в возрасте до 18 лет, время участия в забастовках и другие случаи отсутствия работников^[2].

В процессе анализа рабочего времени рассчитывают следующие показатели:

• • среднее количество дней, отработанных одним работником, — число отработанных человеко-дней делят на среднесписочную численность работников;
• • среднемесячное количество часов, отработанных одним работником, — фактически отработанное годовое число часов деляг на фактическую среднесписочную численность работников и число месяцев;

• • коэффициент использования фонда рабочего времени — количество отработанных человеко-дней (часов) делят на полный фонд рабочего времени в днях (в часах);
• • коэффициент потерь рабочего времени — количество человеко-дней неявок делят на полный фонд рабочего времени;
• • среднее количество неявок на работу — общее количество неявок делится на среднесписочную численность работников.

Рассчитанные показатели сравнивают с данными прошлого года, определяются позитивные или негативные тенденции в использовании рабочего времени.

Особое внимание должно уделяться анализу причин неявок (уважительные и неуважительные) и анализу потерь времени, их структуре, возникли ли они по объективным причинам (отпуск, временная нетрудоспособность, выполнение государственных обязанностей) или были вызваны нарушениями трудовой дисциплины, внутрисменными потерями из-за недостатков в организации производственно-торгового процесса.

VIII этап. Полученная в результате анализа численности работников и фонда рабочего времени информация используется для разработки комплекса мероприятий, обеспечивающих абсолютное и относительное сокращение численности работников, совершенствование структуры кадров, улучшение использования фонда рабочего времени, а также при планировании кадрового состава предприятия.

• [1] В соответствии с приказом Федеральной службы государственной статистики"Об утверждении указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения№ П-1, П-2, П-3, П-4, П-5(м)".
• [2] Согласно приказу Федеральной службы государственной статистики «Об утверждении указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1, П-2,П-3, П-4, П-5(м)».