Персонал предприятия как объект управления

Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом

Управление людьми имеет многовековую историю. Однако научное управление сформировалось лишь в XX в.

Существуют различные подходы к классификации направлений кадрового менеджмента. Однако наиболее распространена классификация концепций кадрового менеджмента на базе школ управления. По такому признаку различаются концепции школу)! научного управления, административной школы, школы человеческих отношений в управлении и поведенческой школы, а также математической школы.

Шкот научного управления представлена работами Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Эмерсона и Г. Грата. Усилия этих ученых были направлены на рационализацию трудовых процессов па основе изучения работы. Каждая операция рассматривалась детально, устранялись все лишние движения, присутствовало стремление заставить рабочего трудиться в режиме машины. Представители школы научного управления впервые применили на практике хронометраж рабочего времени, фотографию рабочих процессов и рабочего дня. Личность рабочего и его переживания их мало интересовали. Концепция управления персоналом этой школы строилась на таких положениях, как:

• o индивидуальная ответственность работника за выполнение служебных заданий;
• o разделение сфер деятельности;
• o приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда;
• o использование рациональных приемов и методов труда по критерию минимума времени на их выполнение;
• o нормирование труда;
• o приоритет экономического стимулирования;
• o автократичный стиль управления.

Административная школа позволила развить и продолжить концепции школы научного управления. Крупнейшим представителем этой школы был А. Файоль, в работе «Общее и промышленное управление» (1916) сформулировавший ключевые принципы и функции управления для крупной промышленной корпорации. К главным он относил техническую, коммерческую, финансовую, страховую, учетную и административную функции. Важнейшими принципами управления А. Файоль считал: разделение труда, власть, дисциплину, единство распорядительства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, иерархию, справедливость. Особое внимание ученый уделял таким элементам управления, как предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль.

Теоретиком административной школы признан известный немецкий социолог М. Вебер, изложивший концепцию идеально формализованной организации, названной бюрократией.

Суть данной концепции выражена в следующих характеристиках:

• o разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника;
• o все должности распределены в соответствии с иерархией власти;
• o все члены организации подобраны в соответствии с их квалификацией;
• o должностные лица назначаются, а не избираются;
• o административные должностные лица не являются собственниками компании, в которой они служат;
• o должностные лица работают за фиксированную заработную плату;
• o все члены организации подчиняются единым правилам, которые являются безличными, но определяют дисциплину, контроль и регламентируют их деятельность.

Таким образом, М. Вебер обосновал необходимость специализации, иерархии и правил управления большими организациями и стал одним из первых теоретиков организационного подхода к управлению персоналом.

Теоретики школы научного управления и административной школы работали автономно, без какой-либо общей программы и координации исследований. Однако в их работах много общего, что позволяет объединить их в единую классическую школу управления. Прежде всего, они пытались исходя из личных наблюдений и собственного опыта создать свои универсальные принципы управления, направленные на рационализацию производства.

Кроме того, они исследовали главным образом разделение труда, ступенчатость и звенность управления, структуру организации и пределы управления. И наконец, их мало интересовали социальные отношения в производстве и управлении. Они не уделяли должного внимания человеческому фактору.

В 1930;х гг. сформировались концепции неоклассической школы (или школы человеческих отношений). Крупнейшим теоретиком этой школы был профессор гарвардского университета, автор теории человеческих отношений в управлении Э. Мэйо. Он пришел к выводу, что сама работа значит для работника меньше, чем его социальное и психологическое положение на производстве.

Так, Э. Мэйо был убежден, что работник будет работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности. Важнейшими элементами его теории стали система взаимных связей и информации, система бесед с рабочими, исследование групповых норм поведения и неформальных групп.

Ученый пришел к выводу, что выработка рабочего оценивается не столько его физическими возможностями, сколько групповыми нормами поведения. Он призывал руководителей, принимая какие-либо управленческие решения, ориентироваться прежде всего на людей. Тейлоризм он считал несовместимым с природой человека и его свободой.

Однако с позиций рационализации производства и максимизации прибыли многие положения теории Э. Мэйо казались малообоснованными, а сама теория была востребована уже после Второй мировой войны, когда форсированное внедрение достижений науки и техники в практику хозяйственной деятельности обусловило возрастание роли человеческого фактора.

Теория человеческих отношений в управлении получила свое дальнейшее развитие, после Второй мировой войны, в концепциях поведенческой (бихевиористской) школы. Теоретики этой школы рассматривают улучшение использования человеческих ресурсов как главный резерв повышения экономической эффективности ее функционирования. Исходя из этого, они анализировали стиль управления, лидерство, мотивацию труда как важнейшие инструменты повышения эффективности деятельности современной фирмы. Крупнейшими теоретиками этой школы признаются Д. Мак Грегор, Р. Лайкерт, Ф, Герцберг.

После Второй мировой войны форсированными темпами стали развиваться точные науки. На основе их достижений стали складываться концепции математической школы. Сторонники этой школы стремились формализовать процесс управления, описать его с помощью математических моделей, просчитать модели на ЭВМ и выбрать оптимальный вариант развития.

В конце XX в. сформировалась и получила широкое распространение концепция человеческого капитала. Авторы этой концепции — экономисты чикагской школы Т. Шульц и Г. Беккер — исходили в своих суждениях из экономического подхода к человеку; данный подход использовал идеи рациональных ожиданий, т. е. человек принимает решения с максимальной выгодой для себя.

С точки зрения авторов концепции человеческого капитала сами по себе знания людей еще не являются человеческим капиталом. Они становятся капиталом только после продажи рабочей силы, когда начинают приносить доход. При этом на уровне индивида форма дохода — заработная плата, авторский гонорар и т. п.

Теория человеческого капитала базируется па следующих положениях: 1) человеческий капитал проявляется при продаже рабочей силы; 2) рост человеческого капитала должен способствовать росту производительности труда и производства; 3) целесообразное использование человеческого капитала должно вести к росту доходов работников; 4) рост доходов стимулирует вложения в свое здоровье и образование.

Концепция человеческого капитала — важный шаг на пути к социальному партнерству между персоналом и администрацией организации.