Процессуальные теории мотивации

Теория ожидания В. Врума

Теория ожидания в значительной степени связана с разработками Курта Левина (30-е гг. XX в.). Основным же разработчиком собственно концепции теории ожидания является Виктор Врум (1964 г.). Концепцию Врума расширили и усовершенствовали Лиман Портер и Эдвард Лоулер (1968 г.), разработав известную модель Портера — Лоулера.

Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу содержательным теориям мотивации. В соответствии с данной теорией наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания рассматриваются как оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации на рабочем месте теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: усилия — результаты; результаты — вознаграждение; вознаграждение — удовлетворенность вознаграждением (валентность вознаграждения).

Ожидания в отношении усилий — результатов (У — Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, торговый агент может ожидать, что, если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, недостаточности полномочий у работника для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р — В) — это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ па достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенный выше пример: при повышении объема продаж на 15% торговый агент может ожидать 10% премии или абонемент в тренажерный зал. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Кроме того, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность, т. е. ценность, вознаграждения для человека — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения человека, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Валентность, как правило, — сугубо индивидуальное явление, определяемое ценностными категориями личности; отдельные ее проявления связаны с модой, престижем и нравственными категориями. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение, но службе, или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т. е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Таким образом, величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения. Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения. Взаимосвязь между этими факторами может быть представлена в виде следующей формулы:

мотивация = (У-Р)-(Р-В) — валентность, где У — прилагаемые усилия; Р — результаты; В — вознаграждение.

Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий.

Для эффективной мотивации персонала с учетом основных положений теории ожидания руководители должны учитывать следующее:

• — необходимо четко формулировать задачи, а также критерии оценки результата;
• — необходимо сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы;
• — следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;
• — необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу;
• — руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешного решения задачи, в том числе обеспечить делегирование соответствующих полномочий;
• — распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками, достаточными для выполнения поставленной задачи;
• — менеджер должен знать, как тот или иной подчиненный оценивает тот или иной вид вознаграждения;
• — для работника будет представлять ценность вознаграждение, которое соответствует его структуре потребностей;
• — повышать мотивацию будет вознаграждение, которое следует за достигнутым результатом; аванс не является мотивирующим фактором.