Групповая сплоченность и эффективность деятельности

Еще один важный фактор эффективной групповой деятельности — степень взаимосвязанности членов группы между собой (сплоченность). Сплоченность людей — основное условие высокой интеграции между членами группы и формирование отношений взаимопомощи, вследствие чего растет производительность труда и удовлетворение им. Члены сплоченной группы могут эффективно работать даже в силу самого членства в данной группе (уже сама принадлежность к ней расценивается как вознаграждение). Люди рассматривают себя как неотъемлемую часть коллектива, что положительно сказывается на работе всей организации.

На уровень групповой сплоченности большое влияние оказывают внутренние и внешние факторы. Внутренние — преимущественно связаны с членством в группе: ее численностью (у малых групп больше возможностей для создания сплоченного коллектива), постоянством состава группы, психологической совместимостью, а также идентификацией каждого члена группы с группой и сильно развитым чувством ингруппы. К внешним факторам, влияющим на уровень сплоченности, относятся: рабочее окружение группы (вид и сложность решаемых задач, физическое окружение группы — условия труда, место работы, пространственная дифференциация членов группы и др.), система коммуникаций в группе, технологии и пр.

Руководитель, добиваясь повышения эффективности деятельности группы, должен, используя внутренние и внешние факторы влияния, создавать и поддерживать функционирование групп с высокой степенью внутреннего контроля и сплоченности. В то же время, необходимо иметь в виду, что сильные и сплоченные группы могут представлять опасность, если их цели не совпадают с целями организации. Например, в компании может сложиться творческая, но крайне честолюбивая коалиция из руководителей среднего звена управления, которая будет стремиться к достижению своих групповых целей, противоречащих основным целям организации.

Когда появляется развитая и сплоченная группа, у руководства компании может появиться ряд серьезных проблем, решение которых связано с изменением установок и других видов группового поведения. Поэтому очень важно, чтобы руководитель организации еще в период формирования групповых норм поведения, установления властных отношений и системы группового контроля мог участвовать в формировании основных характеристик группы.

Важной характеристикой эффективной работы группы является дух кооперации, сплачивающий членов группы так, что они работают вместе как единая команда, цементируя взаимодействия между ними. Это может быть достигнуто на основе веры в действенность и полезность усилий и действий группы; чувства общности группы; принятия групповых ценностей и норм; чувства доверия и защищенности; участия всех членов группы в выработке групповых решений; свободного обмена информацией; открытого выражения чувств, пристрастий и предпочтений; разрешения конфликтов всеми членами группы; низкого уровня абсентеизма и управленческих ошибок; отказов от работы и проявления активности.

Однако даже сплоченные и сильные группы не смогут достичь эффективной деятельности, если цели организации расходятся с целями группы. Поэтому, чтобы добиться повышения эффективности деятельности групп в организации, ее руководители должны учитывать потребности отдельных индивидов, обеспечивать им поддержание высокого уровня идентификации в группе, что позволяет повысить групповую сплоченность и исключить чувство фрустрации, приводящее к снижению производительности труда.

Эффективное управление компанией достигается, если ее руководство учитывает влияние психологических и социальных факторов на поведение социальных групп. Ряд исследователей социальных групп в организации сходятся на принятии определенной типологии культуры групп, которая включает в себя следующие составляющие.

• 1. Гомогенизированная групповая культура характеризуется одинаковыми групповыми статусами (в группе отсутствует признанный групповой лидер и единый групповой центр). Для нее характерна разобщенность членов группы, которые действуют разрозненно, автономно. Автономное поведение выражается в эгоизме, когда члены коллектива не считаются с мнением других, не реагируют на групповое давление. Следствиями функционирования норм и ценностей гомогенизированной культуры следует считать слабое влияние руководства группы на поведение ее членов, а также незначительную заинтересованность и слабое участие членов коллектива в решении групповых задач.
• 2. Институционализированная групповая культура характеризуется тем, что каждый член группы имеет четко обозначенные роль и статус, знает направления изменения своего статуса и ролевых требований. Лидерство в этой группе полностью определяется структурой организации и официальным статусом, а ее деятельность максимально регламентирована. Здесь практически исключается самоуправление, а деятельность членов группы контролируется посредством официальных норм. При этом участие членов группы в принятии управленческих решений минимально, а ее действия являются организованными, плановыми и официальными.
• 3. Автократичная групповая культура характеризуется наличием жесткого формального или неформального лидера. Автократичный лидер выглядит всемогущим: только он контролирует поведение членов группы; вознаграждает инициативу или наказывает работника в соответствии со своими целями и интересами. Члены группы согласуют с лидером практически каждое свое значимое действие. Участие рядовых членов группы в принятии управленческих решений не приветствуется, все замыкается на лидере.
• 4. Целенаправленная групповая культура характеризуется тем, что все члены группы принимают и усваивают свои ролевые требования, основанные на потребностях группы и лидера. В рамках этой культуры лидер представляется как наиболее авторитетный член группы, эксперт или референтная личность. Основа подчинения лидеру — признание его личностных качеств, наличие особых знаний, навыков и способностей. При этом большое значение имеет ориентация на общие цели, а инициатива членов группы поощряется тогда, когда она служит общей пользе. В ходе исполнения ролей члены группы проявляют высокую степень самостоятельности и принимают активное участие в принятии групповых решений.

Большое значение в эффективной деятельности группы играют социальные роли ее членов. Организация может реализовать поставленные цели только при условии взаимосвязанных согласованных действий отдельных ее участников, что достигается, в частности, через систему групповых ролей. Концепция ролевого поведения очень важна для понимания процессов функционирования групп, культурных и социальных изменений, поведения членов социальных групп в организации. Именно ролевая дифференциация является основой взаимосвязи членов организации и формирования организационной структуры.

Под социальной ролью принято понимать совокупность ожиданий, предъявляемых к члену группы в соответствии с занимаемой им позицией или групповым статусом. В ходе совместной деятельности каждый член группы должен выполнять определенные действия, которые остальные члены группы ожидают от него (на данной позиции), и который в то же время вправе ожидать от остальных членов группы выполнения своих ролевых требований. Нужно заметить, что социальные роли должны быть функциональны, и каждый член группы должен вносить определенный социальной позицией (собственным статусом) вклад в общую деятельность.

Формальные взаимодействия в организации (линейные и функциональные, горизонтальные и вертикальные и т. д.) также могут рассматриваться как формы ролевых взаимодействий. Роли, которые работники исполняют в организации, являются результатом действия ряда ситуационных факторов:

• • требований к решению поставленных задач, направленных на достижение целей;
• • требований к стилю управления (или лидерства);
• • определению позиции в коммуникационных сетях;
• • жесткости внешнего контроля;
• • изменению культурных норм и ценностей;
• • наличию личностных факторов — ценностей и установок, потребностей и мотивации, способностей и личностных качеств и пр.

Роль, выполняемая индивидом в одной группе, может быть отличной от роли, выполняемой им в другой группе (в каждой группе по отношению к любой роли предъявляются свои требования).

Кроме ролевых взаимосвязей с членами собственной группы — коллегами, руководителями, подчиненными — работник вне собственной группы связан большим количеством ролевых взаимодействий с другими группами в организации, заказчиками, поставщиками и иными представителями внешнего окружения, составляющими личностную ролевую систему. Ее составляющими являются не только прямые взаимосвязи, но и косвенные, предполагаемые связи, которые оказывают весьма сильное воздействие на выполнение ролевых требований. Эти факторы можно подразделить на следующие группы по степени своей значимости для ролевого выполнения:

• • непосредственно влияющие извне на выполнение индивидом групповых ролей в конкретных ситуациях;
• • оказывающие косвенное внешнее воздействие на выполнение индивидом своих ролевых обязанностей:
• • личностные факторы, присущие только данному индивиду и определяемые уровнем его знаний, способностей, навыков и интуиции.

Исходя из сказанного выше, можно утверждать, что эффективность деятельности организации во многом зависит от взаимовлияния формальных и неформальных групп.