Классификация населения по статусу занятости

Понятие «экономически активное население» введено в терминологию международной статистики труда с 1996 г. Под экономически активным понимается часть населения страны, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. В связи с такой трактовкой был выработан экономический подход, отождествляющий трудовую активность с занятостью. Рассмотрение трудовой активности с позиций занятости, в том числе желания быть занятым в общественном производстве, может быть продуктивным при изучении поведения безработного. Однако такой подход не учитывает качественное состояние субъекта, включенного в процесс труда. Следует различать экономическую активность и трудовую активность как понятия и научные категории.

Экономически активное население — это совокупность лиц, потенциально способная участвовать в производстве материальных благ, торговле, оказании услуг и создании потребительских стоимостей, т. е. это та часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг с целью получения дохода (иначе — рабочая сила).

По классификации МОТ и с учетом национальных особенностей России население старше определенного минимального возраста (в России — 16 лет), установленного для учета экономически активного населения, подразделяется на три взаимоисключающие категории: занятые, безработные и вне рабочей силы (рис. 3.6).

Рис. 3.6. Структура населения по статусу занятости.

Занятые и безработные составляют рабочую силу или население, активное в данный период, которое характеризует число лиц, образующее предложение рабочей силы в данный момент. Третья категория (лица вне рабочей силы) включает остаточные группы лиц, которые не имеют работы, не ищут и не готовы работать, в том числе лиц моложе трудоспособного возраста, т. е. эта группа представляет население, которое в данный момент экономически неактивно. Эту взаимосвязь можно представить так:

Население = Рабочая сила + Лица вис рабочей силы;

Рабочая сила = Занятые + Безработные.

Другим важным показателем является занятое население — активная часть трудовых ресурсов, задействованная в общественном производстве. Разграничение работы по найму и работы на собственном предприятии призвано подчеркнуть, что занятость — это не только работа за заработную плату или жалованье, но также работа для получения прибыли или семейного дохода, включая производство для собственного потребления, о чем говорилось выше. Такой подход позволяет также прибегнуть к соответствующим терминам для обозначения обоих типов занятости. Однако это разграничение не позволяет судить о статусе занятого.

Персонал как источник труда организации

Изменение качественного наполнения категории «трудовые ресурсы», признание приоритетности личности в совокупности качеств, определяющих способность человека к труду, предполагает отказ от практики одностороннего подхода к работнику как «кадру» без должного учета его личностных качеств и интересов. С этой точки зрения следует признать правомерным применение понятия «персонал», корень которого связан с представлением о совокупности взаимодействующих индивидуальностей.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя определение «кадры» носит более ограниченный характер.

Развернутые определения понятия «персонал» даны в работах Дж. Иванцевича, А. А. Лобанова, Ф. Б. Михайлова, А. А. Татарникова, которые также делают акцент на наемном характере деятельности работников, объединяемых этим понятием. Ряд авторов исключает из состава персонала руководство организации. При таком подходе возникает резонный вопрос: руководство какого уровня следует исключать из понятия «персонал»? И. В. Бизюкова определяет термин «персонал» как совокупность всех работников организации, причем этот термин для нее является синонимом термина «человеческие ресурсы». При этом она различает производственный и управленческий персонал, последний, в свою очередь, в традициях Ф. Тейлора, у нее разделяется на линейных руководителей и специалистов, выполняющих ту или иную управленческую функцию. Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев рассматривают персонал как всю совокупность наемных работников данного предприятия, Б. Н. Герасимов, В. Г. Чумак, Н. Г. Яковлева — как совокупность работников, входящих в ее списочный состав. По их мнению, персонал делится на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей. А. П. Егоршин относит к персоналу всех работников, выполняющих производственные или управленческие функции, применяя при этом сходную с предыдущими авторами классификацию основных групп персонала.

Немецкие ученые, в частности М. Хильб, под «персоналом» понимают весь человеческий потенциал производственной социальной системы (включая членов руководства предприятием), т. е. «совокупность рабочей силы людей (сотрудники и руководящие работники с их знанием, умением, поведением и отношением к ценностям), из которой состоит предприятие» .

В. П. Радукин, С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко, В. Р. Веснин и многие другие авторы применяют термин «кадры», рассматривая его в качестве синонима термина «персонал». На наш взгляд, подобный подход неправомерен, поскольку понятие «персонал» существенно шире понятия «кадры» .

В состав персонала целесообразно включать всех работников, чей живой труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг организации, независимо от формы и характера трудовых отношений между ними и организацией. Такое понимание персонала основывается на том, что даже при гражданско-правовых отношениях между работниками и организацией последняя выполняет ряд функций по управлению этими людьми, включая подбор (привлечение, отбор, наем), вознаграждение, оценку результатов, урегулирование конфликтов, учет, зачастую предоставляет им в пользование ресурсы различного вида. Само решение о форме отношений принимается с учетом многих факторов и на основе оценки эффективности различных вариантов, т. е. является результатом определенных управленческих действий.

Персонал — наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое не всегда определенна.

Основные подходы к понятию «персонал», сложившиеся в настоящее время, приведены в табл. 3.2.

Таблица 3.2

Основные подходы к понятию «персонал»

На рубеже XXI в. система «свободной рыночной экономики» стала очень чувствительной к потребностям отдельных людей, а в наиболее развитых странах целые сферы общественной жизни обнаружили тенденцию к выходу из системы стоимостных измерений. Духовная сфера, интеллектуальный труд, наука, культура не укладываются в рамки рыночных критериев.

Подход к персоналу как ресурсу означает:

• • его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интереса фирмы и работника (в случае расхождения интересов приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги и воздействия на человека, чтобы он связал свою деятельность с интересами организации);
• • осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;
• • переход к управлению персоналом (человеческими ресурсами) означает отход от представлении о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат со стороны работодателя.

Принципиальное отличие персонала от других ресурсов заключается в том, что человек, обладая сознанием и соединяя в себе духовное, эмоциональное, интеллектуальное и телесное начала, приобретает свойство субъектности. Субъектность — активное бытие человека, преобразующее окружающий мир и его самого в соответствии с собственными намерениями. Менеджерам приходится учитывать такие специфические качества субъектности сотрудников, как:

• • самостоятельность в выборе жизненных целей и способов их достижения;
• • способность к опережающему отражению действительности и к абстрагированию и, следовательно, к прогнозированию и моделированию ситуаций;
• • изначально избирательное отношение к действительности, которое опосредствует все внешние воздействия (иногда парадоксально);
• • социальность, означающую зависимость, «неотделимость» человека от других людей;
• • эмоционально-ценностное отношение как явление, определяющее активность человека не в меньшей, а часто и в большей степени, чем интеллект;
• • обучаемость как способность целенаправленно развиваться.

С нашей точки зрения, понятие «персонал» необходимо рассматривать через призму трех основных проекций (рис. 3.7).

Рис. 3.7. Многофокусная схема понятия «персонал» .

Под персоналом организации следует понимать всех занятых в ней работников (весь личный состав) — рабочих, руководителей, специалистов, как работающих по найму, так и работающих собственников, т. е. работников всех категорий, живой труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации и на оплату которого расходуются учитываемые средства организации.

Персонал — это совокупность работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечивать достижение организацией стратегических целей.

В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

Основными характеристиками персонала организации являются структура и численность.