Конфликты на производстве и их разрешение

Одна из функций менеджера, работающего с людьми, — предотвращение возникновения конфликтов и сглаживание их последствий, разрешение споров, умение настроить людей на сотрудничество и взаимопонимание.

В специальной литературе социально-психологический конфликт определяется как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречием целей, способами поведения, установками людей в условиях их стремления к достижению каких-либо целей. Факторы, объективно обусловливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. Определяющую роль в восприятии конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот «личностный смысл», который это противоречие имеет для данного человека.

В условиях производства выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающие успешное осуществление коллективной деятельности:

° конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т. д.);

° конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными», недовольство предложенным графиком отпусков и т. д.);

° конфликты, вытекающие из восприятия сотрудниками поведения члена коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;

• сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик: резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом (табл. 4.4).

Классификация конфликтов.

Таблица 4.4

Данная классификация, как и любая другая, включает в себя рассматриваемые явления в «чистом» виде. В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

Разобраться в причинах и источниках конфликта — основная задача руководителя. При этом не следует спешить предавать его гласности или публичной оценке. Этим можно только обидеть участников конфликта.

Чтобы легче найти индивидуальный подход в разрешении конфликта, полезно определить возможный тип взаимной реакции конфликтующих. Здесь полезно вспомнить о темпераментах. Холерик отличается повышенной возбудимостью, меланхолик — наоборот. Но зато последний дольше помнит и переживает обиду. Флегматик труднодоступен для убеждения, сангвиник легко успокаивается, но ему также бывает трудно сдерживать свои чувства.

Одним из эффективных средств предупреждения конфликта является их запрещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто может приказать: «Не ссориться!» Но не всегда такой приказ целесообразен и выполним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них — перевести участников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было конфликтовать, и др.

Лучшие способы разрешения производственно-организационных конфликтов •— постоянная забота руководителя о совершенствовании условий труда, своевременное информирование персонала о состоянии дел и предстоящих задачах коллектива.