Социальное партнерство в организации

Феномен доверия как базис социального партнерства в организации. Понятие социального капитала

Если еще раз обратиться к представленному в гл. 4 жизненному циклу организации, легко заметить, что одним из решающих условий ее возникновения является взаимодействие между «отцами-основателями», основанное не только на общем видении желаемого будущего и путей его достижения, но и на доверии друг к другу. В конце концов, людей с общими взглядами и схожими личностными целями не так уж мало. Но реальными партнерами они могут стать только при наличии доверия друг к другу, особенно в ситуации, когда формальные рамки сотрудничества еще не прописаны ни в каких официальных документах, а наличные ресурсы ограничены. Не случайно, как считает Ф. Фукуяма, «одним из главных уроков изучения экономической жизни является то, что благополучие страны, а также ее состязательная способность па фоне других стран определяются одной универсальной характеристикой — присущим ее обществу уровнем доверия». Данное утверждение может быть с полным на то основанием экстраполировано и на организационный уровень.

Поясним это примером. Одной из получивших наиболее широкую известность инноваций в сфере организации производства в XX в. стало введение на сборочных линиях компании «Тойота» системы, при которой любой рабочий, заметивший какой-либо дефект, мог остановить весь конвейер. Понятно, что такое решение (и именно данный аспект неизменно подчеркивается в литературе) стало возможным только при условии наличия высокой степени доверия менеджмента к своим рабочим. «Сборщики на заводе „Toyota“ получили неслыханную прежде возможность останавливать работу всей линии, потому что начальство сумело довериться их добросовестности, и они ответили на это доверие более ответственным доверием к производительности» .

Заметим, что в приведенном высказывании Ф. Фукуямы речь идет уже не об абстрактном доверии, но об основанном на нем социальном партнерстве. В этой связи подчеркнем немаловажный момент, которому не уделяется должного внимания. Эффективное социальное партнерство возможно только при взаимном доверии. В рассматриваемом примере эффективность организационной инновации базировалась на доверии не только менеджеров к рабочим, но и рабочих к менеджерам. Последние должны были быть уверены, что данное нововведение — не сиюминутная «блажь» руководства, что они реально наделены соответствующими полномочиями, что их активность в предложенном направлении получит адекватную оценку, что они не подвергнутся санкциям в случае «добросовестного заблуждения» — ошибочной остановки конвейера. Кроме этого, помимо доверия «по вертикали» требовался еще и высокий уровень доверия «по горизонтали» — сборщик, останавливающий конвейер, должен был быть уверен в понимании со стороны своих коллег, уверен в том, что он не будет подвергнут остракизму как член коллектива, которому «больше всех надо», готовый ради одобрения начальства сорвать плановые показатели, «подставить» других и т. п.

И здесь следует более подробно остановиться на том, что же представляет собой феномен доверия с точки зрения психологии. Применительно к организационному контексту его наиболее целесообразно рассматривать на двух уровнях проявления — интрапсихическом и социальном.

Что касается интрапсихического уровня доверия как фундаментальной личностной характеристики, то наиболее отчетливо ее природа, генезис и функции были представлены Э. Эриксоном в рамках психосоциальной концепции. Выше было показано, что конфликт между базисным доверием и базисным недоверием является первым в разработанной Э. Эриксоном эпигенетической карте, по многом определяющим нею дальнейшую траекторию индивидуально-личностного развития.

Под базисным доверием Э. Эриксон понимал формирующееся на первом году жизни восприятие мира ребенком как достаточно надежного, принимающего и безопасного, в котором можно доверять себе и другим. «Доверие включает в себя не только то, что некто научается надеяться, полагаться на тех, кто извне обеспечивает его жизнь, по и доверие к самому себе, веру в способность собственных органов справляться с побуждениями. Такой человек способен чувствовать себя настолько полным доверия, что обеспечивающие его жизнь окружающие не должны постоянно стоять при нем на часах». Референтной фигурой, определяющей межличностную ситуацию развития на первой стадии эпигенетического цикла является материнская персона. Именно качеством взаимодействия с матерью определяется, с точки зрения Э. Эриксона, разрешение первого психосоциального кризиса индивидуального развития. Чувство базисного доверия связано со способностью матери не только проявлять постоянную заботу об удовлетворении индивидуальных потребностей ребенка (причем как физиологических, так и потребности в новых впечатлениях), но и передать ему твердую убежденность в том, что она сама является надежным, заслуживающим доверия объектом. «Матери формируют у своих детей доверие при таком типе отношения к ребенку, который сочетает тонкую реакцию на индивидуальные запросы младенца и твердое чувство собственной уверенности в контексте взаимного доверия их совместного стиля жизни. Это формирует у ребенка исходные основания чувства идентичности, которые позже войдут в ощущение того, что „все в порядке“, чувство, что ты есть ты, что ты становишься тем, кем, другие верят, ты станешь» .

Деструктивной альтернативой базисному доверию в эпигенетической схеме выступает базисное недоверие. В этом случае мир представляется ребенку до такой степени ненадежным, отвергающим и угрожающим, что доверять в нем не следует вообще никому, включая самого себя как часть этого мира. В зрелом возрасте «превалирование базисного недоверия проявляется в определенной форме выраженного отчуждения, характеризующего индивидов, которые уходят в себя, если оказываются не в ладах с другими людьми или с самими собой. Такой уход наиболее ярко демонстрируют индивиды, у которых наблюдается регресс к психотическому состоянию». Типичное отчуждение данной стадии обусловлено прежде всего сознательным или неосознанным материнским отвержением ребенка. «Это способствует появлению у него психосоциальной установки страха, подозрительности и опасений за свое благополучие. Данная установка направлена как на мир в целом, так и на отдельных людей; она будет проявляться во всей полноте и на более поздних стадиях личностного развития» .

Возникновение чувства доверия образует базис чувства психосоциальной идентичности (именно поэтому речь идет о базисном доверии или недоверии), которое, как указывает Э. Эриксон, в дальнейшем аккумулирует в себе три чувства: «первое — что у человека „все в порядке“, второе — что он является самим собой, третье — что он становится тем, кого другие люди стараются в нем увидеть». Само же чувство доверия Э. Эриксон определил как «совокупное единство двух взаимосвязанных элементов: собственно доверчивость и чувство неизменной расположенности к себе и другим людям» .

Выше было показано, каким образом результаты разрешения первого кризиса индивидуального психосоциального развития связаны с лидерским потенциалом личности. Следует добавить, что базисное доверие как личностная характеристика является необходимым условием осуществления индивидом не только лидерских функций, но и вообще сколько-нибудь успешного социального функционирования как в сфере неформальных отношений, так и с точки зрения реализации формализованных (в том числе организационных) социальных ролей. Убедиться в справедливости данного утверждения легче всего, если идти «от противного». Эмпирически доказано, что разрешение первого кризиса эпигенетического цикла в пользу базисного недоверия приводит к ряду личностных, а часто и психических расстройств, так или иначе связанных с неспособностью устанавливать и поддерживать даже сугубо формальные длительные отношения в межличностном, и особенно в групповом контекстах. Совершенно очевидно, что подобного рода личностные особенности по сути исключают успешность индивида практически на любом уровне организационной иерархии.

Что касается социальною уровня проявления феномена доверия (который, заметим, напрямую опосредован сформированностью доверия как личностной характеристики у членов того или иного сообщества), то наиболее отчетливо он описан в трудах Ф. Фукуямы.

Развивая идею о том, что доверие в социальном контексте выражается в способности членов общества вступать в добровольные неформальные ассоциации, Ф. Фукуяма, вслед за американским социологом Д. Коулмэном, широко использовал понятие «социального капитала, основанного на доверии». С его точки зрения «социальный капитал — это определенный потенциал общества или его части, возникающий как результат наличия доверия между его членами. Он может быть воплощен и в мельчайшем базовом социальном коллективе — семье, и в самом большом коллективе из возможных — нации, и во всех коллективах, существующих в промежутке между ними. Социальный капитал отличается от других форм человеческого капитала тем, что обычно он создается и передается посредством культурных механизмов — таких, как религия, традиция, обычай… Не принижая роли договора и эгоистического интереса как основ ассоциации, надо сказать, что наиболее действенные организации имеют под собой другую основу: коллектив, объединенный общими этическими ценностями. Членам таких коллективов не требуется подробная контрактно-правовая регламентация их отношений, потому что существующий между ними моральный консенсус является базисом их взаимного доверия». Под доверием в данном контексте понимается «возникающее у членов сообщества ожидание того, что другие его члены будут вести себя более или менее предсказуемо, честно и с вниманием к нуждам окружающих, в согласии с некоторыми общими нормами». В таком понимании доверие совершенно закономерно выступает базисом реального социального партнерства в организации.

Обратимся еще раз к примеру сборочной линии компании «Тойота». Понятно, что никакими регламентами и должностными инструкциями попросту невозможно перечислить и описать все случаи, когда рабочий должен остановить конвейер. Кроме того, никакие самые скрупулезные инструкции сами по себе не могут исключить злоупотребления или, напротив, манкирования полномочиями со стороны злонамеренных либо безответственных работников. Такая система производства может быть функциональной лишь при условии, что вес сотрудники, как сборщики, так и менеджеры, будут вести себя предсказуемо, честно, в согласии с общими нормами и руководствуясь общими целями.

Итак, если вернуться от частного примера к жизненному циклу организации, то достаточно очевидно, что по мере ее неизбежной формализации неуклонно возрастает доля взаимоотношений между членами организации и взаимодействия между ними, напрямую регламентируемая юридически значимыми документами — контрактами, регламентами, должностными инструкциями и т. п. Тем самым, казалось бы, снижается значимость доверия в жизнедеятельности организации.

С точки зрения формального структурирования деятельности это действительно так. Однако с точки зрения эффективности функционирования организации и в особенности перспектив ее развития значение доверия в ряде ключевых аспектов не только не снижается, но, напротив, возрастает.

Прежде всего отметим, что именно доверие в обоих своих измерениях выступает базисом разрешения диалектического противоречия между лидерством и руководством в организации хотя бы уже потому, что без должного уровня доверия попросту невозможно создание функциональных управленческих команд. Помимо этого, высокий уровень доверия в ряде случаев позволяет продуктивно разрешать данное противоречие в ходе совещаний, дискуссий, планирования и т. д. Без должного уровня доверия попросту невозможны такие формы организационного обеспечения инновационного развития, как делегирование полномочий, привлечение специалистов «на местах» к разработке стратегических решений, отказ от формализованных систем контроля.

В свою очередь именно социальный капитал организации, основанный на доверии, оказывается одним из важнейших ресурсов, позволяющих дать адекватный ответ на системные вызовы, возникающие в процессе организационного развития. Как совершенно справедливо отмечал Ф. Фукуяма, «В любом современном социуме организации находятся в постоянном процессе возникновения, изменения и распада. Поэтому наиболее полезным типом общественного капитала является не способность успешно действовать в рамках того или иного устоявшегося сообщества или коллектива, а способность создавать новые объединения и новые рамки взаимодействия». Высокий уровень доверия актуален и для обеспечения эффективности текущего функционирования организации. Он необходим для создания высокопроизводительных рабочих групп и бригад, формирования функциональной организационной культуры, задействования внутренней мотивации сотрудников к труду, формирования полноценного кадрового резерва, развития человеческого капитала организации в целом.

И еще на одном немаловажном в практическом плане аспекте нельзя не остановиться в этой связи. Помимо описанных выше (см. гл. 4) общих закономерностей, структура производственных издержек в контексте организационного развития во многом опосредуется именно уровнем доверия в организации. По словам Ф. Фукуямы, «если люди, работающие в одной компании, доверяют друг другу в силу общности этических норм, издержки производства будут меньше… И, наоборот, люди, друг другу не доверяющие, в конце концов смогут сотрудничать лишь в рамках системы правил и регламентации — системы, требующей постоянного переписывания, согласования, отстаивания в суде и обеспечения выполнения, иногда принудительного. Весь этот юридический аппарат, заменяющий доверие, приводит к росту того, что экономисты называют «операционными издержками» «.

На практике издержки, обусловленные низким уровнем доверия в организации и обществе, не ограничиваются расходами на «юридический аппарат». Они включают в себя гигантские и весьма дорогостоящие бюрократические структуры, которые не только открыто «проедают» средства организации, но серьезно осложняют работу зарабатывающих подразделений, а зачастую фактически парализуют ее. При этом эффективность этих структур в большинстве случаев, мягко говоря, вызывает вопросы. Во всем мире внутренние службы безопасности оказываются не способными собственными силами отразить сколько-нибудь серьезное вооруженное нападение и неизменно прибегают в таких случаях к помощи соответствующих государственных структур. Никакие системы внутреннего аудита, финансовой и иной отчетности не исключают фактов злоупотреблений, мошенничества, банального воровства. Более того, чем многообразнее и запутаннее системы формального контроля, тем легче недобросовестным сотрудникам «ловить рыбку в мутной воде» .

И еще на одном существенном в методологическом плане аспекте следует остановиться особо. При том, что понятие социального капитала является достаточно новым для российской науки и практики, в отечественной социальной психологии достаточно давно утвердилось понятие «социально-психологический климат». Данным понятием описывается «интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития». Как совершенно обоснованно считает М. Ю. Кондратьев, определяющими признаками благоприятного социально-психологического климата являются «высокий уровень информированности всех членов группы о целях и задачах совместной деятельности, высокая степень опосредования межличностных отношений целями и содержанием групповой просоциальной активности, существенная выраженность действенной групповой эмоциональной идентификации, адекватная атрибуция ответственности за успехи и неудачи в групповой деятельности, высокий показатель взаимности в сфере аттракционных и референтных отношений, высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-ценностного единства, способность и готовность членов группы к проявлению личностного самоопределения и т. п.». Легко заметить, что понятие «социально-психологический климат» хотя и не тождественно понятию «социальный капитал», содержательно пересекается с ним и, более того, позволяет конкретизировать его в социально-психологическом аспекте.

Итак, доверие и основанный па нем социальный капитал являются базисом социального партнерства в организации и важнейшим фактором ее функционирования и развития. Далее мы рассмотрим основные составляющие социального партнерства в организации.