Имидж руководителя и его воздействие на формирование нравственной обстановки в коллективе

Содержание Введение Глава 1. Теоретические основы изучения воздействия имиджа руководителя на формирование нравственной обстановки в коллективе

1.1 Понятие имиджа в научной литературе

1.2 Имидж как профессиональная характеристика руководителя

1.3 Влияние имиджа руководителя на формирование нравственной обстановки в коллективе Глава 2. Эмпирическое исследование воздействия имиджа на формирование нравственной обстановки в коллективе

2.1 Методы исследования

2.2 Обработка данных и анализ результатов Заключение Список использованной литературы

В настоящее время понятие имидж прочно вошло в наше сознание, оно употребляется в разговорной речи, мелькает в прессе. Сегодня создание привлекательного имиджа является неотъемлемой частью культуры социального общения, а имидж руководителя — существенной личностной и профессиональной характеристикой.

Именно имидж позволяет создавать первое впечатление о человеке как о руководителе. Имидж в данном случае — его фирменный знак, его внешняя вывеска. Чаще всего, чем он привлекательнее, тем выше профессиональный авторитет, выше общественная репутация организации, которую он представляет.

Имидж является составной частью управленческой деятельности, а обладание им — существенная профессиональная характеристика руководителя организации.

Новые социально-экономические условия в России актуализируют спрос на сильных, ярких руководителей с выраженными нравственными, интеллектуальными качествами и развитыми управленческими способностями и умениями, сознательно включающих все эти показатели в свой имидж.

Имидж руководителя обладает важным свойством — психологически воздействовать на сознание подчиненных и регулировать их поведение. Результаты этого воздействия проявляются в формирующейся социальной установке готовности выполнить распоряжение руководителя. Также имидж руководителя влияет на процесс обмена информацией, способствует устранению дефицита информации, необходимой для принятия решения, повышая тем самым эффективность управления.

Изучением имиджа руководителя занимались Дж. Браун, Р. Хофф, Э. Фромм, Б. Джи, Е. А. Блажнов, В. А. Иванченко, Р. Л. Кричевский, В. М. Шепель и др.

Нравственную обстановку в коллективе изучали Б. Г. Ананьев, Панферов В. Н., Парыгин Б. Д., Шакуров Р. Х. и др.

Целью курсовой работы является изучение воздействия имиджа руководителя на формирование нравственной обстановки в коллективе.

Для достижения данной цели в работе поставлены следующие задачи:

1. определить понятие имиджа в научной литературе;

2. рассмотреть имидж как профессиональную характеристику руководителя;

3. изучить влияние имиджа руководителя на формирование нравственной обстановки в коллективе.

Глава 1. Теоретические основы изучения воздействия имиджа руководителя на формирование нравственной обстановки в коллективе

1.1 Понятие имиджа в научной литературе Имидж (от английского слова «image» — «образ», «представление») — понятие, появившееся в психологической науке сравнительно недавно и поэтому у него еще нет окончательно сложившегося, однозначного определения. Появившийся в зарубежной, в частности американской, литературе термин имидж обычно употребляется для особого вида образов — представлений, широко используемых различными общественными институтами, формирующими установки в массовом сознании потребителей. Так, Р. Дентон и Ж. Вудвард определяют имидж как набор определенных качеств, которые люди ассоциируют с определенной индивидуальностью [15,18]. Другой американский автор Б. Джи, исследуя имидж фирмы и её сотрудников, рассматривает его как символ стандартов сервиса и качества продукции, сложившийся в представлении у потребителей. Автор выделяет у эффективного имиджа компании следующие подструктуры:

ѕ осязаемый имидж — первое впечатление о компании;

ѕ неосязаемый имидж — ответная реакция покупателя на ощущения;

ѕ внутренний имидж — атмосфера внутри компании;

ѕ внешний имидж — воздействие первых трех факторов плюс общественное мнение о компании [1,16−37].

Создание позитивного имиджа руководителя изучала группа исследователей, которая рассматривает его как неотъемлемую часть имиджа компании и предлагаемых ею товаров и услуг. Так английская исследовательница имиджа руководителя фирмы Э. Сэмпсон отмечает: «Ваш личный имидж является картинкой Вас. У Вас не может не быть имиджа! Хотите Вы этого или нет, другие видят то, что Вы сами избрали для показа». Автор исследует личностный имидж, рассматривая его как сочетание ряда внешних и внутренних факторов, задающих самоимидж, воспринимаемый имидж и требуемый имидж. Первый из них основан на прошлом опыте и отражает состояние самоуважения человека. Воспринимаемый имидж — это то, как другие видят его носителя. Требуемый имидж — это профессиональные характеристики, которые должны быть присущи специалисту. Свой подход к имиджу Э. Сэмпсон определяет с позиции самопрезентации: «Рассматривайте свой имидж как рекламу. Картинка снаружи рекламирует то, что внутри. Но это так же и обещание. Обещание того, что внешний имидж предоставит умение, компетентность и ценности, которые он рекламирует» [15,58].

Другой английский автор П. Берд больше акцентирует внимание на процессе восприятия окружающими носителя имиджа, подчеркивая, что имидж: «Это полная картинка Вас, которую Вы представляете другим. Она включает то, как Вы выглядите, говорите, одеваетесь, действуете; Ваши умения, осанку, позу и язык тела; Ваши аксессуары, Ваше окружение и компанию, которую Вы поддерживаете». Имидж, по мнению исследователя, прежде всего, выполняет информационную функцию, сообщая своими признаками сведения, необходимые для принятия различного рода решений.

Анализируя результаты исследований зарубежных авторов можно заметить, что построение имиджа направлено на презентацию своих позитивных характеристик, исключая появление противоречивой информации о носителе имиджа.

В отечественной литературе одним из первых, кто ввел понятие имидж, был О. Феофанов. Автор рассматривает имидж как основное средство психологического воздействия на потребителя [3,209]. Между тем, в настоящее время определение имиджа отечественные психологи выводят через близкое к нему понятие образа, который рассматривается как чувственная форма психического явления, имеющая сложную пространственную организацию и временную динамику.

Большая зависимость формируемого образа от разного рода постоянно изменяющихся условий и конечного результата деятельности, приводит к искажению результата коммуникационного процесса, следовательно, и представления о партнере по общению. В виду этого, у партнеров по взаимодействию складывается имидж отличный от реального образа личности, в котором присутствует представление как о реально имеющихся, так и о приписываемых качествах личности.

Имидж реально существует и, как точно отметила Э. К. Дъячкова, имидж возникает в любом случае, однако вопрос не в том, быть имиджу или не быть, а в том, быть имиджу стихийному или специально формируемому [4,17].

С позиции коммуникационного менеджмента подходит к определению имиджа Г. Г. Почепцов, рассматривая его как публичное «Я» человека [5,16]. Анализируя отечественную литературу, автор выделяет три подхода к исследованию имиджа: функциональный, контекстный, сопоставительный. При функциональном подходе выделяются следующие разновидности имиджа: зеркальный (свойственный нашему представлению о себе); текущий (видимый со стороны); желаемый; корпоративный (имидж организации в целом); множественный (имидж независимых структур в единой корпорации); отрицательный (имидж, создаваемый оппонентом, соперником, врагом). При контекстуальном подходе имидж классифицируется по видам деятельности — имидж политика, бизнесмена и т. д. При сопоставительном подходе сравнивают качества, свойственные различным типам личности. Например, двух лидеров: компетентность, стиль руководства, склонность к риску [5,135−150].

Исходя из этих подходов, в отечественной психологической науке сложилось свое, несколько отличное определение этого понятия. Так, в словаре практического психолога понятие имидж трактуется как сложившийся в сознании массовом и имеющий характер стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого-либо или чего-либо [7,188].

К подобному пониманию имиджа склоняется наибольшее количество исследователей (Г.М. Андреева, Е.В. Егорова-Гантман, В. М. Шепель и др.). Однако эти авторы имеют и свои отличные позиции, серьезно влияющие на понимание структуры имиджа в целом.

Так, среди значительного числа толкований имиджа, необходимо выделить определение, даваемое Г. М. Андреевой. По ее мнению, имидж — это специфический образ воспринимаемого объекта, когда ракурс восприятия умышленно смещен и акцентируются лишь определенные стороны объекта или явления [8,164].

Близок к подобному пониманию имиджа А. Б. Зверинцев, который понимает его как относительно устойчивое представление о каком-либо объекте [10,194].

Ю.А. Панасюк рассматривает имидж как мнение, которое сложилось о ком-либо у определенной группы людей и которое составляет основу репутации делового человека [11,10].

В.М. Шепель, подчеркивая значимость положительного имиджа, отмечает, что для руководителя имидж является внешним отражением его человеческого образа в глазах окружающих, наглядно-выразительным срезом его личностных характеристик, подчеркивая, что личностный имидж — это средовое явление [12,142].

Рассматривая имидж с позиции профессионального психологического отбора, В. А. Пызин отмечает, что имидж является отражением в сознании людей всей структуры, а точнее совокупности профессионально значимых характеристик его личности, её глубинных черт и стремлений [13,119−120].

Описывая имидж лидера, Е.В. Егорова-Гантман рассматривает его как набор определенных качеств, которые люди ассоциируют с определенной индивидуальностью [14,117].

Таким образом, обобщая вышеизложенные определения, можно сделать вывод о том, что в настоящее время в отечественной психологической науке сложились два близких подхода к пониманию имиджа. Первый из них объединяет наиболее многочисленную часть авторов (Г.М. Андреева, Е.В.Егорова-Гантман, В. М. Шепель и др.), которая рассматривает имидж как сложившийся в сознании образ кого-либо или чего-либо, эмоционально окрашенный и по своим характеристикам близкий к стереотипу. Второй подход сближает другую группу авторов (А.Б. Зверинцев, Ю. А. Панасюк, В.А. Пызин), которая определяет имидж как мнение, представление, которое сложилось у определенной группы людей о каком-либо объекте. Вместе с тем необходимо отметить, что авторы и той, и другой группы оперируют в своих работах таким понятием, как образ, раскрывающим или помогающим раскрыть сущность определения имиджа.

1.2 Имидж как профессиональная характеристика руководителя Имидж руководителя — это эмоционально окрашенный, социально-значимый образ, имеющий характер стереотипа, сложившийся в сознании его социального окружения, оказывающий психологическое влияние на поведение подчиненных и самого руководителя.

Выделяют следующие свойства имиджа руководителя — адекватность, воздейственность, устойчивость, целостность, презентабельность[18,11].

Среди них, наиболее важным свойством, находящимся в основе формирования и совершенствования имиджа, является его адекватность качествам личности руководителя. Успех создания имиджа во многом зависит от умения руководителя своевременно и уместно «показать себя», т. е. самопрезентовать имеющиеся качества в складывающейся ситуации. В результате, складывается мнение, основанное на реально существующих качествах личности, приоритетно выделенных самим руководителем, за счет смещения на них акцента восприятия партнеров по общению.

При управленческом воздействии у руководителя появляется необходимость убедительно довести до подчиненного информацию о принятом решении и добиться его выполнения, что отражается в стиле руководства, который проявляется в индивидуальной модели поведения, приемах и навыках управления подчиненными. В связи с этим, степень воздействия будет зависеть от того, насколько в структуре имиджа выделены наиболее значимые качества субъекта, с одной стороны, а с другой, подобраны аргументы, воздействующие на социальные ожидания личности или группы. Поэтому, неотъемлемым свойством имиджа выступает его воздейственность, которое понимается нами, как направленное влияние имиджа руководителя на сознание своих подчиненных, с целью реализации принятого решения. Основой этого влияния является целенаправленная деятельность — система четко продуманных действий, позволяющих воздействовать на сознание подчиненных всей совокупностью характеристик личности руководителя. В связи с этим, модель поведения руководителя обязательно должна быть насыщена выразительными движениями, мимикой, жестами, благодаря которым изменяется восприятие его речи, а также всей совокупности его психологических характеристик.

Устойчивое позитивное представление подчиненных о своем руководителе, является основанием их уверенных действий при выполнении задач, решаемых коллективом. В виду этого, у руководителя коллектива реально существует необходимость подтверждения своей способности успешно руководить, что формирует его позитивный образ и повышает доверие к нему со стороны его подчиненных. На основании этого вывода выделяется ещё одно свойство имиджа — устойчивость, которое понимается как представленность в модели поведения руководителя неизменных личностных характеристик, которые позволят подчиненным формировать определенное впечатление о нем.

Имидж — это целостный образ. Целостность имиджа руководителя коллектива выступает характеристикой сбалансированности его личностных качеств и их внешних проявлений. В этом случае имидж руководителя коллектива будет не только гармоничным, но и максимально эффективным. Целостность обеспечивает понимание действий руководителя и близость их оценок со стороны его подчиненных.

Кроме этого, выделена важная характеристика имиджа — презентабельность, рассматриваемая как специально сформированная и наиболее информативно насыщенная составляющая его образа. Эта характеристика отличает и выделяет носителя имиджа среди подобных других, позволяет успешно позиционироваться в сознание социального окружения. Презентабельность подчеркивает наиболее значимые качества объекта и одновременно воздействует на социальные ожидания личности или группы.

Основа имиджа руководителя — профессионально важные качества личности руководителя. Среди них особое место занимают психологические качества, которые позволяют руководителю реализовать знания, умения и достигать намеченных целей и задач. В управленческой деятельности значение имеют такие качества, как эмпатия, искусство убеждать, доступность, коммуникабельность, способность поддерживать обратную связь, соответствие должностному статусу.

Трудовой коллектив, рассматриваемый нами как целевая группа, которую охватывает своим воздействием имидж руководителя, имеет устоявшиеся традиции, нормы и ценности. Помимо этого, в коллективе имеется представление о месте и роли руководителя в процессе деятельности. Вместе они формируют соответствующие ожидания у работников относительно поступков и действий руководителя в различных ситуациях. От того, каким образом, и с каким успехом он реализует эти ожидания, а трудовой коллектив решит задачу, настолько будет высока оценка его деятельности и имиджа.

Избираемая руководителем модель поведения должна находиться в неразрывном единстве с деятельностью, которая предполагает выполнение определенного алгоритма действий. Несвойственные складывающейся обстановке поступки и действия руководителя, приводят к конфликту представлений подчиненных о своем руководителе, что разрушает целостность его имиджа.

Формирование, а в дальнейшем и совершенствование имиджа руководителя, во многом происходит в процессе общения, на основе межличностного восприятия, что проявляется в более выраженной оценочной окраске, в более прямой зависимости представления о руководителе, от чувства удовлетворения, появившегося у воспринимающего его субъекта в результате взаимодействия с ним.

Обращает на себя внимание тот факт, что имидж руководителя формируется во многом благодаря достижению положительного результата в совместной деятельности. Успех позитивно окрашивает в сознании подчиненных качества, ранее проявленные руководителем. Благодаря этому, его имидж насыщается положительными характеристиками и приобретает потенциал влияния, основанный на высокой степени вероятности достижения поставленной им цели. В связи с этим, уровень доверия к решениям руководителя возрастает, повышается уверенность в действиях подчиненных, что в целом повышает эффективность управления.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что имидж руководителя обладает важным свойством — психологически воздействовать на сознание подчиненных и регулировать их поведение. Результаты этого воздействия проявляются в формирующейся социальной установке готовности выполнить распоряжение руководителя.

В настоящее время в науке сложились два подхода к организации управления: рационалистический и поведенческий. В первом акцент делается на создании организации, дающей максимальный эффект в деятельности участников, во втором — на управлении их поведением, организация которого могла бы давать эффект от инициативного отношения к делу. Основываясь на втором подходе, мы предполагаем, что имидж руководителя потенциально влияет на складывающиеся взаимоотношения и поведение подчиненных.

Функционирование организации, где деятельность людей осуществляется в условиях, когда действия каждого участника жестко заданы, предписаны, накладывает особый отпечаток на отношения между сотрудниками. Формируются эти отношения, с одной стороны, руководителем в сфере его воздействия (власть) и в «поле» его влияния (авторитет), посредством принятия общих целей, задач совместной деятельности. С другой стороны, сам попадает в объективно возникающие отношения ответственной зависимости, которые образуются между различными подразделениями и службами иерархичных уровней организации. Имидж руководителя содержит информацию об удачных действиях руководителя, которые являются примером, образцом поведения для подчиненных. В виду этого, необходимо выделить следующие критерии выбора моделей поведения [10,49]:

ѕ модель поведения должна отвечать поставленным целям организации и самого руководителя;

ѕ соответствовать законам и нормам, принятым в обществе;

ѕ олицетворять собой нравственную безупречность;

ѕ находиться в единстве со складывающейся обстановкой, ситуацией.

Кроме этого, должен иметь самокритичную оценку собственной модели поведения.

Практическое значение имиджа для повышения эффективности управления заключается в регуляторной роли психического образа — представления в процессе совместной деятельности и общения. В виду этого, особую значимость приобретают компоненты облика и поведения, образующие имидж. В частности, А. А. Бодалев отмечает, что отражение этих компонентов выполняет две функции: непосредственного различения и опознания их среди других компонентов облика и в общей картине поведения, и интерпретацию того психологического содержания, которое, как кажется участникам деятельности, заключено в этих компонентахсигналах [17,58]. Решая задачи деятельности, у подчиненных вырабатывается установка на отражение и осмысление в поведении руководителя этих «компонентов — сигналов», что влияет в дальнейшем, на выбор целесообразной модели своего поведения.

В связи с этим, необходимо более подробно остановиться на месте и роли имиджа в процессе управления трудовым коллективом. Психология управления изучает отношения людей в организации, когда участники совместной деятельности связаны взаимной зависимостью и ответственностью как перед законом, так и друг перед другом. Особое место в организации занимает способный, благодаря имеющимся у него управленческим ресурсам, активно влиять на формирующиеся в коллективе отношения, как один из главных элементов в системе управления активно вовлечен в процесс управления коллективом. Руководство, организация, планирование, контроль и мотивация — все это функции управления, осуществляя которые, выстраивает определенные управленческие отношения со своими подчиненными. Осуществление этих функций происходит посредством коммуникативной структуры организации. И место имиджа руководителя в этой структуре, на пересечении её коммуникативных связей, где происходит активный обмен информацией и оценка результатов совместной деятельности.

Имидж руководителя, обладая потенциалом влияния, воздействует на действия подчиненных, побуждает к адекватным моделям поведения, и, следовательно, к выстраиванию определенного рода отношений. Реализация механизма влияния происходит в процессе интериоризации, в ходе которого, в результате усвоения внешних характеристик руководителя, происходит формирование его имиджа. Кроме этого, работая над совершенствованием имиджа, учится скрытию переживаемых негативных состояний, мешающих ему в руководстве подразделением и отражающихся на его подчиненных.

Место имиджа в системе управления во многом определяет и ту роль, которую он играет в повышении эффективности управления коллективом. Функционирование коммуникативной сети организации во многом зависит от коммуникативных способностей руководителя, от того, каким образом реагирует на поступающую информацию и как он её использует. Благодаря организующему началу в построении управленческих отношений, имидж руководителя влияет на процесс обмена информацией, способствует устранению дефицита информации, необходимой для принятия решения, повышая тем самым эффективность управления.

Помимо этого, положительный имидж влияет на формирование социальной установки готовности к выполнению управленческого решения, приказа или распоряжения. Успех в деятельности вызывает у подчиненных желание идентифицировать себя с руководителем, принимать и разделять его нормы и ценности, а в конечном итоге, подражать и следовать определенной модели поведения. Имидж подготавливает коммуникационный процесс, а затем участвует в нем, обеспечивая взаимосвязь убеждения и коммуникации, тем самым изменяя установки и регулируя поведение объекта.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в процессе управления коллективом имидж руководителя выполняет следующие функции [16,38]:

ѕ внушения уверенности подчиненным в достижении поставленных целей;

ѕ подражания действиям руководителя его подчиненными;

ѕ оптимизации коммуникационного процесса;

ѕ скрытия негативных состояний, переживаемых руководителем;

ѕ побуждения к рекомендуемым моделям поведения.

Помимо этого, необходимо особо выделить символическую функцию обеспечения принятия решения руководителем в управлении подразделением. Единолично принимая решение, возлагает на себя всю полноту ответственности за свои действия и действия подчиненных. В виду этого, имидж руководителя условно можно рассматривать как символ единоначалия, который укрепляет доверие к принимаемым решениям.

Завершая рассмотрение имиджа как профессиональной характеристики руководителя, можно сделать вывод о том, что имидж выполняет важную связующую, организующую роль между целью стоящей перед организацией, руководителем и способом ее достижения всеми участниками деятельности.

1.3 Влияние имиджа руководителя на формирование нравственной обстановки в коллективе Треть сознательной жизни человека проходит на работе, и то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда и жизнь человека.

Понятие ценностные ориентации широко применяется в социальной психологии и выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности.

На основании индивидуальных, личностных и социальных ценностных ориентаций систему отношений между людьми, к труду, к окружающим событиям и в целом к организации определяет нравственная обстановка в коллективе. Нравственная обстановка в коллективе — это преобладающий в группе устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех разнообразных формах их деятельности. Его главная особенность в том, что он объединяет в себе взаимодействие всех факторов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности руководства, лидерства, т. е. социально-психологическую атмосферу.

В зависимости от характера нравственной обстановки в коллективе ее воздействие на личность будет различным: она может стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным. Это происходит потому, что нравственная обстановка выражается в различных эмоциональных проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений: «приятно-неприятно», «интересно-неинтересно» .

Основу положительной нравственной обстановки в коллективе составляют общественно значимые мотивы, среди которых выделяются [2,67]:

ѕ материальная заинтересованность в работе;

ѕ непосредственный интерес к процессу труда;

ѕ переживания социальной значимости результатов труда.

К признакам положительной нравственной обстановки в коллективе также относятся [2,70]:

ѕ высокая продуктивность коллективной работы, основанная на эффективном развитии сотрудничества в организации;

ѕ развитые межличностные контакты, отсутствие проявлений личной неприязни, взаимность, конструктивность и доброжелательность критики;

ѕ отсутствие давления со стороны руководителя на своих подчиненных, личный пример и убеждение — основа деятельности по формированию положительного морально-психологического климата. Испытывая давление, исполнитель может принять позицию руководителя вопреки собственной, однако психологический результат этого будет отрицательным, что скажется на конечных результатах деятельности.

ѕ положительная установка коллектива на нововведения и конструктивное преодоление психологических барьеров, связанных с нововведениями.

Ведущая роль в формировании положительной нравственной обстановки в коллективе принадлежит руководителю организации. Поведение руководителя, стиль его руководства, преобладание определенных установок служат исходным моментом в формировании благоприятной или неблагоприятной нравственной обстановки в коллективе. Особенно важны установки на тип отношений руководителя с подчиненными, среди которых можно выделить объективную, обвинительную и защитную (самообвинительную).

При объективной установке на отношения с подчиненными руководитель ориентируется на значимые стороны создавшейся в коллективе ситуации и старается объективно оценить свою роль и участие.

При обвинительной установке руководитель стремится уйти от ответственности, обвинить в недостатках своих коллег или подчиненных, что является показателем отсутствия личностных качеств, необходимых для выполнения роли руководителя.

При защитной (самообвинительной) установке руководитель полностью снимает вину с членов коллектива, считая себя единственно виновным в создавшейся производственной ситуации. В данной ситуации возможны два варианта:

1. признание собственной ошибки для ее исправления психологически способствует росту авторитета руководителя и укреплению морально-психологического климата;

2. если руководитель всегда берет вину на себя, независимо от объективных причин, то это ведет к потере авторитета, появлению в коллективе неформальных лидеров [18,40].

Руководитель не должен забывать использовать различные эмоциональные моменты для повышения успешности совместной работы. Человек всегда положительно реагирует на душевное тепло, доброжелательность и расположение, заботу и чуткость. Установленный эмоциональный контакт иной раз намного эффективнее, чем потраченные сотни слов наставлений и десятки письменных приказов. Для получения нужного результата может быть достаточно мягкой просьбы, подкрепленной эмоциональным взаимопониманием.

Таким образом, ведущая роль в формировании нравственной обстановки в коллективе принадлежит руководителю организации. Поведение руководителя, стиль его руководства, преобладание определенных установок служат исходным моментом в формировании благоприятной или неблагоприятной нравственной обстановки в коллективе.

Выводы по 1-ой главе.

1) Было определено понятие имиджа в научной литературе, проанализировав результаты исследований зарубежных и отечественных авторов. По мнению зарубежных исследователей, построение имиджа направлено на презентацию своих позитивных характеристик, исключая появление противоречивой информации о носителе имиджа. В отечественной психологической науке сложились два близких подхода к пониманию имиджа: с точки зрения первого подхода имидж рассматривается как сложившийся в сознании образ кого-либо или чего-либо, эмоционально окрашенный и по своим характеристикам близкий к стереотипу, а второй определяет имидж как мнение, представление, которое сложилось у определенной группы людей о каком-либо объекте.

2) Мы рассмотрели имидж как профессиональную характеристику руководителя и определили, что в процессе управления коллективом имидж руководителя выполняет следующие функции:

ѕ внушения уверенности подчиненным в достижении поставленных целей;

ѕ подражания действиям руководителя его подчиненными;

ѕ оптимизации коммуникационного процесса;

ѕ скрытия негативных состояний, переживаемых руководителем;

ѕ побуждения к рекомендуемым моделям поведения.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что имидж руководителя обладает важным свойством — психологически воздействовать на сознание подчиненных и регулировать их поведение.

3) Было изучено влияние имиджа руководителя на формирование нравственной обстановки в коллективе и выявлено, что поведение руководителя, стиль его руководства, преобладание определенных установок служат исходным моментом в формировании благоприятной или неблагоприятной нравственной обстановки в коллективе.

Глава 2. Эмпирическое исследование воздействия имиджа на формирование нравственной обстановки в коллективе

2.1 Методы исследования Методика определения степени ценностно-ориентационного единства группы Использование методики определения ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) группы позволяет экспериментатору ответить на вопрос о том, можно ли считать данную конкретную функционирующую группу сплоченной общностью, а также экспериментально определить степень выраженности этой важнейшей групповой характеристики.

Создатели этой методической процедуры исходили из того, что анализ феномена групповой сплоченности не может быть сведен к рассмотрению таких, по-своему важных характеристик межличностных отношений, как частота и интенсивность контактов членов общности, степень их взаимной симпатии и т. п. Следуя их аргументации, с которой трудно не согласиться, приходится признать, что в целом ряде случаев активизации межличностных контактов членов группы, порой резкая интенсификация их взаимодействия может быть прямым отражением не центростремительных, а, наоборот, центробежных сил, закономерно ведущих не к сплочению, а к фактическому распаду общности. В связи с этим в рамках теории деятельностного опосредования межличностных отношений был разработан принципиально иной подход к пониманию психологической сущности феномена групповой сплоченности как ценностно-ориентационного единства членов контактной группы. По сути дела, речь здесь идет о степени согласованности мнений, позиций членов конкретной общности в отношении наиболее значимых для ее жизнедеятельности объектов.

При этом необходимо специально подчеркнуть, что бытующее еще в обыденном сознании представление о сплоченной группе как о группе, мнения членов которой полностью совпадают по любому вопросу, никакого отношения не имеет к логике излагаемого подхода. Согласованность, а в оптимальной ситуации и прямое совпадение позиций членов группы по поводу какого-то объекта может быть расценено как показатель ее психологической сплоченности лишь в том случае, когда речь идет о проблемах, жизненно важных для группы в целом — о нравственных ориентирах, об оценке целей и задач совместной деятельности, о перспективах группового развития и т. п. Понятно, что это ничего общего не имеет с предпринимаемым некоторыми руководителями попытками нивелировать индивидуальные вкусы и интересы членов группы, что при условии «успешного» решения этой задачи неизбежно ведет если не к потере, то, во всяком случае, к «размыванию» их личности.

Описание методической процедуры. Проведение методической процедуры определения ЦОЕ членов группы предполагает последовательное осуществление двух собственно экспериментальных этапов.

Нам надо определить меру согласованности мнений членов исследуемой общности по поводу того, какими качествами должен обладать ее лидер. На первом экспериментальном этапе испытуемым предлагается в письменной форме указать те характеристики, которыми должен, по их мнению, обладать лидер их группы, и те личностные свойства, которые, на их взгляд, в этом плане недопустимы. Такой опрос проводится фронтально. При этом каждый испытуемый, выполняя поставленную перед ним экспериментальную задачу, индивидуально составляет список качеств.

В промежутке между первым и вторым экспериментальными этапами обрабатываются индивидуально составленные испытуемыми списки личностных характеристик лидера, составляется обобщенный список его качеств, представляющий собой ряд личностных свойств, наиболее часто встречающихся в индивидуальных ответах (таких качеств должно быть не менее пятнадцати).

На втором экспериментальном этапе каждого испытуемого знакомим с этим обобщенным списком и просим указать пять наиболее важных для лидера характеристик из тех, которые попали в сводный списочный ряд. Так же, как и первый, второй экспериментальный этап проводится фронтально, а выполняют экспериментальное задание испытуемые индивидуально. На этом собственно экспериментальная процедура может считаться исчерпанной, и остается лишь непосредственно приступить к обработке полученных эмпирических данных.

Критерии оценки. Если:

ѕ С >= 50%, ЦОЕ высокое, оценка 3 балла;

ѕ 30%<�С< 50%, ЦОЕ среднее, оценка 2 балла;

ѕ в остальных случаях — ЦОЕ низкое, оценка 1 балл.

2.2 Обработка данных и анализ результатов

Мы провели исследование в МБОУ «Татмыш-Югелевская начальная школа — детский сад» по методике определения степени ценностно-ориентационного единства группы, в котором участвовало 12 человек. В целях сокращения мы отметим испытуемых буквами А, Б, В, Г, Д, Е, Ж, З, И, К, Л, М. Мы провели первый экспериментальный этап рассматриваемой процедуры, и в результате обобщения индивидуально составленных списков получили следующий сводный по группе набор характеристик лидера: справедливость, ум, ответственность, компетентность, требовательность, готовность помочь, коммуникабельность, способность признать свои ошибки, спокойствие, работоспособность, настойчивость, гибкость в действиях, толерантность, доброта, умение ладить с людьми — всего 15 черт. Выполняя экспериментальное задание второго этапа, испытуемые осуществили следующий выбор, на их взгляд, наиболее ценных для лидера пяти качеств (табл. 1).

Таблица 1 Наиболее ценные для лидера качества

Примечание: цифрами 1, 2, 3, 4, 5 обозначена очередность выбора данного качества испытуемым.

Теперь полученных данных достаточно для того, чтобы определить меру ценностно-ориентационного единства, так как количественный показатель, или индекс, групповой сплоченности в рамках рассматриваемого варианта экспериментальной процедуры вычисляется по следующей формуле:

где n — сумма выборов, которые получили пять качеств, чаще всего указываемых на втором экспериментальном этапе;

m — сумма выборов, которые получили пять качеств, реже всего указываемых на втором экспериментальном этапе;

N — общее число сделанных испытуемыми выборов.

В рассматриваемом нами конкретном случае в число пяти качеств, чаще других упоминавшихся испытуемыми (см. табл. 1), попали такие характеристики лидера, как умение ладить с людьми (n=8), ответственность (n=6), компетентность (n=6), коммуникабельность (n=6), требовательность (n=6). Таким образом, здесь n=32. Данные качества являются ценносто-ориентационными. Что касается характеристик лидера, которые реже всего упоминались испытуемыми в ходе второго экспериментального этапа, то их также легко выделить из общего списка качеств. Это — способность признать свои ошибки (m=0), доброта (m=1), ум (m=2), спокойствие (m=2) и настойчивость (m=2). Таким образом, здесь m=7. Малочисленный выбор данных качеств является недостатком для рассматриваемого коллектива, так как они тоже относятся к важным качествам руководителя. Как видно из приведенной выше таблицы, в экспериментальном опросе участвовало 12 испытуемых, каждый из которых мог сделать пять выборов. Поэтому N=60. Подставим цифровые значения n, m, N в приведенную выше формулу, вычислим индекс ЦОЕ для сотрудников исследуемой организации:

Отметим, что такой показатель уровня сплоченности группы оценивается как средний.

Таким образом, ценностно-ориентационное единство сотрудников МБОУ «Татмыш-Югелевская начальная школа — детский сад» находится на среднем уровне. Рассчитанный нами уровень ЦОЕ влечет за собой необходимость рассмотрения проблемы по разработке предложений в плане повышения сплоченности коллектива как социально-профессиональной группы, что в свою очередь приведет к повышению эффективности деятельности сотрудников.

Для повышения уровня групповой сплоченности мы рекомендуем:

1. продолжить работу над развитием традиций коллектива, проводить общественно значимые дела и тренинговые мероприятия;

2. развивать демократические взаимоотношения в коллективе;

3. владеть приемами и навыками эффективного межличностного общения в коллективе: установление дружеских отношений, готовность к коллективным формам деятельности, умение разрешать конфликты мирным путем.

Итак, следует отметить, что трудовой коллектив, рассматриваемый нами как целевая группа, которую охватывает своим воздействием имидж руководителя, имеет устоявшиеся традиции, нормы и ценности. Помимо этого, в коллективе имеется представление о месте и роли руководителя в процессе деятельности. Вместе они формируют соответствующие ожидания у работников относительно поступков и действий руководителя в различных ситуациях, и от того, каким образом и с каким успехом руководитель реализует эти ожидания, трудовой коллектив решит задачу, настолько будет высока оценка его деятельности и имиджа.

1) Было исследовано и проанализировано влияние имиджа руководителя на формирование нравственной обстановки в коллективе МБОУ «Татмыш-Югелевская начальная школа — детский сад» по методике определения степени ценностно-ориентационного единства группы.

2) С помощью методики, было выявлено, что ценностно-ориентационное единство данного коллектива находится на среднем уровне. Рассчитанный нами уровень ЦОЕ влечет за собой необходимость рассмотрения проблемы по разработке предложений в плане повышения сплоченности коллектива как социально-профессиональной группы, что в свою очередь приведет к повышению эффективности деятельности сотрудников, поэтому были предложены рекомендации по повышению уровня групповой сплоченности.

Заключение

Итак, в данной работе были решены все поставленные задачи.

Во-первых, мы определили понятие имиджа в научной литературе, проанализировав результаты исследований зарубежных и отечественных авторов. По мнению зарубежных исследователей, построение имиджа направлено на презентацию своих позитивных характеристик, исключая появление противоречивой информации о носителе имиджа. В отечественной психологической науке сложились два близких подхода к пониманию имиджа. С точки зрения первого подхода имидж рассматривается как сложившийся в сознании образ кого-либо или чего-либо, эмоционально окрашенный и по своим характеристикам близкий к стереотипу, а второй определяет имидж как мнение, представление, которое сложилось у определенной группы людей о каком-либо объекте.

Во-вторых, рассмотрели имидж как профессиональную характеристику руководителя и определили, что имидж руководителя — это эмоционально окрашенный, социально-значимый образ, имеющий характер стереотипа, сложившийся в сознании его социального окружения, оказывающий психологическое влияние на поведение подчиненных и самого руководителя.

В процессе управления коллективом имидж руководителя выполняет следующие функции:

ѕ внушения уверенности подчиненным в достижении поставленных целей;

ѕ подражания действиям руководителя его подчиненными;

ѕ оптимизации коммуникационного процесса;

ѕ скрытия негативных состояний, переживаемых руководителем;

ѕ побуждения к рекомендуемым моделям поведения.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что имидж руководителя обладает важным свойством — психологически воздействовать на сознание подчиненных и регулировать их поведение.

В-третьих, было изучено влияние имиджа руководителя на формирование нравственной обстановки в коллективе и выявлено, что поведение руководителя, стиль его руководства, преобладание определенных установок служат исходным моментом в формировании благоприятной или неблагоприятной нравственной обстановки.

Также было исследовано и проанализировано влияние имиджа руководителя на формирование нравственной обстановки в коллективе МБОУ «Татмыш-Югелевская начальная школа — детский сад» по методике определения степени ценностно-ориентационного единства группы. Выяснили, что ценностно-ориентационное единство данного коллектива находится на среднем уровне. Рассчитанный нами уровень ЦОЕ влечет за собой необходимость рассмотрения проблемы по разработке предложений в плане повышения сплоченности коллектива как социально-профессиональной группы, что в свою очередь приведет к повышению эффективности деятельности сотрудников, поэтому были предложены рекомендации по повышению уровня групповой сплоченности.

Итак, следует отметить, что трудовой коллектив, рассматриваемый нами как целевая группа, которую охватывает своим воздействием имидж руководителя, имеет устоявшиеся традиции, нормы и ценности. Помимо этого, в коллективе имеется представление о месте и роли руководителя в процессе деятельности. Вместе они формируют соответствующие ожидания у работников относительно поступков и действий руководителя в различных ситуациях, и от того, каким образом и с каким успехом руководитель реализует эти ожидания, трудовой коллектив решит задачу, настолько будет высока оценка его деятельности и имиджа.

имидж руководитель коллектив нравственный

1. Аверченко, Л. К. Имидж и личностный рост: учеб. пособие /

Л.К. Аверченко. — Новосибирск, 2009. — 146 с.

2. Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. — М: Аспект Пресс, 2009. — 375 с.

3. Беляева, Ю. Имидж работодателя / Ю. Беляева // Маркетинг. — 2011. — N 2. — С.109−116.

4. Берд, П. Продай себя. Тактика совершенствования Вашего имиджа /

П. Берд. — Минск: Амалфея, 2010. — 208 с.

5. А. А. Бодалев. — М.: Международная педагогическая академия, 2011. — 328 с.

6. Головин, С. Ю. Словарь практического психолога / С. Ю. Головин. — Минск: Харвест, 2009. — 800 с.

7. Джи, Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение / Б. Джи.- СПб.: Издательство «Питер», 2010. 224 с.

8. Дьячкова, Э. К. Имиджелогия для руководителя / Э. К. Дьячкова. — Новосибирск, 2010. — 84 с.

9. Зверинцев, А Б. Коммуникационный менеджмент: рабочая книга менеджера PR / А. Б. Зверинцев. — СПб.: СОЮЗ, 2012. — 287 с.

10. Егорова-Гантман, Е. В. Имидж лидера / Е.В. Егорова-Гантман. — М.: Знание, 2011. — 256 с.

11. Ивлева, Э. К. Имидж и управление: (Рабочая кн. руководителя) /

Э.К. Ивлева. — Новосибирск, 2009. — 115 с.

12. Кошлякова, М.О. Социально-стилевые характеристики имиджа /

М.О. Кошлякова // Соц.-гуман. знания. — 2012. — N 1. — С. 127−137.

13. Михальченко, В. Л. Коммуникационная стратегия PR: бренд, имидж, репутация / В. Л. Михальченко // Вестн. Моск. ун-та. Сер.10. Журналистика. — 2010. — N 4. — С. 207−218.

14. Панасюк, А. Ю. Вам нужен имиджмейкер?: Или о том, как создавать свой имидж / А. Ю. Панасюк. — М., 2010. — 239 с.

15. Почепцов Г. Г. Имиджеология. — М.: Рефл-Бук, К.: Ваклер, 2001 — 704 с.

16. Почепцов, Г. Г. Профессия: имиджмейкер / Г. Г. Почепцов. — СПб.: Алетейя, 2011. — 256 с.

17. Пызин, В. А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология / В. А. Пызин. — Тверь: Изд. Алексей Ушаков, 2012. — 256 с.

18. Райков, А. Имидж как инструмент управления / А. Райков // Информация и бизнес. — 2012. — N 2. — С. 37−41.

19. Рид, С. Эффективно ли вы поддерживаете свой корпоративный имидж? / С. Рид // Маркетинг. — 2012. — N 6. — С.86−90.

20. Романов, А. А. Управленческая имиджелогия / А. А. Романов,

А.А. Ходырев. — Тверь, 2011. — 243 с.

21. Сальникова, Л. С. Имидж и репутация: символы или реальность? /

Л.С. Сальникова // Филос. науки. — 2010. — N 3. — С.130−140.

22. Селиверстова, Ю. Имидж политического лидера: создание, внедрение, актуализация / Ю. Селиверстова // Власть. — 2011. — N 1. — С.71−73.

23. Феофанов, О. А. Агрессия лжи / О. А. Феофанов. — М.: Политиздат, 2011. — 322 с.

24. Феофанов О. А. США: реклама и общество / О. А. Феофанов. — М., 2012. 266 с.

25. Шепель, В. М. Имиджелогия: секреты личного обаяния / В. М. Шепель. — М., 2011. — 168 с.

26. http://vsetesti.ru

27. http://testoteka.narod.ru