Обучение. 
Теория управления

Обучение как функция управления

Если в начале XX в. основными функциями управления были признаны планирование, координация, мотивация и контроль, то в XXI в. в качестве полновесной функции управления к ним присоединилось обучение. Без обучения сегодня не могут существовать и развиваться ни малый бизнес, ни международная корпорация, ни государственное и муниципальное управление. Обучение становится неотъемлемой частью управленческого процесса в различных социально-экономических системах, обучение — решающий фактор конкурентоспособности и успеха функционирования любой организации, любой социально-экономической системы.

В тех видах деятельности, в которых конкретные знания быстро обесцениваются и теряют свою актуальность, очень важно постоянно проводить обучение персонала. В первую очередь это касается персонала управления. В условиях бурного развития теории и практики управления необходимо постоянно осваивать новые методы управления, в том числе конкретные приемы и подходы. К ним относятся такие приемы, как мозговые атаки, работа в малых группах, техника эффективных коммуникаций, выделение ключевых вопросов, анализ слабых и сильных сторон, выработка стратегических планов, сбалансированная система показателей и многие другие.

Особенно актуальными становятся навыки эффективной коммуникации между людьми в процессе обсуждения проблем и совместной выработки решений. Коммуникативность является основным объектом тренингов и обучения во многих организациях. Навыки коммуникативности особенно важны для управленцев, поскольку от их наличия зависит умение совместно выработать решение, провести мозговую атаку и рабочее совещание, использовать современные информационные технологии. Важнейшее направление обучения современных управленцев как в организациях, так и в структурах государственного управления, — выработка навыков анализа, оценки экономической и социальной эффективности, формирование в коллективе позитивной организационной культуры. Весьма существенным необходимым свойством персонала становится готовность и умение принимать участие в разработке и реализации соответствующей стратегии.

Передовые компании внедряют в практику непрерывное образование каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Формы образования могут быть различными: стажировки и командировки в учебные центры, лаборатории, на другие аналогичные предприятия; курсы, организованные внутри фирмы; курсы в учебных центрах. Обучение часто рассматривается не только как средство пополнения необходимых знаний, но и как средство налаживания плодотворных контактов.

Корпоративное обучение, т. е. обучение в коммерческой организации, осуществляется в различных формах. Это и традиционные формы обучения (семинары, тренинги), которые проводятся в рамках организации с отрывом от основной деятельности или в рамках этой деятельности. Обучение может проводиться также в виде наставничества или «мозговых атак». Формой обучения в крупных организациях может стать корпоративный университет.

Наставничество как механизм передачи знаний и накопленного опыта получило признание довольно давно — достаточно вспомнить опыт деятельности ремесленных мастерских в Средние века. Технологический и управленческо-организационный опыт передавался здесь, как правило, от отца к сыну, при этом основным методом передачи опыта было именно наставничество. В последние годы вырос интерес к методам наставничества в современных организациях. Новая концепция наставничества стала включать взаимопомощь и так называемое обратное наставничество, т. е. процесс получения знаний от ученика.

В процессе наставничества происходит неформальное обучение, которое осуществляется с помощью когнитивных механизмов (самоконтроль, обучение через наблюдение и т. п.), а также такого инструмента, как сторителлинг. Сторителлингом (англ. story letting) называются подробные рассказы о прошлых действиях руководства, взаимодействии сотрудников или о каких-либо событиях, которые обычно передаются в организации неофициальным путем. Как правило, эти истории исходят из глубин организации и отражают ее нормы, ценности и культуру.

Во многих крупных организациях в последние годы создаются самостоятельные подразделения, занятые обучением персонала. Иногда эти подразделения становятся похожими па традиционные учебные заведения. В этом случае их называют корпоративными университетами. Основное отличие корпоративного университета от обычного образовательного учреждения — согласованность учебных программ со стратегией развития компании.

Содержание и формат курсов, сроки обучения, преподавательский состав корпоративных университетов индивидуальны в каждой организации. Однако цели, преследуемые разными работодателями, в целом сходны: запуская в компании проект корпоративного университета, руководство надеется сформировать единое понимание специфики бизнеса и внедрить современный подход к управлению бизнес-процессами на всех уровнях.

Одними из первых отечественных компаний организовали свои университеты РАО «Норильский никель», Магнитогорский металлургический комбинат, «Росгосстрах», МТС, «Вымпелком», «Вимм-Билль-Дани», ВТБ. В российской компании «Диасофт», предоставляющей услуги по автоматизации банков и страховых компаний, корпоративный университет вырос из учебного центра. Одной из основных его функций можно считать сохранение культурного и образовательного потенциала и обмен им между сотрудниками и клиентами. В справочнике компетенций ведется учет, какие курсы менеджер уже прослушал, а какие знания ему еще предстоит получить. В компании также принято измерять уровень владения теми знаниями и навыками, которым менеджер обучался по программе. Для этого применяются тесты, практические задания, аттестации.

В другой российской компании — «Ингосстрах» -сотрудники проходят ежегодную аттестацию, после чего им предлагают поучиться в корпоративном университете и отработать недостающие компетенции на специальных программах, дающих знания, к примеру, по тайм-менеджменту, делегированию полномочий или бухучету. Результат обучения определяют, сравнивая данные предварительной и повторной оценки знаний и компетенций сотрудника Одна из задач, которую решает корпоративный университет, — формирование целостной картины функционирования конкретной организации. Эта картина позволяет любому сотруднику быстро и точно составить представление о том, какие стратегии реализуют организация и ее подразделения, какие организационные звенья поддерживают эти стратегии, как распределена функциональная ответственность подразделений и сотрудников.

В более сложных, чем корпорация, социально-экономических системах также важна функция обучения. Так, например, в управлении развитием страны, региона, города важно поддерживать функцию постоянного и непрерывного обучения управленческих кадров, т. е. государственных и муниципальных служащих. Именно в процессе обучения они осваивают новые подходы к управлению, новые управленческие технологии и конкретные приемы. Для этого во всех странах создается и развивается специальная система подготовки и переподготовки государственных служащих. В нашей стране это Российская академия народного хозяйства и государственной службы при I [резиденте РФ и ее филиалы в регионах. В министерствах и ведомствах имеются собственные системы обучения кадров. Это отраслевые академии (в частности, академия МВД, таможенная академия и пр.). В администрациях субъектов Федерации действуют свои гибкие системы подготовки и переподготовки кадров, ориентированные на нужды данного органа управления и его подведомственных структур.