Менеджмент здравоохранения. 
Менеджмент в здравоохранении

Сегодня ни одно государство в мире не может управлять системой здравоохранения, не принимая во внимание то условие, что она оказывает большое влияние не только на здоровье населения собственной страны, но и на внутренний, и на мировой рынки. Повышение эффективности здравоохранения как системы должно реализовываться через улучшение качества управления, а значит, реформы медицины необходимо начинать с переосмысления роли и функции менеджмента. Конструктивный менеджмент, подкрепленный знанием экономики, должен быть центром любой реформы в здравоохранении, включающей в себя все необходимое для улучшения здоровья населения без повышения цены медицинских услуг.

Необходимость внедрения методов современного менеджмента в практику российского здравоохранения приобретает все большую актуальность и связана с ориентацией страны на развитие рыночных отношений. Поэтому роль организатора здравоохранения, которая была ведущей в управлении медицинскими учреждениями времен СССР, меняется на роль менеджера, управляющего вверенной ему организацией в условиях рыночной экономики.

Однако переход к управлению здравоохранением с позиций современного менеджмента осложняется рядом особенностей.

• 1. Отечественная медицина представлена в основном бюджетными УЗ, смыслом существования которых является достижение ряда социальных целей (лечение, профилактика и реабилитация заболеваний) и функционирование на некоммерческой основе.
• 2. Цели медицинской организации существенно отличаются от целей иных фирм. Они значительно сложнее, а измерить полученные результаты очень трудно, так как возможность применения количественных показателей ограничена. Несмотря на множество показателей, оценки деятельности УЗ, их действенность очень сложно определить, и при высокой результативности их работы может наблюдаться низкая экономическая эффективность.
• 3. В медицинских организациях очень высока степень автономности врачей и медицинских сестер, что снижает возможность контроля руководителей над их деятельностью.
• 4. Наблюдается сочетание высокой специализации с необходимостью тесной взаимосвязи различных профессиональных групп сотрудников.

• 5. Несмотря на то, что коммерческие организации здравоохранения функционируют для извлечения прибыли в качестве основной цели деятельности, их работа немыслима без ее социальной составляющей — лечения заболеваний, их профилактики и реабилитации.
• 6. Дух соперничества между сотрудниками, имеющийся во многих компаниях не всегда приемлем в организациях здравоохранения: трудно представить себе врача, скрывающего от коллег информацию о больном и необходимых последнему методах лечения (не случайно в традициях медицины присутствует такой институт, как консилиум — обсуждение несколькими врачами сложной ситуации и поиск оптимального выхода из нее).
• 7. Медицинским работникам и их руководителям в процессе профессиональной межличностной коммуникации нужно учитывать различия в воспитании, интеллектуальном и культурном уровне пациентов, в их возрастных, половых, этнических, религиозных особенностях личности. Здесь необходим верный психологический контакт с больным, который еще нужно найти и обеспечить, так как это влияет на качество медицинских услуг.
• 8. Деятельность врачей и медсестер перенасыщена вынужденным общением с пациентами, которое невозможно регулировать по своему желанию (нельзя выбрать себе «приятного» пациента из числа лиц, нуждающихся в оказании медицинских услуг), что способствует повышению уровня стресса и развитию «синдрома эмоционального выгорания» и даже разрушению психики медицинских работников. К этому же приводит и высокая интенсивность их труда, постоянная ответственность за жизнь и здоровье людей, существование профессиональной вредности (наличие инфекционных агентов, ионизирующей радиации, электромагнитного излучения и пр.), а также невысокая степень значимости медицинских работников и низкий уровень оплаты их труда, не соответствующий затрачиваемым усилиям.
• 9. Общение медицинских работников с родственниками пациентов и рядом контролирующих структур (Роспотребнадзор, милиция, прокуратура, МЧС и пр.) провоцирует развитие конфликтных ситуаций, не способствуя сохранению уровня здоровья врача, медицинской сестры, а также их руководителей.
• 10. Прослеживается некий конфликт между статусом врача как представителем свободной профессии, исторически подразумевающим работу на самого себя, оказывающего помощь страждущим, и статусом наемного (подневольного) работника, трудящегося на собственника, — это приводит к тому, что медицинский персонал пытается решать вопросы оплаты своего труда, минуя кассу организации.
• 11. Бурное развитие медицинских технологий подталкивает медицинского работника на поиск каких-то «идеальных» клиник, но наряду с этим его часто одолевает чувство страха не справиться с современным оборудованием в этих организациях.

• 12. Развитие вирусных заболеваний, успехи генетики и трансплантологии ставят перед врачами и медсестрами много новых и сложных социально-психологических и морально-этических проблем, влияющих на их поведение и выработку управленческих решений.
• 13. Большой проблемой является сочетание необходимости получения прибыли медицинской организацией и должного качества оказываемых ею услуг — собственники клиники (инвесторы), вложив в ее создание большие деньги и максимизируя прибыль, могут не обновлять и недостаточно обслуживать оборудование, нарушать технологические процессы, упрощать схемы лечения, использовать многоразовый инструментарий, что ведет к снижению качества оказываемых услуг.
• 14. Еще одна проблема — асимметрия информации между врачом и пациентом. Последний плохо осведомлен о медицинских услугах, которые он покупает, а решение о выборе конкретной медицинской помощи обычно принимается врачом (диагностика, лечение, госпитализация, периодичность повторных посещений и пр.). Здесь врач имеет уникальную возможность оказывать влияние на спрос медицинских услуг, а руководствуясь собственными экономическими мотивами (особенно при гонорарной системе оплаты труда), может назначать не всегда нужное обследование и лечение (спрос, стимулируемый производителем) .

Эти и другие особенности приводят к слиянию в единый конгломерат не только принципов менеджмента, используемых в современном управлении организациями, но также этических, деонтологических и психологических позиций, рождая специфический вид управления — медицинский менеджмент, от качества которого зависит не только свойство медицинских и сервисных услуг, но и здоровье, и жизнь людей.

Все сказанное выше влияет на мнение ученых, занимающихся вопросами менеджмента здравоохранения. Одни из них считают, что законы управления едины для организаций всех отраслей народного хозяйства и каких-либо особенностей в управлении медицинским хозяйствующим субъектом нет. Другие считают здравоохранение специфической областью сферы услуг, где наравне со знанием менеджмента необходимо хорошо знать не только само врачевание, но и такой раздел медицины, как общественное здоровье и здравоохранение. В связи с этим можно выделить три основные модели руководства медицинской организацией.

В первой модели хозяйствующим субъектом управляет руководитель, имеющий медицинское образование (главный врач). Такая практика была широко распространена в СССР, где система централизованного финансирования и снабжения УЗ исключала всякую инициативу руководителя в вопросах финансового обеспечения деятельности больниц и поликлиник, в том числе и привлечения дополнительного количества пациентов. Эта модель, бывшая вполне оправданной в командно-административной системе, перестала отвечать современным требованиям, так как руководитель медицинской организации должен знать методы управления хозяйствующим субъектом в условиях рыночной экономики, используя весь арсенал менеджмента и маркетинга.

Во второй модели организацией управляет руководитель, имеющий экономическое или юридическое образование, в подчинении которого находится главный врач (заместитель руководителя по медицинским вопросам), отвечающий за всю медицинскую деятельность. Такая практика широко распространена в США, и ее плюсом является более грамотное решение многих вопросов управления медицинским бизнесом. Но такой вид руководства проблематичен тем, что главный менеджер недостаточно знает специфику здравоохранения и подпадает под сильное влияние своего заместителя (главного врача) и медицинского окружения.

Третья, на наш взгляд наиболее оптимальная модель управления, заключается в том, что медицинской организацией руководит лицо, имеющее и медицинское, и экономическое образования. Полученные знания помогают оценивать деятельность хозяйствующего субъекта с позиций системного подхода, т. е. комплексно и адекватно реагировать на изменения, происходящие во внутренней и внешней среде организации. Недостаток здесь один — дороговизна обучения менеджера. Несмотря на это, большое количество врачей получают экономическое образование, которое может помочь им успешно управлять медицинской организацией.

Сочетание экономического подхода к управлению организацией здравоохранения с методиками изучения общественного здоровья и воздействиями на него является основой менеджмента здравоохранения.